大數據時代背景下的企業人力資源管理思考

摘 要：隨著網絡發展，我們已經進入大數據時代，大數據時代背景下人力資源管理存在更多發展空間。本文首先簡要概述大數據時代及人力資源管理，分析大數據時代下的人力資源管理，并且探討大數據時代背景下人力資源管理創新以及應該注意問題。

關鍵詞：大數據時代；人力資源；管理

人力資源管理對于企業生產經營創造起著重要作用，對人力資源進行合理管控有助于企業長遠經營并創造利潤。在大數據時代，想要更好的起到人力資源管理的作用，也需要不斷進行探索發現，創造出適應于新時代的人力資源管理模式。

一、大數據時代及人力資源管理概述

1.大數據時代概述

大數據時代，其中重點體現在“大”字上。所謂大數據之中的“大”，指數據的規模很大，通常大數據指在10TB以上的數據。之前有個概念叫做海量數據，有時候大數據和海量數據會被混淆，實際上，大數據和海量數據的概念不同，大數據并不局限于擁有海量數據，同時在于對海量數據進行加工與運用。在一定程度上，大數據的意義在于對數據進行處理，從而創造數據的增值，進而實現盈利的可能性。

2.人力資源管理概述

人力資源管理基于經濟學和人本理念基礎上，利用招聘、培訓、績效等方式對人力資源進行管控。人力資源管理的目的是為了更加適應于此時以及之后公司的發展，并且盡可能使公司和員工獲得最大的利益。在公司的經營過程之中會遇到許多問題，有效的人力資源管理也能夠提早的預防未來的經營風險，并且盡量避免經營風險的發生。通常，人力資源管理分為人力資源規劃、招聘及配置、培訓及開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這幾主要組成。

3.大數據時代下的人力資源管理概述

人力資源管理對于企業生產經營創造著重要作用，對人力資源進行合理管控有助于企業長遠經營并創造利潤。人力資源管理已發展成一門學科，其中包括許多專業的理論以及知識。隨著時代的進步和互聯網普及，人力資源管理存在一定程度創新及創新需求，尤其是基于大數據時代背景下的人力資源管理，有了更多創新需求，在大數據時代以更好的表現出人力資源管理的作用為目的，也需要不斷的進行探索及發現，創造出適應于新時代的人力資源管理模式。

二、大數據時代背景下人力資源管理的創新

1.大數據時代背景下人力資源管理的規劃創新

所謂人力資源管理中的規劃，是指對人員的預期需求進行預測，當前進行預測的方式主要是專家預測、趨勢分析或者回歸分析等工具。然而，這些工具在使用上往往會伴隨一些主觀程度的猜想，在客觀程度上需要提高。基于大數據時代背景下，基于海量可用數據，可以對有關信息和資料進行整理和分析，由此了解員工的實際狀況和需求。同時，也可以根據了解員工的基本情況、工作經歷以及工作能力等內容。通過大數據將員工個人目標與公司整體目標進行分析，以此來實現員工和企業之間利益的更多協同發展。

2.大數據時代背景下人力資源管理的招聘創新

當前互聯網的普及背景下，在企業招聘之中的主要方式也是網絡招聘為主，校園招聘或現場招聘為輔。通過這些招聘，在對應聘者的綜合了解方面是較為局限的，通常了解到的是應聘者的學歷背景等，而較難真實了解應聘者的工作能力以及專業知識。基于大數據背景下，類似于LinkedIn這類將大數據應用于招聘之中的軟件相繼出現，通過收集應聘者的社交媒體數據及信息讓企業更容易多面的了解應聘者，在一定程度上彌補了傳統招聘方式之中的局限，使招聘的效率和質量雙面提高，也進而使招聘的成本最小化。

3.大數據時代背景下人力資源管理的員工創新

在員工的工作周期之中，做好職業規劃是比較重要的，合理的職業規劃將有利于一個人一生的職業生涯發展。對于人力資源管理而言，其中的重點之一也在于對職業生涯的管理。通過職業生涯管理，可以更大程度的合理安排分配企業員工，充分地利用企業內部資源，調動員工的工作積極性與忠誠度。所謂大數據背景下的員工創新，通過收集企業員工的大量數據，更好地、更立體地了解員工，同時基于大數據獲得的信息也更有科學性和合理性，有助于實現員工的職業規劃和創新。

4.大數據時代背景下人力資源管理的考核創新

在企業的人力資源管理之中，績效考核是不可或缺的一項，通過績效考核企業可以了解員工的工作情況。然而，傳統的績效考核方式，通常是通過記錄和回答問題來進行，存在一定的片面性和主觀性，獲得的考核結果也較為缺乏說服力。在大數據時代背景下，人力資源管理之中的績效考核在客觀性上大幅度提升，可以通過大數據來建立科學的分析模型和工具，通過海量的數據和信息來全面的了解和評估員工的表現。同時，企業內部也可以通過微信、微博等社交方式進行交流和討論，使績效考核不再是單方面的，而是員工之間有所交流和討論學習的。

5.大數據時代背景下人力資源管理的激勵創新

為了提高員工的工作熱情及效率，對員工進行適當的激勵是十分必要的。在人力資源管理之中，薪酬管理是對人員進行激勵和鼓勵的重要手段之一，具體包括物質、事業以及情感方面的激勵等。當企業員工較多時，企業較難充分了解到各個員工的情況和表現，因而有時候薪酬管理的效果未必理想。在大數據時代，因為海量數據獲取的便利性，使得企業能夠更好的了解員工的表現和需求，在實行薪酬管理時可以更為貼近員工需求，并且更為客觀的了解并認可員工為企業的付出，在合適的時候給予員工物質及情感等方面的激勵。

6.大數據時代背景下人力資源管理的契約創新

人作為情感動物，企業為了讓員工更好效力公司，應該充分考慮員工的情感體驗。企業與員工之間存在契約合同，既表現在勞務合同之間的契約，同時也表現在員工心理情感之間的契約。前者通常主要約束雙方的權利和義務，然而，只通過這些合同的約束較難達成企業與員工深層次的合作，而通過心理情感方面的契約，有助于增進員工的忠誠度，讓員工和企業有共同的愿景和努力方向，激發員工的工作熱情和責任感。在大數據背景下，勞務和心理契約均應更為體現出人性化，讓員工獲得情感和心理方面的滿足。

三、大數據時代背景下人力資源管理需注意的問題

1.大數據時代背景下應該平衡收益及投入

大數據時代背景的人力資源管理，是在傳統人力資源管理上進行創新，在創新之中需要進行一定程度嘗試。對此，企業應該合理評估創新的可行性，使創新的投入和收益平衡，而不是盲目的不計成本的創新。實際上，創新并非都是可行的，部分企業為了盲目追求創新，投入了大量的人力、物力、財力，卻難以取得理想的成效，由此造成不必要的資源浪費。

2.大數據時代背景下應該注意共享及安全

大數據本身是把雙刃劍，對人力資源管理來說既帶來了較難代替的優勢，同時也相應地存在一定程度的不足。網絡時代，人們的隱私受到了一定程度的威脅，在大數據背景下的人力資源管理，共享和安全方面也存在較多問題。為了讓企業更好的了解員工，需要獲得員工的許多數據，其中難免涉及到員工的財物或隱私數據，怎樣更好的保護員工的隱私和安全也是至關重要的問題。

四、結語

大數據時代背景的人力資源管理，是在傳統人力資源管理上進行創新，在創新之中需要進行一定程度嘗試。大數據時代，對人力資源管理來說既帶來了較難代替的優勢，同時也相應地存在一定程度的不足。在大數據時代背景下，更好的應用人力資源管理，需要企業進行適當的創新，并且評估創新的合理性及可行性。

參考文獻：

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作者簡介：趙茜（1984.11- ），女，陜西人，畢業于：西北大學，目前職業：人力資源主管，學歷：研究生，職稱：中級經濟師，單位：華電煤業集團有限公司陜西分公司，研究方向：人力資源