企業(yè)人力資源績效考核研究探討

文/萬鵬，國網(wǎng)長沙供電公司

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是注重全方位、多層次的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)為了發(fā)展在各個方面也會進行深入的改革與創(chuàng)新，構(gòu)建完善的績效考核機制在電力企業(yè)深化改革中扮演著重要的角色。人力資源部門的正常運作與績效考核的嚴(yán)格執(zhí)行是企業(yè)進行后續(xù)工作的基本條件，因為人力資源部門掌握了企業(yè)發(fā)展的各種資源，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；績效考核對于激發(fā)員工的工作積極性和保障企業(yè)公正性、公平性的關(guān)鍵機制，保障了企業(yè)的正常運作以及后續(xù)的進步。也正是因為這些重要因素使得電力企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，對于績效考核機制提出了更高的要求和目標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展中，如何改善績效管理機制，也是企業(yè)目前發(fā)展需要解決的難題。

1 人力資源管理中績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義

電力企業(yè)進行的績效考核指標(biāo)與大多數(shù)企業(yè)實行的績效考核大致相同，只是因為各個企業(yè)所經(jīng)營的內(nèi)容不同，所以在具體考核時有所不同?？冃Э己酥饕轻槍T工的工作能力和業(yè)務(wù)水平進行綜合性的考核，企業(yè)的管理人員通過考核結(jié)果，對企業(yè)的發(fā)展水平進行一定的掌握和了解，對員工的能力也有一定的了解，從而對這些結(jié)果進行針對性的處理，并將企業(yè)的各類人力、物力、財力等進行科學(xué)的分配，將績效考核機制的結(jié)果呈現(xiàn)的問題提供科學(xué)的解決決策依據(jù)，為實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2 績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系不完善

績效考核機制的重要性有目共睹，但是，就目前我國的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，績效考核管理機制還存在很大的不足，在體系和結(jié)構(gòu)上都還存在很多需要完善的地方。這也是績效管理機制上存在的主要問題之一。一方面，企業(yè)和相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人沒有充分注意到績效考核機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性，缺乏清晰、整體、綜合性的績效考核機制體系認(rèn)識，嚴(yán)重阻礙了機制作用的發(fā)揮，對企業(yè)發(fā)展也造成了不小的阻礙。這種問題表現(xiàn)在很多方面，比如機制考核只針對特定人群，沒有起到全面的考核作用。

2.2 考核結(jié)果缺乏反饋

考核機制不僅僅只是針對領(lǐng)導(dǎo)或者員工起到考核作用，機制考核重要作用是對考核結(jié)果的反饋，即要將最后的考核結(jié)果及時并且以正確的形式告知相應(yīng)的員工，并且根據(jù)具體的實際情況進行公布，如果員工不知道自己的考核結(jié)果，那么也不知道自己哪些地方存在問題，更無從改進，對自身的后續(xù)工作并不能起到改進作用。如果考核結(jié)果沒有正確的公布出來，那么員工也無法根據(jù)結(jié)果進行判斷機制的公平性與客觀性?？己私Y(jié)果缺乏反饋還會對企業(yè)員工的積極性進行不同程度的打擊和挫傷，不利于自身與企業(yè)的進步。

2.3 績效考核目的缺乏明確性、針對性

大多數(shù)企業(yè)的績效考核機制內(nèi)容主要是流于表面且多是泛泛而談的空話，對具體的考核缺乏針對性和明確性，內(nèi)容多是一些“高大上”的宏觀性目標(biāo)，實行績效考核的工作人員也沒有正確認(rèn)識到績效考核的真正內(nèi)涵，從而導(dǎo)致了對績效考核目的存在片面性的認(rèn)識，產(chǎn)生了考核內(nèi)容缺失的連鎖反應(yīng)。沒有明確的目標(biāo)進行激勵和引導(dǎo)，企業(yè)的發(fā)展無從談起。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

考核內(nèi)容不完善、考核目標(biāo)不確定等問題總的來說，也可以歸納為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)的問題。標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體系能為企業(yè)和員工提供一個正確的、科學(xué)的、公平公正的且合理的考核結(jié)果，員工和企業(yè)能對這個結(jié)果做出正確的判斷與科學(xué)的依據(jù)。因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置中必須包含對員工工作態(tài)度的考核、員工工作效果的考核以及其他素質(zhì)的考核等內(nèi)容，也只有這樣，績效考核機制才能發(fā)揮出正確的作用，對員工以及企業(yè)的發(fā)展都會造成嚴(yán)重的影響。

3 改進企業(yè)人力資源績效考核的建議

3.1 提升員工自我約束力

績效考核機制考核的不僅僅是企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)或者重要員工，它是面對全體員工而進行的一次考評，績效考核機制有利于提升企業(yè)員工的工作積極性，并且可以充當(dāng)一個可以約束員工的無形角色，員工能根據(jù)考核結(jié)果得知自己哪些方面存在不足還需改進，哪些地方還有待改善等，并根據(jù)這些結(jié)果判斷自己的能力與缺失，從而不斷地改進自己的工作，提升自己的業(yè)務(wù)水平，更好的為公司服務(wù)。同時，績效考核的約束力也是不能忽視的，這種約束力能讓員工形成一種自我管理的能力與自律能力，在沒有領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)管的環(huán)境下，依然能夠保質(zhì)保量的完成任務(wù)，而不會以一種懈怠的工作態(tài)度來面對自己的工作，有效培養(yǎng)了員工正確的工作態(tài)度與工作責(zé)任感。

3.2 提高對績效管理的重視，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

績效考核管理是一個公司保持活力、不斷前進與發(fā)展的重要動力，只有堅持正確而科學(xué)的績效考核機制，企業(yè)或公司才能取得長足的進步與發(fā)展。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的格外重視，只有領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人將績效考核機制重視起來，績效考核機制的作用才能得到真正的發(fā)揮。實行科學(xué)而合理的績效考核機制是企業(yè)面對不斷激烈的社會競爭的一大有力舉措，它能幫助企業(yè)擁有更強大的社會競爭力，在競爭中取得勝利。因此，電力企業(yè)及相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人都必須重視對績效考核管理機制的實施，加強必要的交流與溝通，使得每一位工作人員都能明確績效考核機制在公司運營管理中的發(fā)揮的重要作用，從而改變自己的工作態(tài)度，制定出戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，引領(lǐng)和激勵員工工作。

3.3 提升績效考核管理的力度

績效管理考核的重要性顯而易見，但是績效考核管理不是掛在嘴邊的，而是需要具體實在的實施，只有提升績效考核管理的力度，才能將績效考核機制的重大作用發(fā)揮出來。對此，電力企業(yè)不僅僅是要重視績效考核管理機制，還需要將這一機制真正的落實到實處。因此，電力企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，大膽吸收國外電力企業(yè)或者成功企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，堅持大膽吸收與勇于創(chuàng)新相結(jié)合，設(shè)計出具有實際可操作性的管理機制，讓管理機制與公司的實際運營相符合，提高管理機制與公司發(fā)展的契合度，真正建立起高效的管理機制。

現(xiàn)代社會是以人為本的時代，因此，企業(yè)在進行績效考核機制管理的時候必須堅持貫徹人性化的管理理念，在創(chuàng)新和改革管理機制時，必須與各階層的員工取得交流與溝通，聽取他們對于改革的意見或者建議，因為績效考核機制是用在員工身上的，只有取得大部分員工的支持與理解，這一機制的作用才會得到有效的發(fā)揮。并且，只有與各階層的員工取得交流，企業(yè)才能得知各階層的實際情況，從而才能設(shè)計出科學(xué)、合理的績效考核管理機制，增加機制的實際性與可操作性。同時，我們還必須注意到，每一個時期的績效考核機制應(yīng)該是不同的，我們應(yīng)該根據(jù)市場的實際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，比如在蕭條時期，績效考核的目標(biāo)應(yīng)該有所下降，不應(yīng)該給員工造成過度的壓力，從而影響工作。

3.4 制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

國有企業(yè)注重績效考核機制的實施與企業(yè)文化的建設(shè)。因此，電力企業(yè)在進行績效考核機制管理時必須堅持國有企業(yè)的大方針與基本政策，將國有企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)納入績效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)中，并在滿足企業(yè)自身實際情況的基礎(chǔ)上，并根據(jù)企業(yè)的具體工作職責(zé)，采取多種形式的考核方式，堅持定性評價與定量評價的結(jié)合，為員工提供科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在提升企業(yè)員工積極性的同時，還能起到激勵和引導(dǎo)的作用?？冃Э己藱C制應(yīng)該簡單直接，清晰明了，更多的是將具體考核指標(biāo)設(shè)定出來，而不是宏篇大論，強調(diào)具體的措施而非干巴巴的制度與理論。只有企業(yè)得到發(fā)展了，員工自身的利益才能得到有效的保障，因此，績效考核管理機制有利于實現(xiàn)二者的雙贏。

3.5 對考核結(jié)果進行合理有效的使用

績效考核的另一重點就是要將考核的結(jié)果及時的反饋出來。一方面，企業(yè)要根據(jù)考核的結(jié)果進行科學(xué)合理的獎懲，要讓機制的效果得到體現(xiàn)；同時企業(yè)也能通過考核結(jié)果得知管理機制是否存在不合理的地方，從而不斷改進和完善績效考核管理機制；并通過考核結(jié)果對相應(yīng)時期的經(jīng)營狀況有一定的了解，從而改進經(jīng)營管理策略，為下一階段的工作提供一個良好的發(fā)展基礎(chǔ)。另一方面，員工根據(jù)考核結(jié)果來判斷自己工作過程中存在的各種問題，做到有則改之無則加勉，改進自己的工作效果。最后，每一個階段的考核完成之后，企業(yè)都需要與員工取得及時的交流與溝通，針對本次績效考核進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研情況及時調(diào)整下一階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到在刺激和激勵員工工作積極性的同時又貼合實際基礎(chǔ)，不給員工成才過大的工作壓力，避免得不償失。

企業(yè)員工的工作成果構(gòu)成了整個電力企業(yè)的工作產(chǎn)值，只有員工的工作效果得到切實的保障，企業(yè)才會取得成功。因此，只有不斷提升員工的工作水平，電力企業(yè)才會取得長足的進步與發(fā)展。電力企業(yè)以及相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)人如何根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，構(gòu)建出完善、科學(xué)的績效管理考核機制，是新時代中企業(yè)發(fā)展的難題，也是企業(yè)必須攻克的難關(guān)。

[1]夏恩君，孫蘭.淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究 [J].北京理工大學(xué)學(xué)報，2017

[2]葉迎.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究 [J].中國商貿(mào)，2014