淺談施工企業管理人才的選拔培養

文/徐利寶，中國人民大學商學院同等學力項目16企管E班

1 引言

現階段，基于復雜多變的建筑市場環境以及日趨多樣化的人民發展需求，各施工企業必須牢牢把握管理這一要素，全面提升質量、成本、進度、安全等層面管理工作開展的科學性、有效性，才能更好的立足于競爭激烈的現代化市場。因而管理人才的引進、培養以及選拔價值日益凸顯出來，不僅直接影響著施工企業的運營狀況與發展前景，同時也在一定程度上彰顯著我國現代化建設的水平高低。基于此，探討施工企業管理人才的選拔、培訓策略，有著較高的現實價值與實踐意義。

2 企業管理人才選拔培養的價值探析

現階段，管理愈來愈成為評判施工企業綜合競爭力的重要指標之一，而人才作為管理工作開展的主體所在，重視對其的選拔培養是提升企業管理水平的必然要求。施工企業管理人才的工作開展價值，主要凸顯在以下幾個層面:

2.1 工程質量管理

建筑工程質量的高低 ，不僅僅會影響到建筑本體規劃、設計以及建造價值的實現，同時也與廣大業主的居住或使用體驗息息相關。反之，如果某一項目質量不過關，就會直接威脅到施工人員或者是業主的人身、財產安全。特別是基于建筑行業發展迅速的時代背景，如果施工企業不能牢牢把握工程質量這一要素，提升管理工作的開展有效性，將大大降低其市場競爭力，同時也不利于我國建筑事業的長效推進[1]。而質量管理工作的有序、高效開展，可以及時改正施工過程中技術應用不到位、材料選用不科學、施工程序不規范等問題，盡可能的規避或者是控制施工過程中的質量問題與安全隱患，從根本上提升工程建設的經濟效益與社會價值。

2.2 施工安全管理

相較于其他的項目，建筑工程凸顯出施工管理復雜、應用技術多元且影響范圍廣闊的顯著特點，所以對于施工現場的安全管理工作提出了更高的要求。現階段，大多數施工企業并不具備一套完備的現場安全監管機制 ，所以現場安全管理工作往往呈現出混亂、無序的狀態，設備、材料以及電纜隨處堆放的現象十分普遍，且不同崗位人員工作開展缺乏明確的流程、科學的標準以及嚴格的細節管控，各種不安全施工的現象時有發生，這就為工程的按期、高質推進埋下了較大的安全隱患。

2.3 工程進度管理

現階段，伴隨著我國建筑領域建設規模的擴大化發展，各施工企業也必將面對更加激烈的市場競爭環境。但就不同企業工程建設過程中，進度管控工作的開展實況來看，大多數還未達到相對理想的狀態。一方面，許多企業缺乏系統化管控意識，所以未能在前期規劃、設計環節，制定起一套科學的工期計劃，難以為工程的實際建設提供有力的支持。另一方面，許多企業缺乏專業的進度管理人員，因此，許多工作的開展流于形式，缺乏專業性與開展價值[2]。除此之外，進度管理與質量控制并不是割裂開來的，它們之間有著不容忽視的緊密聯系。但是一些企業片面追求自身經濟效益的最大化，甚至在降低施工標準的基礎之上縮減工期，這樣看來，雖然使工程建設的速度大大提升，但卻為工程項目的投入使用，埋下了較大的質量問題與安全隱患，可謂是得不償失。總而言之，工程進度及施工效率的提升，必須建立在工程建設質量得到保證的基礎之上，否則就是無源之水、無本之木。而如何在進度管理與質量控制兩者間尋求一個平衡，則是有關主體應當深入探索的問題所在。

2.4 施工造價管理

工程造價控制工作開展的價值在于基于既有的施工圖紙與方案，實現對不同流程、不同分部施工所需資金的優化配置與高效利用，最終將工程的整體建設成本控制在合理的范圍之內，也是各施工企業可以立足于競爭激烈的現代化建筑市場的根本保障。而工程預算的主要內容在于依托工程建設的方案、圖紙以及具體規劃，科學預估不同環節的施工費用，并以此為基礎，適當的聯系組織設計，從而更有針對性地實現對建筑工程總體成本的控制，為企業經濟效益與社會價值的實現打下堅實的物質基礎。

上述管理工作的開展，始終不能脫離人才這一要素，而如果提升管理人才選拔與培養工作開展的有效性，則是下文研究的重點。

3 企業管理人才選拔培養的開展策略

3.1 建立健全人才選拔機制

現階段，基于復雜多變的建筑市場環境，以及日趨多樣化的人民發展需求，各施工企業管理工作的開展也凸顯出模式多樣、環境艱苦的特點。但無論如何，企業管理人才選拔培養工作的開展，都脫離不了一套完善、科學且強有力的管控機制。這一目的的實現，主要應當從以下幾個層面入手，

首先，各施工企業應當基于自身的運營規模、市場定位、發展目標等要素，對其內部不同工作崗位進行全面、科學的分析，然后制定出一套科學的任職資格標準，以制度的形式明確不同崗位的用人標準以及工作門檻，為實際工作的開展打下堅實的基礎。

其次，施工企業應當明確崗位選拔的具體參考要素。一般情況下，需要考量管理人員的學歷、年齡、性別、愛好以及技術方向等要素，然后根據企業的實際運營與發展需求，科學調整其在任職資格考察過程中的比重。除此之外，績效——員工在其所在崗位的工作表現是企業應當重點考察的要素，最后綜合考量之下得出結果，實現“量才用人，適才定崗”的選拔目標。

最后，在選拔方法的應用過程中，企業可以采用結構化面試與非結構化面試相結合的選拔模式。具體來說，一方面要在統一規劃以及固定流程的指導下，推進選拔通知、簡歷篩選、選拔實施、錄用通知等工作；另一方面，則要有效融合無領導小組討論、案例分析等非結構化面試方法，綜合考量相關主體的工作能力與崗位素養，為企業的運營與發展注入新的活力。

3.2 注重企業內部培訓工作

內部培訓作為企業文化的重要展現，不僅在一定程度上彰顯著企業的運營活力與發展潛力，有助于其搶占更大的市場份額，同時也極大的提升了不同崗位人員的內部凝聚力。現代企業管理的核心在于，要讓企業內部不同崗位人員在內容豐富、形式多樣的培訓活動中認同其文化、價值觀，并且全面提升自身的職業素養與崗位能力，進而以飽滿的熱情與積極的姿態參與到企業改革的時代浪潮之中，助力企業管理工作開展科學性、有效性的全面提升。具體來說，主要包含以下幾個層面的內容:

首先，施工企業應當重視對管理人員創新素質的培育。特別是基于我國建筑工程領域所凸顯的多樣性、集成化發展特點，原有的管理理念、管理模式以及具體方法很難獲得較好的應用效果，如果不加以必要的優化與創新，那么就會使企業陷入固步自封的尷尬境地[4]。基于此，施工企業應當借助于內容豐富、形式多樣的專業培訓活動，使管理人員可以接觸到相關領域的先進理念與前沿技術，特別是對各種網絡化管理平臺的有效掌握與熟練應用，進而在不斷的學習過程中提升自身的專業素養、管理能力、責任意識以及創新水平，更好的服務于實際工作的開展需要。

其次，管理工作的開展，深刻影響著工程建設的整體質量以及施工人員安全，稍有不慎就可能帶來人身、財產損害。基于此，要求管理人員必須具備較高的責任意識以及職業道德，避免出現實際工作開展過程中的不負責、無所謂態度。基于此，施工企業必須加大對管理人員的思想引導與政治教育，使其可以明晰自身所肩負的崗位職責與時代使命，進而樹立崇高的理想與遠大的抱負，成為社會發展所需要的高素質管理人才，為企業運營注入新的活力[5]。

最后，還應當充分發揮模范人員的帶頭作用，在企業內部營造起良好的競爭與創優氛圍。具體來說，企業可以借助于多元化的宣傳平臺，讓更多的人員可以了解到優秀管理人才的先進事例，從而激發其提升自我工作開展質量與效率的積極性，避免陷入停滯不前的境地。

4 完善人才選拔任用標準

俗話說得好，實驗是檢驗真理的唯一標準。所以在人才的選拔與任用過程中，企業應當考量但不局限于單純的數據指標，而是可以全面評價不同崗位人員的工作開展狀況，并對其進行科學的調整或者是提升。具體來說，一方面要制定一套完善、科學且切實可行的選拔任用標準，即明確不同崗位的用人標準以及工作門檻，避免出現任人唯親或者是隨意指派的不良現象，從源頭處保障人員素質與崗位工作開展的適應性[6]。另一方面，人才的選拔不應當局限于對其工作經驗、行業履歷的考核，而是可以牢牢把握其管理工作開展過程中所表現出的管理能力、學習素養、責任意識以及創新水平，從而提升管理隊伍的整體水平。除此之外，應當重視對人才選拔任用的監督工作，即在這一過程中充分彰顯民主精神，可以借助于公示、公告、互評、互議制度，提升其他人員對被選拔者的認同度，并且在企業內部營造起公平、公開的競爭氛圍，為實際工作的開展創設良好的外部環境。

5 結束語

總而言之，基于復雜多變的建筑市場環境以及日趨多樣化的人民發展需求，各施工企業必須牢牢把握管理這一要素，全面提升質量，成本，進度，安全等層面管理工作開展的科學性，有效性，才能更好的立足于競爭激烈的現代化市場。基于此，各施工企業應當從建立健全人才管理機制、注重企業內部文化建設以及完善人才選拔任用標準等層面入手，全面提升實際工作開展的科學性、有效性，為其發展打下堅實的人才基礎。