企業薪酬管理的主要問題和對策

祝小斐

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-267-01

摘要 隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭也是愈演愈烈，薪酬管理作為企業管理中的重要部分，也是企業改革的關鍵與難點之一。做好企業薪酬管理工作對于構建企業的核心競爭力，激發員工的工作熱情，提高工作的主動性和創造性有著重要的作用。本文擬就企業在薪酬管理方面存在的問題做一些有益的探索。

關鍵詞 企業 薪酬管理 問題 對策

一、薪酬管理在企業管理中的重要性

薪酬管理對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業獲得競爭優勢和經濟效益具有重要意義。

薪酬管理作為維持企業與員工關系的前提，也是確保企業工作的關鍵，當前我國很多員工為企業工作的前提就是因為企業與員工之間簽訂了勞動合同，合同的簽訂就形成了員工為企業勞動而企業給員工支付報酬的工作模式。企業薪酬管理作為企業與員工利益實現的紐帶，完善企業薪酬管理，才能保證企業與員工雙方的生存和發展。

企業如何判斷一個企業員工的價值，只有通過有效地薪酬管理，例如企業對某個員工進行升職或者加薪的依據就是薪酬管理，也在很大程度上表明了該企業員工的價值贏得企業的認可，同時也證明了該企業員工具有優秀的業務能力和個人素質。所以，建立完善企業薪酬管理工作，企業員工可以通過企業的薪酬管理評價自己的價值是否得到企業的認可。

二、目前我國企業薪酬管理存在的主要問題

（一）科學、嚴密的企業薪酬考核體系尚未健全

企業薪酬管理的一個重要問題就是進行企業薪酬考核體系的完善，但是由于企業受多種因素的影響，還沒有建立完善的企業薪酬考核體系。即使制定了薪酬考核體系，也往往是粗放型的，具有較大的隨意性，大多評價僅停留在上級對下級的經驗判斷上，往往上級一句話就決定了下級工資的晉升、獎勵的幅度，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，考核制度缺乏科學的程序，喪失了應有的公平性和科學性。

企業在確定薪酬標準時，沒有依據科學的考核體系，全方位的考核相關行業、企業的薪酬結構和薪酬水平，結合勞動力市場價位詳細了解社會發展的狀況和勞動力狀況，很少綜合評價職工的技術、業務水平和實際工作能力以及職位差別來決定。

（二）企業員工薪酬存在較大差距

從目前的薪酬水平來看，企業薪酬水平較低，增長緩慢。企業的薪酬考核的公平性也有待加強，當前員工與企業存在矛盾多是薪酬方面的矛盾，甚至有時企業員工之間也會在薪酬方面的矛盾，同工不同酬的現象比比皆是。

企業在較低的薪酬水平下運行，且增速緩慢。企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優秀人才，也難以留住企業的優秀人才和合格人才，職工的滿意度和心理平衡受到挑戰，隊伍的穩定性和生產勞動效率等方面均受到不同程度的影響。

三、完善企業薪酬管理的有效措施

（一）針對企業發展需求制定相符薪酬管理

由于不同時期的企業，對于薪酬管理制度的要求不同，為了保證企業工作的順利進行，就需要各企業能夠結合自身發展需求制定相符的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放節約資源和員工同風險、共受益上面；當企業處于穩定階段，企業薪酬工作的重點放在員工應得的報酬和福利上，同時企業可將薪酬管理的重點放在職位評估和獎金政策上面，這樣能夠有效的推動企業的發展。

（二）建立完善績效評估體系，發揮績效評估的作用

建立完善績效評估體系：首先是要求企業要制定明確的工作細則，通過明確的規章細則讓員工了解自己工作的重點，進而為員工提供工作目標；其次是將績效評估的結果作為評定員工薪酬的依據。并結合績效評估結果對企業員工的薪酬進行適當地調整，幫助企業員工在分析自己在工作中所存在的問題的同時也能夠幫助企業員工進行自己的工作能力的提升；再者就是科學的績效評估標準能夠幫助企業的發展，但需要注意的是評估標準的制定一定要結合企業的實際情況；最后就是建立多重評估體系。由于企業績效評估中主觀因素的比例較大，企業的績效評估時，要盡可能多采取多重評估制度，從而確保企業績效評估的科學性。

（三）在企業薪酬管理中制定完善的考核制度

應改變傳統績效考核觀念，用“全面績效觀點”取代“任務績效觀點”，構建操作性較強的基于關鍵績效指標的績效考核體系，對員工績效形成全面、準確的反映，進而為員工報酬制定提供客觀現實依據，為分配公平奠定良好基礎。在企業薪酬管理工作中最忌諱同工不同酬，實現企業的按勞分配才是企業管理的方向，按勞分配的規范化需要企業制定完善的考核制度。健全的考核制度能夠為同行業的其他企業的薪酬分配提供借鑒，企業的薪酬管理必須根據企業自身員工的理論水平和實際操作能力進行考核，并針對考核結果進行員工薪酬的分配。這樣的方式不但有利于企業的薪酬管理規范化，還可以為員工之間的相互學習起到推動作用。

四、結語

薪酬不是萬能的。薪酬只是人力資源管理中的一個手段，如果把薪酬作為一個完全引導員工行為的事來做，我們就等于在退步。困擾國有企業的薪酬難題擺在我們面前，如何越障而行，不斷制定和調整切合企業發展的薪酬管理是極為重要的。

企業的薪酬管理有其特殊性和復雜性，存在的問題有一定的相似性和共同性，但在具體的薪酬管理改革中，每個企業仍然需要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，并力求在現有的社會環境和企業環境下，縮小與作為現代企業制度組成部分的現代企業工資制度之間的差距，并為最終建立起現代企業工資制度打好基礎。