房地產行業薪酬管理制度問題與對策探索

文/武凌子

房地產行業薪酬管理制度問題與對策探索

文/武凌子

上海東華大學

房地產企業面臨的核心問題追根溯源是人才的問題，更是薪酬管理的問題。本文首先對房地產行業的薪酬管理制度改革進行深入的分析，有薪酬管理操作缺乏透明度、政府政策落實不到位等，接著發現其中存在這些問題的原因，政府不夠重視、體系設計不完整、缺乏專業人才等原因，最后針對問題提出一系列可行性建議，整合房地產行業薪酬管理管理制度，期望日后對房地產行業的發展提供幫助。

薪酬管理；房地產；政府

1 政府對房地產行業的薪酬管理制度改革分析

房地產公司目前處于轉型升級期，在這個階段公司的各種問題會逐漸暴露出來，而且這個時期企業又具備一定的資本積累，公司經濟效益和盈利能力增強，管理人員可能會產生一定的享樂主義，公司員工的工作效率和積極性會受到影響，因此在這一時期公司應該給予員工略高于同行業薪酬水平的薪酬，加強外部競爭和內部薪酬激勵。一方面，保留企業原有的員工，另一方面吸引外來優秀人員加入，打破內部安樂的氛圍，激發員工的工作熱情，確保房地產公司的實力。

房地產公司宜倡導“回歸崗位真實價值”、“多勞多得”、“效率優先，兼顧公平”、“以貢獻論收入”等勞動價值觀。根據公司所在行業特點及薪酬發放情況，設計以“崗級+績效+技能等級”三個模塊組合為主的“崗位效能工資制”。建立“崗位價值一績效表現一薪酬水平”相聯動的以崗效工資為基礎的多元化結構薪酬分配機制。以崗位工資為主，輔以績效、技能等級工資，兼顧工齡、學歷、技術技能等級等薪酬要素的崗位薪點薪酬策略，既準確核定工作量與業績，簡單易行，體現公平，又能根據外部市場的變化及時調整薪酬基數。

1.1 政府對房地產行業薪酬管理制度改革存在的問題

（1）薪酬管理操作缺乏透明度

房地產企業員工對于薪酬內部公開性中得出目前還存在著對于房地產企業薪酬內部公平性不滿意的現狀。一般情況下，房地產企業的薪酬浮動頻率和其他的行業相比本身就較大，而房地產企業的員工也是最先能夠預知和察覺到薪酬變化的，當房地產企業員工發現房地產企業自身的薪酬體系上存在不公開不透明的現狀，便會對員工工作積極性產生重要影響，同事之間本身就存在著相互競爭，這種現狀更加劇了員工的內部團結。

（2）薪酬等級與職務等級匹配度不高

在房地產企業目前的薪酬結構中，崗位工資占據了較大的比例。但在調查中發現目前崗位工資和等級存在著不匹配的現象，即職務工資與薪酬等級不匹配。目前房地產企業中實際操作的職務工資變動并沒有隨著職務和工齡的變化而變化，在同批同等級員工中即使崗位職務不同，工作性質和能力不同，職務工資等級也是差不多的。并沒有根據工作能力和職務的不同而發生變化，沒有對工作的難易程度進行劃分。

（3）政府政策落實不到位

面對房地產企業高管薪酬不合理現象，尤其是天價的高管薪酬問題，中央國有資產管理部門和中央各部委相繼出臺了一些政策，出臺一系列的政策主要是為了解決薪酬和業績關系不合理的現象，控制過高的天價薪酬。雖然出臺了一系列的政策，但是政策的執行效果不明顯，各大國有企業對國家薪酬政策的執行落實不到位。

房地產企業對政府薪酬管控的政策執行力欠缺主要體現在兩個部分，一是高管對于政策的無視;二是高管變相抬高薪酬，側面降低了薪酬政策的執行力。政府為了對高管薪酬進行管控頻頻出臺相關政策，但是高管的薪酬卻逆勢而上，似乎無視政策的限制，“限薪令”似乎成了一紙文稿而己。變相抬高高管薪酬扭曲了政府指導性政策的執行力，導致執行力隱藏性欠缺，變相的引發其他的問題出現。

(4)責效考核不健全，績效工資不合理

目前在房地產企業績效考核的體系中主要是通過年終的考核，考核合格的員工擁有績效獎勵，并依據員工表現和房地產企業業績作出績效的核算。雖然有考核的過程，但目前缺乏完善的考核體系，考核過程主要是依靠部門領導以及員工之間的相互評價進行，缺乏系統的考核項目和考核標準，隨著時間的推移，績效考核的過程大多已被忽略，成為了部門領導或者上級直接欽點，使得績效考核出現了不公平的現象。

1.2 政府對房地產行業薪酬管理制度改革問題的原因

（1）人力資源管理問題政府不夠重視

人力資源管理在我國的政府中被逐漸重視也是在近年，一直以來企業的發展思路都是以效益為先的，政府政策方面并不注重人才的管理。政府對人力資源管理的不重視主要在于企業發展速度和規模使管理層無暇顧及這方面的工作，以及人力資源管理在社會大環境中不被重視這兩大方面。房地產企業的發展與我國改革開放相伴，短短幾十年的發展，其發展速度之快，規模擴展之大是前所未有的。人力資源管理相對于業務開發來說有主次之分，尤其是在快速發展過程中，更是無暇顧及。所以對于企業來說，尤其是我國政府方面，難免會缺乏重視，這與管理經營者水平沒有關系，只是與社會發展水平和公司發展水平有關系。

（2）房地產企業缺少對于薪酬管理體系的新認知

隨著市場的發展，企業之間的競爭不僅僅是市場的競爭，也涉及到其他方面，尤其是近年來，人力資源的競爭已經成為企業之間展開競爭的重要方面。而對于薪酬管理體系的認知直接影響到企業人力資源的競爭優勢。由于我國長期處于計劃經濟體制之下，在薪酬的分配和管理上一直是處于按勞分配的思想，認為薪酬管理只是關系到與員工工資上，忽略了企業薪酬管理在人才方面競爭的重要性。

（3）薪酬相關政策設計存在很多漏洞和不足

目前房地產企業在薪酬相關政策的發放上主要是依據員工的崗位和行政的級別來發放，在員工從普通職員上升到行政級別的過程中的薪酬相關政策不斷上漲，但是當員工到達行政級別，薪酬相關政策就沒有再突破和上升的可能，這就使得薪酬相關政策的激勵作用無法發揮。而員工沒有達到行政級別，那工資也無法得到變動和上升的機會，這就造成了同工不同酬的現象，容易激發房地產企業員工的內部矛盾，對員工工作積極性造成了很大的不良影響。

（4）薪酬管理專業人才缺乏

任何行業的發展都離不開專業人才作為支持，對于房地產企業的發展來說也是如此。房地產企業為了更好地提升自身的人才儲備力量，也在不斷地用高薪聘期同行業的專業人才，對于專業人才的缺乏已經成為了該行業當中普遍的現象。由于房地產企業工作性質的特殊性，在對于人才的追求上，往往不僅僅是需要人才具有專業的理論知識，更重要的是要有實際房地產企業工作的經驗，要能對目前房地產企業薪酬管理體系當中進行更好地管理和掌控。

2 房地產行業薪酬管理制度改革完善舉措探索

2.1 強化長期激勵

房地產企業的長效激勵方式是利潤分享和財富俱樂部兩大模塊，為了能夠使為公司發展做出貢獻的人能夠得到更多的物質獎勵，留住人才，房地產企業應該在長期激勵政策方面增加一些名額，換一個思路就是在長期激勵的評定方面做出細小的放松。

通過利潤分享，房地產企業可以對利潤分享設置一些條件，來增加利潤分享的公平性，例如對于月度績效考核在60分以下的，需要扣除利潤分享總額的 5%，以此類推，如果在半年的績效獎金評定上的得分都低于60分，那么利潤分享就扣掉 50%。而扣除的部分可以作為員工活動的基金，可以增加福利，亦可用于慈善事業。這樣就可以促使后進的員工不甘于人后。

房地產企業的財富俱樂部主要是針對為公司做出卓越貢獻的人的，所以，為了留住企業的高端人才，可以通過增加財富回報額度，或者降低積分的標準等得以實現。這樣一來，對于那些優秀的員工來說，就會增加他們對房地產企業的歸屬感和信任度，從而能夠使人才長期為企業工作。另外也可以在財富俱樂部積分的分類標準上加上科技創新和技能增長兩條，每多增加一條，員工能夠積攢積分的渠道就多一個，而對于公司來說，為公司創造的價值就越多。

2.2 結合企業發展目標，確定薪酬管理優化設計的思路

薪酬管理的最終目標是為企業服務，因此，只有將企業的發展目標和薪酬管理優化設計相結合，才能更好地促進企業的發展。目前政府在我國迅速發展和擴張，前期政府的發展目標已經在逐漸完成，政府也已經完成了從單一的對公業務為主向各個業務上的過渡，尤其是在零售業務上，取得了較大的成功。政府的不斷發展也向員工提出新的要求，因此，好的薪酬管理體系就對于激勵政府針對房地產企業員工來說又重要影響。

2.3 政府制定科學合理的薪酬標準

科學合理的薪酬標準是人力資源管理的基礎和核心內容,政府要要進一步完善薪酬標準,則需要在整體工資水平不變的基礎上，因時、因地、因人而異，對相應薪酬結構細節進行一定的調整，以制定更為科學合理的薪酬標準。第一，對于績效獎金的發放，對于月績效、半年績效的獎金評價標準需要細化，增加績效獎金的檔次，以此來提高獎金的發放標準，同時又對員工提出了更為細致的要求，可以促進職工自我約束和自我規劃能力的提升。第二，體現關鍵崗位的相對價值，關鍵崗位的作用相比普通崗位具有更為重要的價值，然而其價值實現了，但是價值體現卻沒有，這對于關鍵崗位的員工是不公平的。所以，要在任職薪金部分將關鍵崗位根據調研結果確定并特別提出，實現崗位工資的差異化。

2.4 注重配套制度

薪酬體系的改革不是孤立的，這是人力資源管理體系當中的重要組成部分，在薪酬體系改革進行之時，要根據新的薪酬體系的指導精神，對薪酬體系的配套部分進行修改和完善，比如，雇員的績效考核的實施、特定崗位的競聘上崗、不同崗位的職責的確定以及管理等制度、雇員的培訓管理以及雇員的福利的設置和發放和獎懲等制度，從而建立一個比較完善、同時又能兼顧各方利益的人力資源管理的結構體系，確保薪酬制度改革的順利實施。

薪酬制度的再次優化設計，從根本上說是為了從根本上提升雇員的薪酬水平，營造一個民主的氛圍，盡量采納好的意見建議，對于不能采納的做好解釋說服工作，通過這些做法，能夠贏得廣大雇員的理解和支持。

2.5 整合房地產行業薪酬管理管理制度

（1）依據崗位和能力級別，確定相應的薪酬等級

薪酬管理在人力資源的管理上發揮著重要作用，薪酬和每一個員工的利益都息息相關。在企業對員工進行了崗位評估和員工能力評估之后，需要依據評估的結果對員工的薪酬進行合理的劃分和確定。

（2）參照行業標準，設計薪酬結構以及各占比例

人才市場的不斷發展，也使得各企業對于人才追求的競爭加劇。政府針對房地產企業員工為了保證自身得到了完善的薪酬，也會將自身的薪酬和同行業之間的薪酬做對比，但在前面經過分析得知目前房地產企業和同行業相比來看水平較低，這也是造成房地產企業人才流失的重要原因之一。因此，房地產企業可以適當的借鑒相關的薪酬結構，幫助政府招攬和吸引更多人才。適當調整目前現存的薪酬水平。

（3）完善薪酬計算方案

薪酬計劃方案是人力資源和財務部的重要職責，對于薪酬的計算不僅關系到員工薪酬的高低，也關系到企業業績。薪酬的計算方案時薪酬管理體系的核心內容，只有更好地進行薪酬計算才能更好地進行薪酬管理的其他工作。根據房地產企業的發展目標和現狀，結合到薪酬管理體系的相關內容和房地產企業員工的實際情況，作出了全新的薪酬計算方案，能夠讓員工更加清晰績效工資，更加精確地幫助員工算出薪酬。計算方案的基本思路依然是目前現有的計算體系：員工薪酬=基本薪酬+績效薪酬十福利。但對于基本薪酬和績效薪酬以及福利待遇上都有了新的計算方法。

隨著社會市場經濟的發展，目前粗放型的管理方式已然不適合當前形勢，公司需要充分的挖掘資深的潛力，對各崗位都采用精細化的處理，盡量使每個崗位的作用都能得到最大化的發揮，并且能夠可持續的積累，這樣才能最終提升公司的管理服務水平。

人力資源管理是一個長久的過程，并且在執行的過程中，根據新出現的問題，隨時都需要調整變化，因此，此次的薪酬結構的優化設計遠不是最終的版本，只是比較適合當前社會經濟的發展，比較符合當前公司的現狀，因此當經濟社會大環境發生了變化，當公司的經營狀況有了新的變化時，就需要實時動態的調整公司的薪酬結構體系。由于筆者能力有限，一些問題的分析和研究不夠深入，相對于改善建議還不是很成熟，但本文的結束并不意味著對這些問題思考的結束，筆者將在以后的生活中繼續深入研究。

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