H公司勞務(wù)派遣問(wèn)題及對(duì)策研究

項(xiàng)繼承　程艷宏

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）4-287-01

摘要 隨著新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位、用工比例、同工同酬、法律責(zé)任等問(wèn)題有了新的明確規(guī)定，勞務(wù)派遣用工問(wèn)題成為H公司亟待解決的問(wèn)題。本文以H公司的勞務(wù)派遣用工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)行用工狀況在用工模式、用工比例、崗位性質(zhì)等方面存在的問(wèn)題，并在混合雇傭模式的啟發(fā)下，構(gòu)建了H公司多元用工模式，并針對(duì)H公司各部門提出多元用工模式的實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 勞動(dòng)合同法 法律責(zé)任

勞務(wù)派遣在中國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上是出現(xiàn)較晚的一種形式，但是發(fā)展速度卻并不慢，隨之而來(lái)也產(chǎn)生很多問(wèn)題。尤其是新勞動(dòng)法的針對(duì)勞務(wù)派遣做了一些修訂。面對(duì)這些明確的規(guī)定，企業(yè)想要像原來(lái)一樣利用法規(guī)達(dá)到自己的一些目的將會(huì)非常困難。本文的研究對(duì)象H公司，在成立之初，出于成本考慮，全體員工中大約40%左右的人員是勞務(wù)派遣性質(zhì)。面臨相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)不斷完善的局面，H公司的歷史遺留問(wèn)題必須很好地解決。一方面要避免解決該問(wèn)題的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面要保持公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

一、H公司用工存在的問(wèn)題

（一）用工形式單一

從公司成立之初到現(xiàn)在，公司并沒(méi)有針對(duì)勞務(wù)派遣員工提出特別的管理措施，一直沿用由來(lái)已久的用工模式?，F(xiàn)在這種單一的用工模式和無(wú)差別的管理方式并沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的效率，并不能滿足H公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以引入其他用工形式并進(jìn)行科學(xué)管理和運(yùn)用勢(shì)在必行。

（二）勞務(wù)派遣員工所占比重過(guò)大

目前H公司員工總數(shù)256人，勞務(wù)派遣員工143人，占用工總數(shù)的55.86%。較高的勞務(wù)派遣人員比例反映出H公司的員工隊(duì)伍不確定性較大，穩(wěn)定性也較差。這樣的人力資源管理模式勢(shì)必不能適應(yīng)公司的可持續(xù)發(fā)展，也不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

（三）崗位安排沒(méi)有完全遵循“三性”規(guī)定

H公司勞務(wù)派遣員工從事的崗位，除了領(lǐng)導(dǎo)層，各個(gè)部門各個(gè)崗位基本都有分布。其中的一線生產(chǎn)崗位和一般管理崗位符合規(guī)定，但是高級(jí)技術(shù)崗等崗位顯然不符合規(guī)定。

二、H公司多元化用工模式構(gòu)建和實(shí)施

筆者根據(jù)人力資本混合雇傭模型理論，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)等對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工優(yōu)化做出的規(guī)范和要求，根據(jù)工作崗位的核心程度和勞務(wù)派遣用工對(duì)H公司的融入程度構(gòu)建H公司多元用工模式，見圖2-1。

（一）共生替代模式

當(dāng)某個(gè)崗位屬于H公司的核心崗位或核心崗位的輔助崗位時(shí)，一方面業(yè)務(wù)涉及公司的核心技術(shù)或者與公司發(fā)展戰(zhàn)略直接相關(guān)，另一方面該類業(yè)務(wù)一般專業(yè)性要求比較高，另外，一般從事該類業(yè)務(wù)的員工數(shù)量也比較少。因此，該類業(yè)務(wù)的從業(yè)人員主要考慮合同制用工。另外，長(zhǎng)期從事該類業(yè)務(wù)的派遣制用工，已經(jīng)從實(shí)質(zhì)上融入了公司，已經(jīng)非常熟悉業(yè)務(wù)操作，基本上可以與合同制員工形成替代及互補(bǔ)。

（二）獨(dú)立選擇模式

當(dāng)工作崗位所需技能通過(guò)短期培訓(xùn)容易獲得，或者僅為后勤輔助崗位等，這一類業(yè)務(wù)內(nèi)容與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造不直接相關(guān)，對(duì)員工要求相比第一種情況降低很多，因此更容易獲得。從事此類工作崗位的員工流動(dòng)性較大，融入公司的程度也較低。篩選的標(biāo)準(zhǔn)更多傾向于獲得更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。從成本與效益角度考慮，員工配置以業(yè)務(wù)外包為主。

（三）兩種模式之間的互動(dòng)

考慮到員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展及H公司的現(xiàn)狀，為以上兩種用工模式建立有條件的相互轉(zhuǎn)化，需要建立相應(yīng)的考核晉升機(jī)制支持。

在H公司實(shí)施多元用工模式的總體思路可以概括為“核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)制合同制員工，非核心業(yè)務(wù)實(shí)行業(yè)務(wù)外包”。為核心崗位的勞務(wù)派遣員工制定一次性轉(zhuǎn)制方案，將工作出色、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，轉(zhuǎn)制為合同制員工，不能勝任的，退回勞務(wù)派遣單位。對(duì)于非核心崗位只按照只減不增直到控制到勞務(wù)派遣比例。經(jīng)過(guò)核心人員轉(zhuǎn)制及業(yè)務(wù)外包之后，剩余勞務(wù)派遣人員比例要控制在10%以內(nèi)，而且從事崗位符合“三性”原則。設(shè)計(jì)這種特色的人力資源結(jié)構(gòu)的最終目的是逐步分解原來(lái)的勞務(wù)派遣隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)零派遣。

綜上所述，H公司應(yīng)制定清晰明確的轉(zhuǎn)制機(jī)制，為勞務(wù)派遣員工打通職業(yè)發(fā)展道路；以“核心員工轉(zhuǎn)制、非核心員工外包”為總體思路，逐步分解現(xiàn)在的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍；同時(shí)工會(huì)要真正發(fā)揮幫助員工維權(quán)的渠道的作用，重視保障勞務(wù)派遣員工的權(quán)益；為了避免通過(guò)外包導(dǎo)致企業(yè)信息泄露等風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，要建立從過(guò)程到結(jié)果的嚴(yán)格外包業(yè)務(wù)流程。