公立醫院后備管理人才培養實踐特點分析

張兵

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-289-01

摘要 管理人才培養是公立醫院人力資源管理貫穿全過程的重要部分，而后備管理人才的培養是抓好管理人才培養的主要舉措。選拔優秀的后備管理人才，實施系統性的后備管理人才培訓鍛煉，遴選成熟度高的人才到相關的高級管理崗位上使用，這是醫院后備管理人才培養的基本內容。不同的醫院管理主體在后備管理人才的選拔條件、培養舉措和使用特點上，會體現出不同的管理邏輯和相關性特征。基于此，文章以某醫院為例，對公立醫院后備管理人才培養實踐特點進行了分析，以供參考。

關鍵詞 公立醫院 人才培訓 實踐特點

一、X醫院后備管理人才培養的整體情況

X醫院自2006年起開始對14所直屬醫院實施后備管理人才的選拔培養機制，充分考慮公立醫院高級管理人才選拔使用的現狀與要求，堅持后備管理人才選拔的漸進調試，即每2年調整一次后備管理人才庫，確保庫中人才有延續、有競爭；堅持后備管理人才培養措施的廣覆蓋和多元化，推進每屆的后備管理人才參與多項醫院管理專題培訓和崗位實訓鍛煉，促進庫中人才在系統培養中普遍能力提升、重點脫穎而出；堅持為后備管理人才提供更多的崗位機會，即在醫院高層管理崗位上多選拔使用出色的后備管理人才，鞏固后備管理人才培養的良性激勵機制，拉升醫院管理人才參與后備遴選和培訓的積極性。

2006-2016年進行的5次后備管理人才調整中，歷次的遴選條件基本相似，即具有研究生學歷、高級專業技術職稱，并擔任醫院中層及以上的管理或業務崗位職務等，因此每屆的后備管理人才在學歷、職稱和崗位方面的結構趨于穩定。在此基礎上，這10年中遴選和培養的變量主要體現在每屆后備管理人才的數量、年齡、完成培訓項目的情況、崗位提任和轉任睛況等方面，這些變量的特征和相關性蘊含了后備管理人才培養的實踐特點。

二、后備管理人才培養的實踐特點

（一）普遍邏輯

從上述分析來看，后備管理人才培養是醫院管理人員隊伍發展的基礎性來源，也體現了人力資源管理的基本邏輯，也即“選擇一開發一使用”的管理流程和內容。選擇，重年齡、學歷、職稱、經歷等基本條件；開發，重思想教育、專業化管理培訓、崗位鍛煉等內容；使用，則表現為崗位提任和相關轉任。

（二）具體特點

1.路徑依賴性。早期的兩屆后備管理人才的結構和人選，奠定了近10年來高級管理人員選拔和使用的基礎，其中中長期培養對象在后期不斷顯示出較強的管理才能。這種路徑依賴客觀上造成了近年來整體趨勢上列入后備庫的人選更新數量趨減，結構穩定，重復率高。同時，由于短期內管理人才的能力提升與崗位變動較少，后備管理人才培養規劃不足，而后備管理人才選拔的條件趨同，結合醫院情況分類指導和創新變動較少等，加劇了上述趨勢。

2.正向促進性。進入后備庫的人選在醫院管理上的職業發展和自身進步都較明顯，這既體現出自身被遴選出來所具備的素養，又體現出后備培養舉措所具有的正面意義。同時，醫院中在同一起點上的人力資源，其職業發展路徑應是不斷從模糊到清晰的過程，后備管理人才庫從遴選到持續培養，能夠在能力素質、崗位實踐等多方面逐步分流出重管理還是重業務等不同人才的發展方向，并通過實際舉措促進不同人力資源的穩步分流。

（三）存在的問題

上述特點體現出后備管理人才庫中重復入選率長期偏高，崗位提任和轉任人員仍以最早的1～2屆后備為主，勢必造成醫院高級管理人員整體年齡層次偏大，而后備庫的規模和活力也受到影響。為解決這一問題，X醫院在不斷加大對后備管理人才的使用率，同時也謀劃建立優秀年輕管理人才庫，作為“后備之后備”庫，即做好對管理人才的早期觀測和中長期培養，加快后備管理人才庫的更新速度與儲備質量。

從x醫院的實踐經驗來看，對后備管理人才的培養還缺少過程性的評估手段，只是將實施“四合一”項目作為主要的培養措施，將定期的后備管理人才調整和日常的提任轉任作為培養的出口，主管部門整體控制和監督不夠，醫院培養的主動性和積極性也參差不齊，長期以來在醫院管理方面的人力資源基礎差別也較大，需要進一步地積累、調整和改進。

（四）相應建議

綜上所述，醫院后備管理人才的儲備要持續漸進調整，要注重提高使用和更新率，可結合實際適當延長調整間隔時間、豐富人才遴選的內涵，換屆內的遴選、培養和觀測更充分，后備人才的更新更有質量，梯隊建設更有效果。

三、結語

保持穩定的遴選標準，并注重做好培養使用的過程控制和結果評估。后備管理人才的遴選要立足于醫院發展的現狀特點和戰略目標，選拔標準相對穩定是為管理團隊的有序調整打好基礎。同時，人才培養沒有恒定模式，更應避免大而化之的形式主義，對后備管理人才施以個性化的培養過程尤為重要，“缺什么補什么”是其中應有之義，同時還要對思想認識、能力素質等方面的發展情況有相對全面的評估，以決定進一步的發展方向，并反思和改進后備培養的策略。