外科醫師勝任力評價量表的編制和信效度檢驗

2018-12-12 10:46:56吳浩王菁佩

中國醫學創新 2018年24期

吳浩王菁佩

【摘要】目的：自編外科醫師勝任力評價量表。方法：采用文獻閱讀、問卷調查、專家咨詢法等構建量表，用360度反饋評價進行實證和信度效度檢驗。結果：編制7個維度5個層級10個等級的《外科醫師勝任力評價量表》（The Competency Assessment Scale of Surgeon，CASS）。維度：理論知識、操作技術、邏輯思維、溝通技術、工作態度、適應能力、危機處理。總α系數0.934，基于標準化α系數0.936，各項已刪除的α值在0.922～0.928間，組內相關系數均大于0.5，分半信度為0.886和0.891。與被評價對象實際工作量、質量等效標資料比較，兩者非參數一致性檢驗肯德爾和諧系數為0.879。對不同年齡、職稱、職務、績效水平單因素分析，差異均有統計學意義（P<0.05）。結論：本量表具有較好的信度效度，可以用于評價外科醫師勝任力。

【關鍵詞】外科醫師；勝任力；量表；信度；效度

【Abstract】 Objective：To establish a surgeon competency assessment scale.Method：Using the literature reading，the questionnaire survey，the expert consultation method and so on construction scale.The 360 degree feedback evaluation was used to test the reliability and validity.Result：7 dimensions，5 levels and 10 levels of Competency Assessment Scale of Surgeon（CASS）.Dimensions：theoretical knowledge，operation technology，logical thinking，communication technology，working attitude，adaptability，crisis handling.The total α coefficient was 0.934，based on the standardized alpha coefficient 0.936，the deleted α values ere between 0.922 to 0.928，the intra group correlation coefficients were all greater than 0.5，and the split half reliability were 0.886 and 0.891.Compared with the actual work load and the quality equivalent data of the evaluated object，the non parametric consistency test of Kendalls harmony coefficient was 0.879.The single factor analysis of different age，job title，job and performance level showed that the difference was statistically significant.Conclusion：This scale has good reliability and validity，and can be used to evaluate the competency of surgeons.

【Key words】 Surgeons； Competency； Scale； Reliability； Validity

First-authors address：Hunan Aerospace Hospital，Changsha 410205，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2018.24.037

自1959年Robert White提出勝任力概念并建立應用基礎[1]，McClelland[2]教授進一步奠定理論基礎。勝任力多認為是與工作或工作績效或生活中其他重要成果存在直接聯系的知識、技能、能力、特質或動機。外科醫師工作與其他醫師有著顯著區別，如疑難病癥的診斷與治療、急危重癥的搶救的認識和經驗[3]。特別是手術，與其能力關系密切，也是病人預后十分重要的影響因素。“21世紀醫學教育展望報告”提出第三代醫學教育改革將是基于崗位勝任力的變革[4]。標志現代醫學教育發展的重大轉折。美國已開發各專科醫師勝任力評價表[5]。國內現有《衛生機構管理者勝任特征詞典庫》[6]，外科醫師勝任特征[7-8]，匯總我國醫療領域勝任力研究等[9]。相關量表少，主要集中在護理和少數專科醫師[10-11]，也有將國外量表本土化改進、編譯與評價[12-13]。至今對外科醫師勝任力評價尚未統一，各通用指標是否能對臨床醫師的客觀評價，還需更多實證[14]。完全照搬國外經驗難以適應我國實情。筆者通過研究自編一套外科醫師勝任力評價量表供相關研究者參考。本研究對外科醫師勝任力定義為：與外科臨床醫師工作績效相關的自身外顯和隱含的特征集合，包括醫學理論知識、臨床操作技能、邏輯思維能力、溝通能力、工作態度、適應能力，危機處理能力等方面要素。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象以2015-2016年，某綜合醫院臨床外科抽取的50名執業醫師為研究對象。均從事臨床外科工作，并在本院相應專科工作超過1年，包括普外、肛腸、泌外、骨科、神外、婦產、耳鼻喉7個專科。

1.2 量表的編制

1.2.1 編制方法第一步，文獻閱讀和問卷調查收集建立條目池。調查按抽樣調查要求提前在5家醫院進行，研究者自編開放問卷，共發放150份問卷，回收有效問卷125份，總有效回收率83.33%。其中，男48名，女77名，平均年齡（34.34±8.39）歲，中位年齡33歲；學歷：高中（中專）及以下4名，大專26名，本科68名，碩士21名，博士6名；職業：外科醫護人員64名，其他61名；職稱：初級38名，中級52名，高級23名。既有經驗豐富的臨床外科專家，也有與外科醫師工作關聯的醫護專業人員、醫療職能部門管理者，及普通患者。第二步，邀請臨床外科、社會醫學、醫學教育、醫學管理等領域的專家，采用Delphi法對條目進行刪除、篩選、重寫等，最終確定評價指標。第三步，擬定量表的框架，利用之前所搜集的相關信息進行量表題目編制，定義各維度、層級條目，編制出量表。

1.2.2 量表結構與評分方法設理論知識等7個維度，每維度分5個層級10個等級（1～2分劣，3～4分差，5～6分合格，7～8分良好，9～10分優秀），見表1。采用360度反饋評價方式評價。對每個維度定義，對層級簡要釋義，以便評價人員在較短時間內充分理解，更準確、高效、客觀地評價。

1.3 信效度檢驗

1.3.1 數據處理采用SPSS 18.0軟件分析。如無特殊，P值表示雙側概率，顯著性水平α=0.05。

1.3.2 信度檢驗采用克倫巴赫α系數、分半信度行信度評價，0.7以上考慮接受。

1.3.3 效度檢驗用內容和效標效度進行效度檢驗。校標采用工作量、工作質量、滿意度、年度考核等資料，匯總分成三個等級，與量表測試評分結果所分三個等級（前25%優秀、中50%良好、后25%一般）比較。對實證結果行單因素分析，不同的因素分組比較采用t檢驗。

1.3.4 質量控制收集條目的開放式問卷調查員，均為中級以上職稱臨床醫師，調查前統一培訓。實證測試研究前，先預測試，判斷量表可行性，并在專家指導下修訂完善。用360度反饋評價，選擇與測評對象工作有交集，較熟悉測評對象的同事組成評價小組，保證評價準確性。結果不與測評對象和評價者的實際工作績效考核發生任何關聯，消除顧慮。采取背對背評分形式，避免評價小組成員間溝通交流，而干擾評價客觀性。

2 結果

2.1 研究對象基本情況男35名，女15名；平均年齡（37.04±6.26）歲，最小25歲，最大53歲，中位年齡36.5歲；學歷：大專1名，本科32名，研究生17名；職稱結構：初級13名，中級17名，副高15名，正高5名；崗位情況：有行政職務7名，無行政職務43名。研究對象以中青年男性為主，職稱以中高級為主，本科及研究生占多數，多數為一線的普通臨床醫師。

2.2 量表的信度效度檢驗

2.2.1 信度（1）內部一致性信度：總體α系數為0.934，基于標準化項的α系數為0.936，組內相關系數均大于0.5。項已刪除的α值為0.922～0.928，其中理論知識0.928，操作技術0.929，邏輯思維0.918，溝通技術0.926，工作態度0.925，適應能力0.920，危機處理0.922。（2）分半信度：0.886和0.891。

2.2.2 效度（1）內容效度。本研究采用文獻閱讀、問卷調查、專家咨詢，遴選與外科醫師緊密相關條目，保障了量表的內容效度。采取結構效度驗證因子分析，數據結果均較好，說明具有較好的結構效度。（2）實證效度。校標資料與測試評分進行非參數檢驗，比較兩者一致性（表2～4）。兩者等級相同的情況，總體相同率74.00%，其中優秀組84.62%，良好組70.83%，一般組69.23%；肯德爾和諧系數為0.879，表明同時具備良好的實證效度。

3 討論

3.1 量表的評價

3.1.1 量表的信度與效度通過實證，本量表總α系數達0.934，組內相關系數均大于0.5。分半信度為0.886和0.891，表明本量表具有良好的內部一致性信度。編制過程采用文獻閱讀、問卷調查、專家咨詢等，遴選出于外科醫師工作特點緊密相關的條目，保障了量表具備良好的內容效度。量表評分結果和效標數據的非參數秩和檢驗，肯德爾和諧系數為0.879，表明此表同時具備良好的實證效度。

3.1.2 量表內容與結構筆者將傳統的一級維度加二級要素的框架，調整為一級維度條目，二級定義加要素補充，三級層級定義的架構。相對要素來說，定義更具全面代表性，但相對抽象。結合前人研究，參考Milestones醫師勝任力評價系統[15]，在單純定義基礎上對內容進行適當補充，補充內容以典型詞條或關鍵性要素為主，不但有一定代表性，且較通俗，易說明理解，更好闡述一級維度內涵。同時對各維度不同層級標準也進行初步提煉，便于評價者在較短時間內理解評價等級標準。最初研究中包含健康狀況維度，但因其難于通過一般觀察獲取完整真實狀況，信度檢驗結果不高而剔除。

3.1.3 評價方法和形式有借鑒美國住院醫師9大核心能力指標體系，用AHP層次分析結合專家法確定權重，通過模糊運算將隸屬度矩陣與權重向量擬合，得出各住院醫師模糊綜合評價得分，最后與其年度考核成績進行相關性分析[16]。

筆者采用360度反饋評價，結果更具客觀性也更全面。360度反饋評價是許多政府及世界500強企業經常運用的績效評價系統[17]。用于考核醫師績效也有較高可靠性、有效性及可行性[18]。評價者既有與評價對象直接接觸的同事，也有在整個醫療過程中對環節、終末質量進行監控的管理人員，故其評價的深度和廣度都得到最大提升，更全面反映評價對象的臨床綜合工作情況。

3.2 外科醫師評分結果討論

3.2.1 本研究選取的專科均為經典專業，具有較好代表性。單因素分析顯示：（1）績效方面。績效優、良、一般三者間評價結果分別是（60.95±2.56）、（56.52±1.49）、（53.47±1.31）分，差異有統計學意義（P<0.05）。符合績效優者評分高，良者居中，一般者低的實際情況。（2）性別方面。男性和女性外科醫師得分比較，差異無統計學意義（P>0.05）。（3）年齡方面。中位年齡以上的外科醫師與中位年齡以下的得分分別是（58.67±3.35）、（55.02±2.31）分，差異有統計學意義（P<0.05）。前者得分高，反映工作經驗與能力的正相關性。（4）學歷方面。本研究對象集中在本科和碩士，兩者得分分別為（57.33±3.48）、（55.66±2.89）分，前者高于后者，且差異有統計學意義（P<0.05）。首先所有研究對象均接受過良好的高等教育，取得執業醫師資格，均能勝任日常工作；其次，樣本中碩士主要為年輕醫生，從業年限較短，技術水平較學歷雖為本科但工作經驗豐富的高年資醫師比較還相對較弱；另外，從外科臨床工作角度看，高學歷并不能完全代表更好的手術操作和臨床工作能力，只有理論與實踐有機相結合并不斷訓練，才能更好地提升臨床外科工作的勝任力。

3.2.2 對外科醫師執業生涯促進方面本研究不因評價結果對評價對象的績效進行實際考核，故評價結果可供外科醫師自身不斷發現評測時期存在的優點和不足之處。既及時了解自身的優勢，獲得良好的成就感和自信心，更可發現不足和缺陷，及時采取相應措施予以糾正或調整，完善個人的工作能力，改善下一階段的工作績效。本量表可應用于外科醫師整個職業生涯中，不與傳統和現有考評體系發生矛盾，并可對現有評價體系進行有益補充和有價值的參考。

3.3 研究的不足本研究實證樣本量較小，未覆蓋所有專科、年齡和學歷；崗位分類是勝任力研究基礎[19]，本研究未涉及外科醫師以外其他崗位；條目的遴選主要以前人研究結果結合自身工作經驗提煉，探索性因子分析不夠深入；與同類研究均缺乏權威統一校標[20]；條目通用性較強，對專科特點的挖掘還不深；為減少因反復測評對工作的影響，研究期內暫未進行重復測評，今后應完善。外科醫生不但要做手術，還要研究相關理論，工作范圍也不斷發生變化，都進一步說明外科工作的復雜性，故給外科學一個確切定義確實不易[21]。另外，對外科勝任力分析可能還存在一定片面，如暫未將科研與教學納入評價量表，從發展的角度提出針對性的思考也較淺顯，這都為下一步研究指出了方向。

參考文獻

[1] White R W.Motivation reconsidered： the concept of competence[J].Psychological Review，1959，66（5）：297-333.

[2] McClelland D C.Testing for Competence rather than for “intelligence”[J].Am Psychol，1973，28（1）：1-14.

[3]國家衛生計生委辦公廳關于印發住院醫師規范化培訓基地認定標準（試行）和住院醫師規范化培訓內容與標準（試行）的通知[J].中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會公報，2014（9）：25-65.

[4] Schwartz A J.Innovation in medical education：the Accreditation Council for Graduate Medical Education Outcome Project[J].Current Opinion in Anaesthesiology，2002，15（6）：659-660.

[5] Lyle M. Spencer.Competent at work：Models for Superior performance[J].New York：Wiley，1993：224.

[6]李峰，方素珍，李琪，等.衛生機構管理者崗位勝任力研究[J].中華醫院管理雜志，2006，22（10）：666-669.

[7]辛秀紅.外科醫生的勝任特征[D].銀川：寧夏大學，2006.

[8]關晨光.外科醫生勝任特征模型的研究[D].哈爾濱：黑龍江中醫藥大學，2017.

[9]郭秀娟，余紅劍.我國衛生領域勝任力研究綜述[J].中國衛生政策研究，2012，5（4）：52-58.

[10]卞薇，吳燕，周明芳，等.患者安全勝任力護理人員自評量表的編制及信效度評價[J].第三軍醫大學學報，2016，38（7）：776-780.

[11]郭春嵐，周煉，董海濤，等.口腔全科住院醫師規范化培訓中崗位勝任力自評初量表的信度和效度分析[J].中華老年口腔醫學雜志，2018，16（1）：46-50.

[12]喬麗花，陳校云，李祥文，等.急診專科醫師勝任力量表的研制和應用效果評價[J].中華醫學教育探索雜志，2015，14（10）：1061-1066.

[13]郭亞楠.護士勝任力量表的編譯與評價[D].太原：山西醫科大學，2015.

[14]吳浩，周亮，王菁佩.我國臨床醫師勝任力研究概況[J].人力資源管理，2016（7）：272-273.

[15]李文惠，陳校云，李祥文，等.美國milestone住院醫師勝任力評價系統及啟示[J].中華醫學教育探索雜志，2014，13（9）：884-888.

[16]劉春鶴.運用模糊綜合評價法評價住院醫師崗位勝任力[D].沈陽：中國醫科大學，2014.