互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思路

魏燕娜

（西安外事學院，西安710077）

一、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的應(yīng)用價值與現(xiàn)狀

人力資源管理，運用科學的方法協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，即通過招聘與配置、人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、績效考核、勞動關(guān)系、薪水福利管理等方式堅持以人為本對企業(yè)內(nèi)外進行人力資源的有效運用，使得人盡其力、事得其人，發(fā)揮工作人員的最大潛質(zhì)，進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。以往人力資源管理以人工操作為主，工作效率低下，人力資源開發(fā)程度不高。而且，由于人事檔案材料難以共享，因此會存在人才壟斷的現(xiàn)象，嚴重違背了經(jīng)濟一體化趨勢的發(fā)展潮流，也不利于社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。進入21世紀以來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)也逐步普及，“全球化、信息化、市場化”逐漸成為社會發(fā)展的潮流，因此企業(yè)的人力資源管理方式也必然發(fā)生轉(zhuǎn)變。近幾年，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”新思路的出現(xiàn)在一定程度上提高了企業(yè)對人力資源的開發(fā)能力。互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源開發(fā)主要是利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)信息的對稱、低成本交易、零距離溝通，從而進一步促進人力資源的優(yōu)化配置。目前，企業(yè)也不斷順應(yīng)時代潮流創(chuàng)新人力資源管理模式，利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘、采購、培訓、營銷、考核等工作，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益方面取得了顯著的成效。但是，客觀來講，互聯(lián)網(wǎng)時代下我國企業(yè)人力資源管理新路徑還不夠完善，有待進一步改進。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思路中存在的具體問題

1.受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響。由于傳統(tǒng)人力資源管理模式根深蒂固的影響，很多企業(yè)依然不重視互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，也不利于企業(yè)核心競爭力的提高。首先，很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理層級結(jié)構(gòu)，機構(gòu)龐大、職能混淆，使得管理成本增加、工作效率低下。其次，員工的選拔制度不健全，很多企業(yè)多存在任人唯親、走后門的現(xiàn)象，使人力資源部門形同虛設(shè)，也嚴重地影響了員工積極性的提高。而且，傳統(tǒng)人力資源部門的工作人員難以充分發(fā)掘員工的潛質(zhì)和客戶的需求，不利于優(yōu)化人力資源的配置，嚴重阻礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的進一步提高。

2.人力資源管理專業(yè)人才匱乏。互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新路徑的創(chuàng)新離不開專業(yè)的工作人員，但是目前我國人力資源專業(yè)的人才匱乏，綜合素質(zhì)不高，不利于人力資源開發(fā)水平的進一步提高。首先，我國依然有很多高校在人力資源專業(yè)教學中沒有與時俱進，缺少網(wǎng)絡(luò)信息技能的培養(yǎng)，更缺乏創(chuàng)新思維和全新的管理理念。其次，很多企業(yè)不重視對人力部門工作人員進行系統(tǒng)化的培訓，往往只看重眼前的利益，認為在人力資源專業(yè)人才方面的投資只會增加生產(chǎn)成本，這也不利于整體提升人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)，對企業(yè)的長遠發(fā)展會產(chǎn)生不利的影響。

3.網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的利用不夠充分。目前，我國很多企業(yè)沒有充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開發(fā)人力資源。首先，很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面投入資金不夠，人力資源管理相關(guān)的機構(gòu)設(shè)施不健全，比如人事檔案電子閱覽、人力部門辦公室等等。其次，企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的重視程度不夠高，缺乏專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息平臺建設(shè)的人才和高尖端的信息技術(shù)管理人員，這不利于該企業(yè)人力資源管理向信息化、數(shù)據(jù)化、自動化方向發(fā)展。調(diào)查研究顯示，很多企業(yè)的人力資源管理工作人員在信息技術(shù)方面還存在巨大的提升空間，往往造成人員信息基礎(chǔ)管理混亂，工作效率低下。

4.人力資源管理的理念缺乏創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展下，人力資源管理理念也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)單一的“收集”向“積累、聯(lián)系、需求”等方面發(fā)展。但是，我國很多企業(yè)在人力資源管理理念方面依然缺乏創(chuàng)新，難以跟上時代的步伐。首先，很多企業(yè)將人力資源管理單純地用來管理企業(yè)內(nèi)部的職工，對市場、客戶的需求缺乏了解，這樣不利于充分發(fā)掘員工的潛質(zhì)。其次，目前我國人力資源管理方式缺乏“網(wǎng)狀化價值創(chuàng)造”理念，忽視網(wǎng)絡(luò)人力資源價值鏈的建立，注重個人價值體現(xiàn)的同時沒有兼顧團隊效應(yīng)，不利于充分體現(xiàn)員工的價值。此外，很多企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中不注重企業(yè)員工的實際規(guī)范需求，這樣不利于提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力。

5.嚴重缺乏主動經(jīng)營與管理意識。目前我國很多企業(yè)沒有充分利用互聯(lián)網(wǎng)的“網(wǎng)狀有機生態(tài)系統(tǒng)”的并聯(lián)式發(fā)展模式，依然采用傳統(tǒng)自上而下、單一的分配體系，這樣不利于各個分公司充分發(fā)掘自身的發(fā)展?jié)撃堋６遥瑐鹘y(tǒng)單一式的發(fā)展方式會增加各個子公司之間聯(lián)系的成本，也不利于更好地滿足客戶的需求，影響企業(yè)在市場經(jīng)濟中的健康發(fā)展。此外，我國很多公司并沒有意識到主動經(jīng)營與管理給經(jīng)濟效益帶來的價值，缺乏話語權(quán)的經(jīng)濟組織在信息獲取和科學決策方面都將遲人一步。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新路徑

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式。我國企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”的科學理念，并且尊重市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，順應(yīng)時代潮流，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的價值。首先，企業(yè)要提高對人力資源管理的重視程度，加大對人力資本的投資力度，并且改變以往將人力資本看作固有勞動力的錯誤理念，重視人力資源的開發(fā)和流動，避免造成人才壓制、浪費、閑置的現(xiàn)象。其次，企業(yè)應(yīng)該建立健全人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，比如相關(guān)的部門和職位，并將其納入年終考核當中。與此同時，完善相關(guān)的獎懲制度，提高員工的工作積極性，有利于進一步發(fā)掘企業(yè)的潛質(zhì)，促進經(jīng)濟效益的提高。

2.提高人力部門工作人員的能力。在當今這個知識型經(jīng)濟時代，提高工作人員的專業(yè)能力對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。首先，企業(yè)應(yīng)該建立健全員工的培訓機制，增加培訓費用支出，把提高員工的技能技巧和經(jīng)營水平作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標之一，并定期對員工進行考核，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好智力支持和人才儲備。其次，積極引進高級管理人員和技術(shù)人員，有針對性地提高各部門的實際操做能力和專業(yè)技能，從而進一步提高企業(yè)的核心競爭力。此外，建立健全激勵機制，縱向發(fā)掘員工的潛力，比如完善薪酬福利制度，保證企業(yè)晉升機制的公平、公正、公開，激發(fā)員工的學習積極性，從而不斷提升自身的綜合素質(zhì)。與此同時，企業(yè)應(yīng)該通過加強文化建設(shè)，提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)文化深入人心，激發(fā)員工的工作熱情，進一步提高工作效率。

3.完善網(wǎng)絡(luò)信息的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。我國企業(yè)應(yīng)該健全網(wǎng)絡(luò)信息大數(shù)據(jù)平臺，完善網(wǎng)絡(luò)信息基礎(chǔ)設(shè)施，引進專業(yè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理人員，進一步促進人力資源信息化建設(shè)。首先，企業(yè)要加強對工作人員網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的培訓，提高員工的計算機水平，有利于促進人力資源向信息化方向發(fā)展。其次，企業(yè)要建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，精確、高效地對人力資源信息進行綜合整理、優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)的核心競爭力。此外，企業(yè)還應(yīng)該進一步健全人力資源管理基本工作的程序，比如制定規(guī)章制度，完善信息輸入與輸出的配套設(shè)施等等，尤其是在網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)的實施、監(jiān)督、反饋、維護等工作環(huán)節(jié)上保證運行順暢。

4.更新企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式。我國企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，加強主動經(jīng)營與管理意識，進一步發(fā)揮企業(yè)各個部門內(nèi)在的潛質(zhì)。首先，企業(yè)應(yīng)該“去中心化”，提高員工主動經(jīng)營與管理的能力，進一步展現(xiàn)員工的價值。比如海爾集團采用“溝通無極限”“員工自主經(jīng)營”“企業(yè)無領(lǐng)導”“管理無邊界”的管理模式，有利于充分發(fā)揮各個員工的潛質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。其次，企業(yè)要改變傳統(tǒng)“單一式”的組織經(jīng)營結(jié)構(gòu)，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺，建立“網(wǎng)狀有機生態(tài)系統(tǒng)”，實現(xiàn)并聯(lián)式發(fā)展，充分發(fā)揮分散組織的生產(chǎn)能力，有利于提高企業(yè)的活力，促進橫向式發(fā)展，這也是提高企業(yè)市場占有率的重要途徑。

5.重新定義人力資源管理的職能。進入21世紀以來，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”已經(jīng)有了新的含義，其職能范圍、工作方式也在不斷的產(chǎn)生新的變化。首先，人力資源開發(fā)的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)向“價值體驗”，利用互聯(lián)網(wǎng)信息獲取迅速、渠道廣的特點可以實現(xiàn)基本的信息對稱、透明，有利于人們“對號入座”，通過自身的訴求以及情感的變化來尋找合適的職業(yè)。其次，人力資源開發(fā)過程中實現(xiàn)顧客與員工之間的轉(zhuǎn)換，通過客戶來延伸產(chǎn)業(yè)鏈。比如，小米品牌商品的傳播主力是粉絲團，這種對客戶資源的開發(fā)有利于進一步提高企業(yè)的市場競爭力。

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