在工資總額限定的條件下如何根據績效構建更合理的分配體系

高郡陽

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-252-01

摘要 在分析工資總額限定條件下績效分配問題，本文提出了以崗定薪和以績定酬的績效分配方案，并結合這一方案構建了相應的績效分配體系，以實現對企業工作總額的合理分配，確保企業員工能夠得到有效激勵。

關鍵詞 工資 總額限定 績效分配體系

在薪酬制度改革得到全面推進的背景下，越來越多的企業開始建立員工收入、業績與企業經濟效益鉤掛的制度。但是一些企業的工資總額有所限定，如何在這一條件下實現績效的合理分配，成為了許多企業關注的問題。因此，還應加強對工資總額限定條件下績效分配體系構建問題的研究，繼而更好的發揮員工薪酬的激勵作用。

一、工資總額限定條件下績效分配問題

員工被聘上崗后，將根據崗位技術含量、勞動強度、工作環境和責任大小，同時結合企業勞動力價位和經濟效益確定崗位工資總量。而績效工資則為結合員工勞動成果支付的報酬，具有可調性，需要以員工績效為依據。在工資總額限定的情況下，如果部門層級區分明顯，績效考核對工資影響幅度不大。但是如果部門人員較少，就會導致績效工資存在明顯差異。

二、工資總額限定條件下績效分配體系的合理構建

（一）體系構建思路

針對工資總額限定條件的績效分配問題，還要結合企業工資總額對各部門的績效工作總額進行計算，然后結合個人績效考核結果進行各部門績效工資總額的合理分配。采取該種方法，可以遵循總量控制原則進行企業內部激勵約束，同時對核定工作總額進行嚴格管控。與此同時，企業薪酬也能從平均主義轉變為以績效為導向實現薪酬分配的管理模式，可以使企業員工崗位評價和績效考核得到加強，有效激勵和留住企業的人才。最后，按照這一思路，可以使員工和部門在規定時間內為企業做出更多貢獻，同時得到實質性的回報，繼而使員工與企業一同發展。

（二）體系構建要點

在實際構建體系時，首先需要對績效總額進行確定。具體來講，就是結合上級單位下達的工資總額和固定工資確定績效總額。除了崗位工資和津貼等，還應確保績效總額能夠達到激勵員工的作用。為此，還要進行人均績效工作的基準值計算，即通過崗位評價獲得崗位系數，該數值為員工平均工資與基準值的比值。在此基礎上，需要對部門及部門負責人的績效總額進行確認。針對部門負責人，為確保負責人能夠對員工績效進行公平考核，還要由企業上層進行負責人績效考核，從部門績效總額中分出一定額度作為負責人績效總額。通過價格崗位系數與崗位人數進行相乘，則能得到崗位當量人數，負責人績效總額應為績效總額與當量人數和的比值。而部門績效=（績效總額一負責人績效總額）×部門當量人數×部門考核得分，∑（部門當量人數×部門考核得分）。最后，結合部門考核得分和個人考核得分的權重，可以得到負責人的實際績效工資。而員工績效工作=部門績效工作×員工崗位系數×員工考核得分，∑（部門員工崗位系數×個人考核得分）。

（三）體系構建過程

在實際構建績效分配體系時，還要確定績效工資所占的總體薪酬比重。作為企業薪酬體系的重要組成，績效需要與薪酬較好的配合。如果績效工資過高，將導致員工之間凝聚力被削弱，同時也將造成績效評價的公正性降低。如果績效工資過低，則無法對員工進行有效激勵。所以還要結合員工工作類型進行比重的合理確定，以保證績效工資的效果。其次，體系的構建依賴于完善的考核。為此，企業還要樹立明確的績效目標，從上至下逐步進行目標分解，確保員工明確各自的目標。而目標的設立應具有可衡量性，以便于考核。同時，還應具有挑戰性，以便對員工進行有效激勵。在此基礎上，需要實施多維度的考核，在考核指標中引入經濟指標、能力指標和態度指標，以便對員工的表現進行全面考察。考核的過程和結果應做到公開透明，評價等級應得到合理劃分，避免差異過大的同時，避免出現“吃大鍋飯”的問題。為加強績效工作與績效目標的聯系，還要實現績效考核反饋，以便通過加強溝通實現績效分配效果的優化。最后，在企業崗位系數進行評估時，還要建立統一的標準，對崗位級別進行合理劃分。結合薪酬分配目標，則能實現對員工崗位價值的合理評估，繼而使薪酬增長能夠達到激勵員工的目的。

三、結語

通過研究可以發現，在工資總額限定的條件下，想要實現企業績效的合理分配，還要建立完善的績效分配體系，通過以崗定薪和以績定酬加強對人才活力的激發，達到凝聚人才和留住人才的目標，繼而更好的推動企業的發展。