醫藥研發人員培訓體系優化研究

陳倩倩

（河海大學，南京211100）

一、醫藥行業及其研發人員特點

醫藥行業是一個多學科先進技術和手段高度融合的高新科技產業群體[1]。我國醫藥行業長期以來以仿制發達國家先進藥物為主，自主研發產品不多。相對于發達國家來說，我國醫藥企業的研發費用投入較少，其利潤回報和行業風險等也相應表現得不那么突出。隨著醫藥產業國際化進程的加快，高新科技迅猛發展和持續更新，越來越多的醫藥企業認識到，企業長遠發展只靠先進的設備和領先的產品技術遠遠不夠，其核心競爭力在于掌握高新科學技術以及具備高水平文化素質和創造力的研發人員。

在前景廣闊的行業發展背景下，我國醫藥行業如何抓住機遇，提高自主研發能力，保護研發知識產權，參與國際化競爭，則關系到整個行業能否健康發展。醫藥研發人員專業水平的高低對企業的競爭力產生深遠的影響。培訓作為一種重要的人才培養方式，已經成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作[2]。

醫藥行業是指根據市場需求，對資源進行整合和加工，轉化為可供人們使用的醫療工業品與消費品的行業。作為我國國民經濟的重要組成部分，醫藥行業在不斷的成長和發展，對于保護和增進人民健康、提高生活質量，為計劃生育、救災防疫、軍需戰備以及促進經濟發展和社會進步均具有十分重要的作用。同時，醫藥行業具有高技術性、高投入性、高風險性、高收益性和高集中性等主要特點。

醫藥研發人員是指醫藥企業內主要參與或管理企業研究開發項目的專業人員。研發人員作為典型的知識型員工，是企業的核心資源。對于醫藥研發人員來講，除了需要專業知識以及先進的科學技術作為支撐，還需要具備較強的自主學習能力和活躍的創新思維[3]。而隨著知識科技的更新發展，又要求研發人員能夠不斷與時俱進、充滿靈活性。在工作過程中，醫藥研發人員的個性特征一般表現為以下方面。

1.工作過程和成效難以衡量。醫藥研發人員從事的工作從某種程度上說是一項高思維性腦力活動，需要的是個人資質和靈感，而非重復的工作。另外，醫藥研發人員一般以小組工作，更多時候需要跨職能、跨部門展開研究，工作成效屬于團隊而非個人的直接勞動成果。

2.較強的成就動機。與非研發類員工相比，醫藥研發人員更介意自身價值的實現，他們的工作是建立在成就目標與專業興趣上的，并渴望得到大眾的認可[4]。同時，他們并不崇尚任何權威，因為他們更看重的是專業技術、信息傳輸渠道及其技術方面知識的發展。

3.獨立性和自主性。比起數量，醫藥研發人員工作更看重質量，這就確定了其工作的獨立性及自主性。他們更看重終身就業能力，所以很少有研發人員終身在一家企業中工作，這就使得建立長久雇傭關系的可能性大打折扣。

培訓工作的展開是醫藥企業有計劃地實施提高其醫藥研發人員工作勝任力的必要活動，進行培訓的目的大都為保持和提高員工的績效。近年來，不少醫藥企業已經意識到為了獲得競爭優勢，培訓不能僅僅局限在基本研發技能的開發上[5]，新時代背景下對醫藥研發人員的培訓也有著新的要求。

1.創新性。創新是知識經濟的核心，也是醫藥研發人員最主要的特征。國內外醫藥行業競爭越來越激烈，醫藥企業將迎來巨大的挑戰。只有經歷不斷的創新，醫藥企業才能長久地保持競爭力。然而，醫藥企業的創新需要知識的積累、技能的更新和醫藥研發人員素質的提高，如何使醫藥研發人員及時擁有他們創新需要的知識，是培訓的新方向。

2.時效性。隨著高新科技的飛速發展，醫藥產品和研發水平更新的頻率日益加快。在專業方面，尖端技術的發展使醫藥企業對知識的時效性有著嚴格的要求。醫藥企業有時無法從傳統的培訓渠道獲得新的知識，這時，如何發動研發人員緊跟發展共享知識就成了醫藥企業培訓的新課題。

3.持續性。學習新的知識和技能在醫藥企業中已不再是短期的任務，而是醫藥研發人員工作內容的一部分。無論從促進醫藥企業健康發展，還是醫藥研發人員個人的職業發展來看，持續性的培訓都是不可缺少的。

二、醫藥研發人員培訓體系優化

（一）醫藥研發人員培訓需求分析

知識管理專家瑪漢·坦姆仆研究表明，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富[6]。相對于其他員工，醫藥研發人員對新的知識和技能有著持續且更高的追求。近年來，越來越多的醫藥研發人員更關心自己能否在企業中得到鍛煉和提升，系統的培訓需求分析顯得十分必要。

培訓需求分析是對醫藥研發人員的現狀與醫藥企業想要達到的目標進行的系統分析。往往通過需求分析，一方面能夠讓醫藥企業了解到現狀與預期目標之間的差距，另一方面給確定培訓方向與內容、安排培訓課程、制定培訓戰略提供了重要的依據[7]。

1.組織層面分析。組織層面的需求分析是確定企業需要自己的醫藥研發人員具備怎樣的素質能力，才能夠解決目前工作中實際存在的問題。這些需求往往是站在領導角度，自上而下發起相應的培訓。

2.個人層面分析。個人層面的需求分析來自于醫藥研發人員自主的意愿，他們的追求不單單是薪酬，更需要不斷提升自己，對于新的知識和技能有著濃烈的學習欲望。這種需求則是站在員工想自我充電角度，自下而上發起的。

3.戰略層面分析。醫藥企業的培訓需求分析不僅需要自上而下組織層面和自下而上個人層面的縱向分析，更需要戰略層面的橫向分析。立足于企業的長期發展需要，緊跟市場，做好長遠需求預測。

（二）醫藥研發人員培訓方案設計開發及過程溝通

根據不同方法分析得出的培訓需求，參考企業領導層意見，針對其中某單項或幾項需求確定內部培訓的目標，從而設計培訓方案，安排有競爭力的培訓課程[8]。

在培訓方案的設計過程中，需從目標、戰略、經濟和科學四個層面考慮。

首先，培訓目標的確立應具備可衡量性，需要切合實際。目標過高難以實現，會影響受訓研發人員的參與熱情；目標過低，則沒有明顯的培訓效果。其次，培訓方案的設計需要與企業的發展戰略相結合，在符合企業發展需要的同時，還需充分分析受訓人員的發展需求，制訂相應的方案和計劃。培訓工作也是一項人力資本的投資，在培訓方案的設計中則不可避免地需要考慮培訓的效益，所以在此過程中就必須對培訓成本進行有效的控制。而從需求分析、目標確立、計劃制定到項目實施，整個培訓方案設計過程都需科學的組織實施，在注重醫藥研發人員知識與技能水平提高的同時，也要兼顧醫藥行業相關知識面的擴展。

過程溝通是培訓項目開展的另一個重要步驟。在培訓實施的過程中，必須要注意與參訓部門、受訓員工以及培訓師的溝通。

培訓工作的開展是基于企業和醫藥研發人員的共同需要，不能在企業領導層下發任務后就開始執行，得到研發部門領導的支持非常重要。如果研發部門領導參與不足，則將對培訓工作產生一定的困擾。同時，培訓工作的開展不僅需要考慮企業和崗位的需求，受訓的醫藥研發人員意愿也是不容忽視的。在培訓開展之前，應做好與醫藥研發人員的溝通，了解意愿的同時也能得到需要改進的建議，提高員工參與培訓的積極性。培訓師是培訓過程中比較重要的角色，在培訓開始之前，需要組織部門做好和培訓師的溝通，幫助培訓師了解受訓研發人員的情況，配合企業和研發人員的需求調整授課方式和技巧展開培訓。

（三）醫藥研發人員培訓類型和方式的選擇

醫藥研發人員的培訓一般分為內部培訓和外部培訓。在培訓工作的實施過程中，培訓方式的選擇會直接影響到培訓的效果[9]。因此，在培訓類型和方式的選擇中應遵循以下原則。

1.內外部培訓結合。目前醫藥研發人員的培訓大多為內部培訓，外部培訓機會不多。內部培訓大多為外訓研發人員轉培，并非專職的培訓人員，培訓效果會打一部分折扣，走出去進行外部培訓則表現的十分必要。一方面，可以外聘有實戰經驗的培訓師，為醫藥研發人員量身制定培訓課程，同時，參加同行業的公開培訓，加強業內交流的同時學習新的知識技能；另一方面，定期組織研發人員在職研究生的選送、已送學習情況跟蹤及日常專業培訓與內部轉培管理，提高專業培訓的效果。

2.豐富的培訓方式。無論是內部培訓還是外部培訓，其方式多為培訓師授課和“以會代訓”等傳統單一培訓方式。培訓師的表達雖然可以系統地傳授相關知識，但對于醫藥研發人員來說更重要的是實踐。傳統授課的單向式交流缺乏實際的體驗，能夠收到的效果并不明顯。因此，在培訓方式的選擇上需結合現代多樣的培訓方式，如實操研討會、案例實演和團隊建設等，調動醫藥研發人員的積極性和主動參與性。

（四）醫藥研發人員培訓成果的轉化及途徑

Johon Newstrom指出，培訓后學到的知識只有40%能立即在工作中得到轉化。現實工作中所需的關鍵技能大概有20%是通過培訓獲取的，余下的80%是在工作過程中汲取的[10]。

培訓成果轉化是指受訓研發人員有效且持續地將培訓中學到的技能運用到未來的工作當中，而培訓轉化效果會受到受訓研發人員和工作環境等諸多因素的影響。一般而言，培訓成果轉化的步驟分為個人層面轉化和組織層面轉化。個人層面是指醫藥研發人員在接受培訓之后，將培訓的內容轉化為自己的知識和技能。這一層面的轉化所受干擾因素比較少，一般來說轉化效率相對較高。組織層面是指醫藥研發人員在接受培訓之后，能將所學到的知識和技能運用到企業的工作中去。在這一層面的轉化過程中會受到工作環境和各種不可控的因素干擾，轉化過程大打折扣。

培訓項目能否取得成功，其關鍵環節在于課程結束后的時間點，此時的工作環境至關重要[11]。醫藥研發人員在培訓課程結束后須自主管理制訂轉化計劃，做好在工作中運用所學知識和技能的準備。并且在成功使用新的技能之后，仍需進行鞏固練習，以提高實際轉化率和上升空間。同時，工作中應有應用新技能的機會，能夠使他們在實際操作中運用到所學理論。

（五）醫藥研發人員培訓的風險管控

培訓作為人力資源開發過程中的重要工作，也是人力資本的一項重要投資，因而在收益的同時也存在著相當的風險。培訓風險是指企業培訓過程及其結果由于觀念、組織、技術、環境等諸多因素的影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性[12]，其貫穿于整項工作的實施過程。

在培訓前期，其風險主要表現為培訓需求的不確定性和資源評估存在偏差。如果企業未能根據發展方向和外部環境對現有崗位技能需求做出準確的分析、對未來的技術發展做出準確的判斷，便無法得出有效的需求分析，則會影響后續的培訓工作。而企業對現有人力資源的評估若有偏差，便會無可避免地造成培訓資源的浪費，而培訓內容和培訓方法選擇上的偏差都會影響整體的培訓效果。

在培訓后期，其風險主要表現為預期目標能否達成受訓員工的流動性。隨著高新技術行業的飛速發展，其知識和技術更新換代的速度非常快，外部環境的變化很可能導致企業針對原有技術所做的培訓完全得不到回報。同時，受訓醫藥研發人員能否將培訓成果轉化為公司效益也是未知數。對于醫藥企業來說，醫藥研發人員的流動和技術的流失是莫大的風險。培訓后期人才的流失將使整項培訓的投入白白付出，造成培訓資源的浪費。而醫藥研發人員流失的方向大多為競爭醫藥企業，因此，人才流失也造成了培養競爭對手的風險和專業技術保密難度增大的風險[13]。

因此，針對可能的培訓風險，須做好以下防范工作。

1.進行合理的培訓需求分析。需求分析不僅需要全面客觀地收集醫藥研發人員的培訓需求，更需要對他們的個人情況及職業生涯規劃有一定的了解。要綜合企業現實情況，確定培訓目標和計劃，配以相應的資源。

2.確定切實的培訓內容。根據企業的實際需求以及培訓目標，確定切實的培訓內容，包括課程的選定、方法的設計等等，進一步提高培訓的質量，降低培訓風險。

3.建立完善的培訓制度。一套規范的培訓制度是實施培訓的基礎支持，從參訓人員的選拔到培訓費用的承擔都應該有完善的制度來遵循。尤其在參訓人員選拔方面，需要綜合考慮其能力水平和對企業的忠誠度。

4.建立培訓法律機制。運用現有的相關法律和制度，建立防范措施，把控不合理的人才流動。借助協議的簽訂，轉移一定的風險。另外，有必要簽訂競業禁止條款，這樣在糾紛出現時，企業和研發人員都能通過法律降低自身的損失[14]。

[1]醫藥行業分析報告[R/OL].http：//www.docin.com/p-675969584.html

[2]陳國鈞，陸軍.管理學[M].南京：南京師范大學出版社，1997：55-57.

[3]牛博特.高新技術企業知識型員工培訓效果評估研究[D].天津：天津工業大學，2007.

[4]李晨.高新技術企業知識型員工培訓分析與研究[J].企業導報，2012，（10）.

[5]J.B.Quinn，P.Anderson，and S.Finkelstein.”Leveraging Intellect”，Academy of Management Executive 10（1996）：7-27.

[6]袁凌，朱瑞娟.國外企業培訓效果評估方法的比較分析[J].湖南經濟管理干部學院學報，2004，（10）：3.

[7]陽江萍.我國知識型企業員工培訓研究[D].南昌：南昌大學，2006.

[8]雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[9]林逸玲.珠三角醫藥企業從業人員培訓現狀分析及對策研究[D].廣州：廣東藥學院，2010.

[10]Caravaglia，Pual L.“How to Ensure Transfer of Training”Training and Development.October 1993.

[11]杜南嵐，方勤敏.對知識型員工培訓管理問題的探討[J].北京石油管理干部學院學報，2005，（4）：62-65.

[12]李文沁，田恩舜.高科技企業的培訓風險及其防范機制[J].科技進步與對策，2005，（9）：152-154.

[13]Jack Gordon.Transfer of Training[M].Lakewood Books.

[14]紀靜波.高科技企業知識型員工培訓戰略規劃[D].南京：南京航空航天大學，2008.