大數據時代互聯網企業人力資源管理問題探討

張佑林，覃思睿

（湖北經濟學院，武漢430205）

一、互聯網企業以及大數據的基本內涵

（一）互聯網企業定義

廣義的概念認為，這類企業是憑借網絡、計算機的技術手段，開發各類平臺以及衍生的產品、服務以謀求收益的企業。依照這個定義，這些企業可劃分為服務層、基礎層、終端層三大層次。

狹義的定義則更為苛刻，它認為這類企業先需在互聯網完成域名登記注冊、網站設立運營的操作，然后借用互聯網平臺和所設手段開展商業活動的企業。事實上，這類企業可認為就對應著廣義概念中的終端層次。根據這個定義以及其開發給予的產品、服務類型，可將其劃分為若干種提供商:互聯網內容、應用以及應用所需的基礎建設對應的服務提供商、網絡服務提供商等，還有的企業涉及互聯網數據處理方面。

（二）大數據的概念及作用

近年來，大數據引起了學界的廣泛關注和研究。然而，當前學術界尚未給出較為清晰的概念定義。一般認為，大數據是由數量巨大的數據集結構成，這些數據要想予以計算有極大的難度，借用傳統的統計分析方法難以實現有效的數據研究，其特點可概括為:Volume、Velocity、Variety、Value Veracity（大量、高速、多樣、價值密度升、真實性）。由于這些特點，人們在大數據予以應用時需要有更好的洞察力、決策力。

大數據時代的來臨，對社會的各個方面造成了較大的影響，促使許多行業對運營、管理等方面予以重大的變革，對人力資源的管理者而言，這個時代也是變革的機遇，它可以給出新的思路、新的手段。

二、互聯網企業人力資源管理存在的問題及原因

（一）互聯網企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源整體戰略規劃不足

很多互聯網企業都存在著各式各樣的人力資源管理缺陷現象，最大的問題就是企業制定的人力資源管理規劃跟企業的總體目標出現沖突，導致企業最終實現的目標不是理想中的目標，甚至跟企業理想的目標是相違背的。企業缺乏有效的、促進企業發展的運行機制，隨著企業的高速發展，也沒有合理的人力資源管理制度保證企業擁有足夠多的人才發展起來。對人才進行培訓的時候，也沒有把握好企業的真實需求，更沒有用發展的、思辨的眼光來看待企業，這就導致人力資源管理無法跟得上企業發展的步伐。隨著企業發展，企業應該用辯證的眼光看待人力資源管理，因為企業發展的不同階段，對人才的需求是不同的，應該對企業的需求和企業擁有的人才結構進行調整，讓其適合企業的長遠發展，而企業的這些做法，也有利于實現員工的自我效能，讓員工在企業中釋放自我。

2.企業員工考核和薪酬激勵機制不健全

互聯網企業當前設置的薪酬制度還有很多不合理的地方。企業設置的薪酬制度沒有貼合員工們的真實需求，也沒有切實發揮薪酬制度的真實作用。雖然說有薪酬制度，但是只能夠給員工提供基礎保障。其次，因為每個員工的理念和想法是不一樣的，再加上一些員工對自己的了解不充分，企業也沒有針對這些員工制定符合他們的發展計劃，在評價員工的時候設置的指標數量不多，沒有設定標準的、符合員工需求的指標，設置的評價體系太簡單，從領導角度出發來評價員工，導致評價體系還有很多不合理的地方。再次，雖然說企業實行了人力資源管理制度，而且里面有一些跟薪酬有關的內容，但是企業希望能夠最小化員工薪酬支出，無法提高員工的積極性。再加上互聯網企業本身就需要大量的人才且對人才的要求比較高，人才的流動性也非常大，很多企業高層渴望人才，但是又不給人才足夠多的獎勵，導致這些人才不愿意長期在企業中工作。沒有合適的薪酬制度，無法激發員工的積極性。最后，薪酬制度分配不公，無法發揮激勵效果，給員工提供的工資也大多跟領導們的個人意志有關，沒有針對員工進行考核，導致最終的結果出現偏差。

3.企業文化建設不足

很多互聯網企業成立時間太短，領導者不了解如何建設企業文化，導致企業在運行的時候，容易出現各式各樣的問題。企業的管理非常混亂，決策跟個人意識相一致，沒有跟企業的愿景保持一致。一些積極工作的員工取得了成績之后也沒有得到領導人的贊賞，還會讓領導人覺得這些員工愛出風頭，甚至還會打擊員工，這樣企業管理不僅不會發揮作用，還會起到不好的影響。

4.企業員工培訓針對性和系統性不足

企業現在有兩種招聘形式，一種是校園招聘，還有一種是面向社會的招聘。但是因為企業人員流動頻繁，對技術員工的要求較多，導致核心人才太少，影響了企業的發展。其次，領導人不會任用人才，一些有能力的員工沒有安置在合適的崗位。員工頻繁離職不僅會讓公司的工作進度銜接不上，還會導致公司的招聘成本提高。再次，在引進新員工的時候，還需要對員工進行培訓，讓員工了解公司的經營理念，提高員工技能，這樣員工才能夠加入到公司陣營，了解公司的文化，更好地融入公司之中。只有經過了培訓的員工才能夠激發自己的事業心，希望能用百倍的努力回報組織。在進行人才培訓的時候，可以跟專業培訓組織合作，有實力的公司還可以自己組建培訓，加強對人才的培訓，讓其為企業的發展貢獻力量。

（二）互聯網企業人力資源管理產生問題的原因

1.人力資源管理缺乏向心力

加強對員工們的管理是有利于公司發展的，但是僵硬的、呆板的人力資源管理不利于公司發展，讓很多人才在公司內部徹底失去活力。僵硬的、呆板的人力資源管理讓員工們感到束手束腳，感受不到公司領導者們的關心，在這種環境中，這些員工不愿意在企業中長期工作，希望能跳槽到其他公司，員工也失去了對公司的興趣，讓企業的發展水平下降。

2.人力資源管理工作煩瑣且效率低下

對于工作人員來說，沿用僵硬的、呆板的人力資源管理制度，對他們的工作積極性也是很不利的。他們的日常工作被考勤、培訓等事宜填滿，導致這些員工們感到非常疲憊，沒有時間顧及自己的日常工作，但是這些工作恰好是實行人力資源管理的目的。如果讓員工感受不到人力資源管理的意義，將會導致員工不愿意配合人力資源管理部門，影響了人力資源管理作用的發揮。若是數據統計工作超過了人力資源管理部門負荷的35%，將會降低人力資源管理的作用，打擊人力資源管理部門的積極性，甚至會影響到企業的決策能力。

3.人力資源管理缺乏整體人才規劃

在進行招聘的時候，僅考慮公司缺乏崗位的招聘，也不愿意花心思培養人才，挖掘對公司發展有利的人才。其次，制定招聘計劃還依賴于數據分析，需要看職位跟公司發展之間的關系，因此僵硬的、呆板的人力資源管理制度是不利于公司發展的，也不利于公司選拔人才，更不符合公司的長遠發展規劃。使用僵硬的、呆板的人力資源管理制度難以改變員工流動頻發這一現象。

三、改善互聯網企業人力資源管理的對策

（一）把好招聘關

每天，互聯網企業都面臨著員工流失現象，這導致互聯網企業不得不抽出一定的時間用來招聘，每天從網上接收簡歷，篩選合適的人才邀請來面試，電話通知面試或者郵件通知面試，邀請員工來參加筆試等，這些都困擾著互聯網企業。現對市場上的互聯網企業進行了調查，結果發現這些人力資源部每年需要面試超過三千人，這個數字是很可怕的，它意味著每天互聯網企業都需要招聘一堆員工，也意味著互聯網企業員工的流動性太高。若是能夠合理規劃，將有利于避免這一現象，觀察個人特點、價值觀，看其是否是企業需要的人才，若是發現這些員工不符合企業的需要，則不要招聘這些員工，這樣有利于防止員工流失，也有利于減少人力資源部花費的招聘精力。

鄧康明表示“阿里巴巴公司最重視的就是個人態度、個性和個人習慣，公司更看重員工的軟素質，員工能力再強，跟公司的理念不一樣，也是不招聘的。”阿里巴巴公司是一個大型公司，他們很重視如何選拔人才，有一套獨特的價值觀匹配制度——“六脈神劍”。到底什么是“六脈神劍”，第一，客戶永遠是第一位的；第二，開展“團隊合作”，第三，實現員工“擁抱變化”，突破自我，迎接變化；四是誠信，指誠實正直，信守承諾；五是熱情，永不言棄，樂觀向上；六是敬業，以專業的態度和平常的心態做非凡的事情。在阿里巴巴，誠信是最重要的。

（二）加強人才培養

從事互聯網工作的大多都是年輕人，他們沒有很多經驗，因此應該加強對他們的培訓，培訓方式種類繁多，可以根據員工特點量身定做。

例如，搜狐公司招聘的新員工在達到了20個人之后，人力資源部門會借助安排一次新人培訓課程，把公司的發展歷史、公司文化和內部規定以及經營業務都告訴新員工。接著通過素質拓展活動，讓員工在活動中進行自我突破，并向別人伸出援手，使新員工徹底加入到公司中。一直到現在，搜狐公司已經開展了十幾期這樣的培訓活動，擁有大批學員，并且通過這個培訓也讓這些員工之間擁有了深厚的友誼，工作中日常相處非常友好。搜狐公司總共有六百多名員工，因為在日常工作中，不可能每個人互相之間都有聯系，所以借助培訓讓員工有自己的好朋友，形成對公司的歸屬感，使工作環境變得美好。

盛大網絡是按照員工在公司的崗位分類和職位高低的不同，給員工制定不同的發展計劃，其中高層基本上是逐步提拔上來的，員工想要向上必須有良好的工作業績。公司的領導人選拔也從內部做起，不同的職位都有著與之匹配的工作績效。

再比如，阿里巴巴會給有良好潛質的員工很多培養機會，鄧康明說過，我們會給這樣的員工各種各樣的培訓機會。讓他可以在各個部門進行學習，使他了解到公司內部的不同業務。以此能發展自己，并且為了培養出一個非常好的員工。我們甚至會冒著風險，不考慮他的自身能力，把他安排在公司重要的發展位置上。只有這樣才會讓這個員工更好更迅速地發展起來，因為互聯網行業不會按資排輩。

（三）基于能力和崗位設計薪酬體系

跟傳統的行業相比，互聯網公司的內部結構以及職位設立變化更多。一個員工的工作位置會因公司影響經常發生變動位置，就算是在相同的崗位上，也會在不同時期做的工作內容不一樣。因為工作變化太過于迅速，傳統的工資制定體系就會出現無法進行工資制定。而基于崗位的薪酬體系對于工資的制定就是根據不同崗位上由于工作的內容承擔的責任不同以及任職地位的不同進行制定的，因為這可以體現出不同工作崗位的工作價值。但是因為互聯網企業內部的工作崗位變動太快，沒有辦法用這種工資制定的方式去體現員工價值。所以為了解決這樣的問題，可以設計出一種新的薪酬制定體系，在體現個人綜合價值的同時表現出崗位的價值，并將其應用到互聯網企業中，這樣在制定工資時，可以根據員工自身能力的變化去改變工資。

（四）采取靈活的福利和激勵措施

因為互聯網公司員工可能會出現工作時間相對自由、激勵機制擁有多種方式、以及更舒適的生活追求這些個性化需求，所以互聯網企業應制定出更多變的的員工福利、自由工作制度，讓員工在家進行工作這些都是可以進行參考的福利措施。

新浪公司為了幫助員工處理員工子女的托管問題，建有自己的育嬰室，這個育嬰室的開放時間是從早上八點到下午四點。公司內部員工可以將自己不能上幼兒園的孩子帶到公司并放在這里，會有專業人士進行看管。并且，新浪公司還有員工服務中心，讓員工在遭遇困難時可以進行求救，并且定期邀請專家為公司員工做心理咨詢。對于那些能夠幫助企業的戰略性人才，還制定出多種激勵方式。比如說讓員工擁有公司股權，年終分紅等各種激勵辦法。目前在盛大和阿里巴巴公司都實行了股權激勵措施。

（五）強調“溝通式”績效管理

由于互聯網企業要根據社會發展狀況及時調整自己的經營戰略和未來發展目標，所以對員工的調配上變動比較快，給員工制定的考核以及標準也會隨時變化，所以互聯網企業員工的績效考核應該按月或按季度去進行。并且因為績效的計劃階段是績效管理的重點部分，所以管理者應該與員工進行溝通保證雙方都知道員工的工作目標是什么，至于怎樣去實現讓員工自己選擇，管理者只看關鍵過程和最后結果。但是，管理者應該對員工在完成工作目標這個過程中表現出來的各種工作能力進行評價，所以管理者應該認真了解員工達成工作目標的過程，找出員工的優缺點及時與員工進行溝通，商量改正方法和建議。而員工的業績獎金和職位以及工資的調整以及是否需要進行培訓都跟公司的績效評價結果相關。

四、結語

現在雖然有很多對于大數據的各方面的研究，但是大部分都僅限于理論方面。最近幾年也有很多專家開始在實踐方面上對大數據進行研究。經過研究和實驗，把處于大數據時代的互聯網企業在人力資源管理以及分配上會出現的問題進行總結。并從多角度出發，給互聯網企業進行人才招聘培養、工資制定、員工的福利和激勵機制、還有對員工的績效管理上都提出建議。誠摯期望可以在人力資源管理上幫助到互聯網企業。