施工企業人才流失問題的解決對策與建議

劉 茶， 張 禹

(中國水利水電第七工程局有限公司,四川 成都 610081)

1 概 述

隨著國外工程建設的整體推進和國內建筑市場的快速發展，院校畢業生的就業選擇更加廣泛與多元，加之施工企業一般都遠離城市，生活與生產條件相對艱苦，對人才的吸引力相對較弱；同時，在同一產業鏈上的業主單位、設計單位、監理單位等上游企業，常以優厚條件從施工企業挖走人才，也加劇了施工企業人才流失的頻度，使人才流失問題成為困擾施工企業發展的一個普遍性問題。如何才能招聘到足夠量的優秀畢業生？如何才能留住具有多年施工經驗的優秀員工并穩定隊伍是所有施工企業都十分重視的一項工作，也是施工企業人力資源管理中的一個亟待解決的重要課題。

2 施工企業的人才流失現狀與影響

(1)相關資料與情況介紹。表1列出的數據是某國有大型施工央企近五年來針對人才流失情況的統計。鑒于施工企業在市場經濟中所處的政治、經濟、人文等客觀環境，其人才流失狀況、流失原因和負面影響以及渴求改變的意愿亦大致相同，故筆者借用該個案資料分析行業的人才流失問題仍具有普遍意義，力圖通過對相關情況進行分析，為施工企業的“人才流失通病”尋求一劑可以通用的、能起到一定治療作用的“藥方”。

(2)施工企業人才流失情況統計。從表1中的數據可以看出，該企業人才流失具有以下三個特征：

表1 某大型施工央企2012～2016年人才流失情況數據統計表

第一，工齡3 a以上的熟練員工離職率偏高，尤以5 a工齡為最高；第二，離職員工具有較高的學歷，尤以大學本科生占多數；第三，離職員工經過企業數年的培養，已積累了較為豐富的工作經驗與工作技能，他們的離職是企業的一大損失。

(3)人才流失產生的負面影響。①增加了企業的運營成本。

人才流失的直接影響是增加了企業的運營成本，包括招聘成本、培訓成本、離職成本、補充成本等多方面的成本費用，具體有以下幾個方面：

(1)因員工流失，需要企業再進行外部招聘以填補因職位空缺而產生的填補性成本；二是企業將增加對新聘員工的崗前培訓、專業培訓、崗位培訓等產生的培訓費用；三是因招聘需要花更多的人力、物力進行甄選，不僅要占用相關部門大量的時間，還加大了相關部門的附屬成本；四是增加了因員工離職、新手接任而產生的“崗位摩擦成本”。

(2)產生負面示范效應。人才流失的第一個負面效應，就是對其身邊的同事產生非常大的連鎖反應，使其他員工在心理、生理以及在工作的態度上都會受到離職員工的影響，情緒低落、消極工作，甚至也“從他”式地做出離職選擇；人才流失的第二個負面效應就是企業在別人眼中僅是為他人培養人才的“鍛造爐”，這種為別的企業做嫁衣的“鍛造爐”現象帶給企業的弊端一是社會對企業的信任度降低；二是求職者對企業整體能力的懷疑；三是直接影響企業對人員的后續招聘。

(3)影響人才隊伍建設。企業離職的員工大部分具有本科及以上學歷且離職期主要集中在入職三、五年內，無疑將影響企業建立一支技術熟練、結構合理、高素質的人才隊伍建設。同時，大量高學歷人才的流失，形成一種“劣幣驅逐良幣”的現象：致使企業人才結構中的低學歷人員比例會越來越高，而高學歷人員比例卻不斷降低甚至沒有后繼。

2 企業人才流失原因淺析

(1)行業因素。①隨著我國經濟建設的快速發展，各行各業都在發展中出現了“人才短缺”現象，這一現象的出現既加劇了人才的競爭，又為人才流動提供了寬松的環境。加上一些外資企業、民營企業、上游建筑企業經常到施工企業挖墻腳，更助推了施工企業人才流失現象的出現。當看到別人跳槽成功、有了更好的發展，便有后續員工跟風跳槽。②建筑施工企業有一個共性特點，就是工作環境大多遠離城市或露天作業，環境艱苦，娛樂活動匱乏且性別比嚴重失調，男性比女性多，導致大部分男員工的婚戀問題難以得到及時解決，很多新入職的“80”“90”后面對這種情況即主動地選擇“流動”。甚至個別已婚者也因長期兩地分居、基本家庭需求在不能得到滿足的情況下也主動地選擇了離職。

(2)企業因素。首先，中國企業、特別是國有企業的官本位現象非常嚴重，領導人員能上不能下的現象非常普遍，而員工的薪酬福利等待遇都與是不是“官”而作定論。其次，企業政企不分，員工升職過分倚重政治覺悟而忽視綜合能力和專業技能，既使有能力也要以資歷多少為綱，才華得不到展現，或展現了也未有重用的機會，員工因此而選擇“走人”。三是員工在企業中的職位上升僅有“為官”一條通道，上一級的領導崗位未有空缺時，則逐級往下的各級都將很難得到晉升，于是，企業內部“干部隊伍”發生“固化現象”，新入職員工和工作多年的基層員工因看不到晉升希望，迫于無奈，只有選擇離開。四是薪酬水平相對于其他行業或上游企業缺乏足夠的競爭力與吸引力時， “人往高處走”的離職就成為必然。

(3)個人因素。首先，從年齡來說，大部分離職的員工是剛入職五年內的新員工，這些年輕員工往往擁有較強的適應能力，更加向往和追求不同的生活方式和工作形式。當具有相同的流失動機時，年輕員工選擇流出決策的可能性最大。此外，年輕人的家庭負擔比較小、對企業的依附性較低、流出成本較之其他年齡層的員工更低，也就更有可能做出外流的決策。其次，施工地點流動，遠離城市和野外工作環境決定了職工男多女少的現狀，而男性員工通常又比女性員工流失率更高，這是由于男性對于家庭的依賴性弱于女性，更加愿意接受具有挑戰性的工作。而女性放在首位的是家庭責任，她們希望工作崗位的穩定性越強越好，相比較而言，女性具有較低的人才流動意愿。再次，為適應市場對施工企業的技術要求，近幾年施工企業均大量招聘本科及以上學歷的員工，而高學歷者獲得信息的渠道和搜索有效信息的能力更強，獲取有效信息或具有高價值信息的范圍更為廣闊，他們自身在就業市場上的議價能力就更高，加上已經入職3～5個年頭，具有了一定的工作經驗與能力，因此更容易找到新的工作機會。

3 對施工企業“人才流失”問題的對策與建議

3.1 原則性建議

(1)要在企業層面結合企業的自身特點，制定吸引人才、留住人才的企業政策，如經濟政策、培訓政策、上升通道政策、人文關懷政策等，用企業政策來營造或改善選人、留人、用人和人才成長的內部環境；

(2)要在人力資源管理等操作層面，制訂以人為本、解決員工層次需求、讓人看得見摸得著的具體制度與措施。做到用制度與措施來保證企業人才政策的全面落地并促使人才不僅能留得下來，而且能得到全面發展。

3.2 具體的對策與建議

(1)企業要制訂出留住人才的具體計劃。

①制訂“企業專業技術人才成長計劃”。

針對施工企業人才流失具有“劣幣驅逐良幣”的現象，企業可以根據中長期發展需要，結合戰略規劃、專業要求和產品技術升級的要求，有目的的制訂“企業專業技術人才成長計劃”，并在計劃中采用“列名式重點培養”和“導師帶徒機制”等具體措施，讓新員工從形式上到實質上都能感覺到企業對他們的關懷、關注與期望。

②制訂“企業青年員工生活關懷計劃”。

針對施工企業女少男多、擇偶困難、婚后兩地分居和工作環境惡劣等不利情況，企業可以和工會、團委等聯合制訂“企業青年員工生活關懷計劃”，在計劃中設置“社交聯誼會”“助困幫扶會”“學習交流會”和“專項獎勵金”等形式，對不善于社交的未婚員工、工作生活有困難的員工和學有所成的員工等施以企業的人文關懷，讓員工在企業以人為本的陽光普照下，不僅能留得下來，并能學有所獲、干有所得，從而竭心盡力地去服務于企業，干好本職工作。

③企業牽頭做好“員工職業生涯規劃”。

企業要想留住人才，不但需要做好人文關懷和層次需求的關心，最重要的還要讓員工具有明確的奮斗目標，這就要求企業不僅首先要制訂相關的“員工職業生涯規劃專項制度”，用制度做引領、做保證，還要由人力資源部門牽頭與員工個人相結合，通過對員工各自的興趣、愛好、能力、潛力和特點等進行綜合分析與權衡，結合市場與企業的發展需要和個人的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的具體安排。

“員工職業生涯規劃”是事業留人的最好方法之一，通過制訂“員工職業生涯規劃”激發員工的職業發展動力，找準自己發展中的各個發展平臺，主動拿出攻占各個平臺的具體步驟與措施，明確自己要上一個平臺需要多長時間、補充哪些知識、增加哪些資源，從而促使自己扎根企業，沿著規劃的路線去主動努力、主動充電，并在N年后成為業內的精英，實現自己在薪酬和職位的升華。

(2)加強企業品牌建設，用品牌促進人才招聘。

①打造企業品牌，用品牌吸引人才。

施工企業能否吸引人才，除地緣優勢外，一是體現在企業整體管理水平和技術水平的高低上；二是體現在項目管理效益與工程質量的履約上；三是體現在各相關方客戶對企業評價的口碑上。因此，施工企業不僅要關注涉及建筑產品的外部客戶，如項目業主、設計單位、監理單位、分包商、供貨商等相關方，力求用良好的履約形象和過硬的工程質量贏得他們的口碑；同時，更要用以人為本的人文關懷形象去贏得企業員工，特別是贏得一茬茬院校畢業、受聘在企業并扎根在企業的員工們的口碑。讓這些員工以口口相傳的方式，將企業的留人用人政策、人文關懷的具體措施等人無我有的獨特制度性品牌形象反饋于他們的母校、反饋于社會，以吸引更多的院校畢業生慕名而來。

②與高校合作，共建“企校科、教基地”。

施工企業可以試行與高校聯合打造“企校共建科、教基地”，形成獨特的文化品牌，以共建形式在企業構建起“企校產、學、研一體化的共建模式”和“在職碩博連讀的訂單式培養模式”。具體做法為：一是以協議的形式讓高校為企業定向培養和推薦優秀本科人才，讓未畢業的院校生提前具有落戶本企業的就業意愿；二是企業以參股方式或協議方式參與高校對施工技術的科研攻關計劃，借聯合攻關，著力培養企業的技術骨干；三是試行構建“企校共建高端人才培養計劃——為在職讀碩士、博士和博士后打開通道。力求通過多途徑、多形式，為有志扎根企業的本科生營造一個就業有崗位、科研有機會、成長有通道、干事有條件的成長成才環境。

③加強企業文化建設，增強企業的凝聚力。

人們說，企業持久的競爭力最終體現在企業文化上。為此，施工企業要花大力氣加強企業文化建設。要從宣傳企業愿景、企業價值觀、企業發展目標、企業精神、企業經營理念、企業管理理念做起，倡導忠誠文化,愛崗敬業文化和團隊文化等獨特文化，用這樣的文化氛圍增強企業的凝聚力和向心力，增強企業對員工的吸引力，特別是增強企業對新入職員工的吸引力。

企業的人力資源管理部門要經常性地開展對員工工作狀態與精神狀態的調查和分析，加強與各級各類員工的交流溝通，協調解決好各類員工在生產生活中的實際困難，以此營造一個拴心留人、健康和諧、充滿人性光輝的、以人為本的、有利于人才成長成才的良好人文環境，為實現企業的戰略發展目標提供堅強有力的人才資源保障。

4 結 語

根據對企業人才流失現狀、人才流失的負面影響、人才流失的原因等幾個方面進行分析，筆者提出了治療施工企業“人才流失病”的主要“藥方”，歸納起來有兩大內容：一是在企業層面，結合企業的自身特點，制定吸引人才、留住人才的企業政策；二是在人力資源管理的操作層面，制定以人為本、讓人看得見摸得著、遵循層次需求的人才管理制度與措施。這種上有“企業政策”，下有“操作制度”兩大方面所構成的“施工企業留人、用人、育人的頂層制度設計”，縱然不能保證全面醫治施工企業“人才流失病”的全部，但至少也能為緩解該病的病情起到積極的治療作用！