A科技型公司人力資源管理策略探討

陳 上，陸 蓓

（上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海201100）

美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨（Theodore W.Schultz）在《論人力資本投資》中提出，人是最重要的資源。[1]美國著名學者加里德斯勒（GaryDessler）在《人力資源管理》中闡述，人力資源管理是一種管理工作中的人與事的技術，它通過激勵員工更加投入工作從而促進企業發展。[2]包括項目驅動型人力資源管理在內的許多領域，[3]正受到越來越多的研究人員的關注。許琰運用層次分析法（AHP方法）嘗試構建了企業人力資源管理的評價體系，[4]楊春柏認為，用企業文化助力小微企業提升人力資源管理效能是可行之道。[5]若將企業中的人才資源作為資本來進行投資與管理，即將人力資源從量的管理和質的管理兩個方面予以提升，則成為人力資本。根據動態的人力資本信息和投資收益率等信息，并調整相應的管理策略，可獲得長期的價值回報。

通過對A公司的調查了解，發現A公司在人力資源管理方面存在一定的問題，嚴重阻礙了該公司的發展。現試圖運用問題導向法，從人力資源管理策略的角度，提出相應的解決措施，以期助推該公司的可持續發展。

一、A公司人力資源現狀

（一）A公司組織結構狀況

T公司是長沙市一個從事信息化服務的科技型軟件開發公司，其組織結構為典型的矩陣型結構，公司實行董事會領導下的總經理負責制，下設了綜合部、財務部、人力資源部、項目部、市場部等五個部門。

（二）A公司人力資源狀況

A公司共由23名員工組成。職員逐年呈現年輕化趨勢，目前男性16人，女性7人，21-35歲的占78.26%，35-45歲的占13.04%，45-48歲的占8.69%。員工全部具有專科以上學歷，其中，具有研究生學歷者占21.74%，具有本科學歷者占60.87%，具有專科學歷的占17.39%。

二、A公司人力資源管理上存在的問題

（一）人員配置欠合理，能力和需求不太匹配

通過對A公司的調研發現，盡管A公司的人員年齡結構和學歷結構比較合理，但該公司的人員配置不盡合理，員工的能力素質與崗位需求有錯位現象，無法最大限度地“人盡其才，才盡其用”。比如某財政經濟學院財會專業畢業的員工被分配從事辦公室綜合事務的處理工作，而某大學計算機專業畢業的員工被分配在市場開拓崗位。

（二）培訓乏善可陳，綜合素質與能力不平衡

據調查，A公司針對提高員工素質技能的培訓項目較少，培訓僅限于每年兩次的消防安全培訓與演練，而且，公司也很少選派專業技術人員和管理人員外出參觀考察學習，從而導致了員工的整體綜合素質與能力不平衡、員工整體上的對外交流能力、組織協調能力、寫作表達能力都較為欠缺，加上專業培訓很少開展，從事軟件開發的員工的專業能力也得不到較大的提升。

（三）文化滋養不夠，職業發展規劃模糊

A公司不太注重企業文化的培育和建設，沒有進行企業CIS建設，全體員工未能形成統一的核心價值觀，員工對公司愿景、公司理念不甚了解，對公司榮辱、公司發展不甚關注，這樣，企業文化氛圍薄弱，缺乏對員工進行文化浸潤的基礎和條件，導致公司對員工的文化滋養不夠。再加上沒有對員工進行職業生涯的指導，員工對企業和自身的職業發展規劃存在認知模糊、規劃模糊，找不到前進方向和奮斗目標，導致存在人員活力不夠、創新動力不足的現象。

（四）缺乏激勵舉措，薪酬管理過于僵化

據調研了解，該公司的薪酬管理方法過于簡單，缺乏獎懲措施，也沒有建立全面、系統的人力資源管理評價體系，傳統意義上的“吃大鍋飯”的現象依然存在，由于分配制度不盡完善，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”“多勞不多得，同工不同酬，優勞不優獲”，員工的貢獻和業績未能較好與有形和無形的報酬、福利、待遇掛鉤，這也是導致A公司人員缺乏活力、缺乏創新動力的另一個重要因素。

三、加強A公司人力資源管理的策略

A公司可轉變人力資源管理理念，逐步實現對人力資源進行量的管理和質的管理。量的管理方面，根據公司人力、物力和財力的增減和變化，對人員進行恰當的培訓、組織和協調，使三者保持較優比例，使人、物、財充分發揮其效應。質的管理方面。采用現代科學方法，運用心理學、社會學、管理學等學科領域的理論和方法，對公司單個人員和相關團隊的思想、心理、動機和行為等進行有效的協調、控制和管理，充分發揮人員和相關團隊的主觀能動性。

（一）科學設置崗位，合理安排人員

科學設置崗位、合理安排人員，是A公司的基礎性、全局性工作。要在對公司的行業定位、市場份額、業務范圍等進行準確判斷，對公司不同人員的性格稟賦、目標定位和事業追求等進行科學分析的基礎上，科學定編、定崗、定員，讓專業的人干專業的事，讓合適的人干合適的事，才能最大限度地發揮人力資源優勢。

（二）完善培訓機制，填補員工能力素質欠缺

一是可根據不同的工作需要、崗位需求、員工個性、特點和特長，統籌分類制定全面、系統的培訓計劃和方案，并執行到位。

二是與行業內的市場領導者、市場補缺者企業建立良好互動、合作與交流機制，進一步完善培訓機制，采用“請進來”和“走出去”的方法，鼓勵員工學習和培訓，從而填補員工能力素質欠缺，進一步提升員工的交流溝通、組織協調、書面表達、市場開拓、軟件編程、網站設計與新聞采寫能力等。

三是可與有關政府主管部門、省內外高等院校和科研院所建立合作機制，條件具備時適時組團，聯合申報和承擔相關課題研究任務，凝練研發領域和方向，在生產實踐中尋找軟件開發市場需求，提高研發價值。

（三）加強企業文化建設，幫助員工明晰職業生涯發展規劃

加快企業文化培育進程，加強企業文化建設，建立A公司完整的企業形象識別系統（corporate identity system），包括理念識別系統（mind identity system）、企業視覺識別系統（visual identity system）、企業行為識別系統（behavior identitysystem），培育和打造獨特的企業文化，并通過系列宣傳、教育、浸潤舉措，讓企業文化入耳、入腦、入心，使全體員工“心往一處想，勁往一處使”，從而凝聚成強大的精神合力。與此同時，要指導員工進行自身的職業生涯規劃，明晰近期、中期和遠期發展方向和奮斗目標。

（四）完善薪酬體系和激勵制度，逐步實現項目驅動型管理

一是A公司可根據工作崗位的性質、工作難易的程度、工作時間的長短和工作成效的大小，借鑒國內外以及行業內外的優秀企業的做法，建立健全全面、系統的人力資源管理評價指標體系，在此基礎上，不斷完善能兼顧內部公平性和外部競爭性的相應的薪酬體系，出臺與工作表現、業績掛鉤的激勵制度，以提高員工對公司的滿意度和忠誠度。

二是逐步推行項目驅動管理。鑒于A公司的業務領域主要集中在軟件開發，在進行綜合市場調研后下達開發任務時，同時明確具體的團隊負責人和團隊成員以及完成進限，再根據工作進展和完成效果進行業績評定、考核與獎勵，從真正意義上確保優績優酬。

三是對崗位需要、特別優秀的青年技術人才最好提供優厚薪資、績效獎勵以及完善保障，提供管理層級提升的空間，幫助相對優秀員工的實現自我價值，提高員工的獲得感、成就感和幸福感。

這樣，就能最大程度地調動員工的工作積極性和工作效率，最大限度地激發員工的創新思維和創新動力，從而促進公司人力資源優勢轉變為人力資本優勢，提升A公司的整體效能。