貴州獨立學(xué)院人力資源管理模式的探討
——以SW學(xué)院為例

獨立學(xué)院是指在本科以上學(xué)歷教育中，普通高校與企業(yè)、社會組織或者個人合作，為教育教育提供經(jīng)費支持而舉辦的本科以上學(xué)歷教育的高等院校。目前，貴州省擁有8所獨立學(xué)院 ，均為教育部批準(zhǔn)和確認(rèn)的本科院校。獨立本科院校的相繼誕生，不僅充實了貴州高等教育的教學(xué)、科研和人力資源發(fā)展，推動貴州高等教育的改革和機制創(chuàng)新，還為省內(nèi)高等教育的大眾化進(jìn)程做出了很大的貢獻(xiàn)。

貴州獨立學(xué)院的產(chǎn)生有其特殊的歷史背景，由于受人力、物力、地域等資源限制，人力資源管理的專業(yè)化水平存在較大的提升空間，伴隨著國家對高教改革非發(fā)展和不斷深入，民辦教育的大力發(fā)展，貴州獨立學(xué)院競爭日趨激烈，作為高校最具資源組成，在“選人、育才、用才和留才”問題上更是成為學(xué)校的核心競爭力。人力資源管理不僅要把人才引進(jìn)上放在首要位置，還應(yīng)該把人才的培養(yǎng)、利用和留住優(yōu)秀人才放在重要位置。隨著社會對人力資源的研究深入，收入分配制度的改革進(jìn)一步深化，如何讓人力資源引入競爭機制，在按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則下讓科研水平高、業(yè)務(wù)能力強的教師發(fā)揮其才能，成為了各獨立學(xué)院績效改革的重點和難點。

1 人力資源管理對貴州獨立院發(fā)展的重要性

貴州獨立學(xué)院在十多年的辦學(xué)中已經(jīng)形成了其獨特的辦學(xué)特點及專業(yè)、地域優(yōu)勢，同時在辦學(xué)過程中也遇到了新問題和困難，人力資源管理就是其中遇到的突出問題之一。受高校自身教育的限制，獨立學(xué)院人力資源管理要求與事業(yè)單位、企業(yè)不同，它更傾向于資源的優(yōu)化和教師個人素質(zhì)提升。不僅在于隊伍的進(jìn)入、退出的過程，而是建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍和隊伍素質(zhì)的提升。首先，獨立學(xué)院人力資源管理受學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，學(xué)院通過制度戰(zhàn)略規(guī)劃了解教師資源狀況和要求，發(fā)現(xiàn)未來的工作重點和方向。其次，受教師繼續(xù)教育影響，通過對教師培訓(xùn)和開發(fā)，開發(fā)自身潛在能力，更大程度實現(xiàn)其價值，增強責(zé)任感和使命感。第三，受教師自身積極性影響，通過激勵、薪酬改革等措施，充分體現(xiàn)教師的自愿付出和貢獻(xiàn)，更好的調(diào)動工作的積極性和主動性，從而對人才的吸引、保留和激勵上創(chuàng)造良好的氛圍。

2 貴州獨立院人力資源管理面臨的問題

貴州獨立院辦學(xué)歷史較短，在辦學(xué)初期主要依托原母體學(xué)校，在管理方式上都與母體學(xué)校相似，2012年后根據(jù)國家對獨立學(xué)院的辦學(xué)進(jìn)行規(guī)范后，貴州獨立學(xué)院陸續(xù)按照國家要求進(jìn)行規(guī)范，因此各學(xué)院在規(guī)范和轉(zhuǎn)制過程中面臨的人力資源問題也各有不同，但共同的問題體現(xiàn)在：一是人資資源管理觀念相對滯后，沒有專門的人力資源部門進(jìn)行管理，只指派一兩個教師負(fù)責(zé)或掛靠行政辦公室下處理一些事務(wù)性工作。二是缺乏科學(xué)的人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏對教職工的補充、培訓(xùn)、晉升、考核、獎勵等長遠(yuǎn)規(guī)劃措施，對教職工使用缺乏預(yù)知性。三是師資結(jié)構(gòu)不合理，人員流動性較大，由于大部分教師主要依托母體學(xué)校派送和社會招聘量，母體學(xué)校教師須在完成自身教學(xué)任務(wù)的前提下另接受任務(wù)，社會招聘人員較為年輕，因此形成了教師隊伍年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，流動性大。四是缺乏薪酬及考核制度來激勵教職員工，員工滿意度差。

3 以SW學(xué)院為例建立貴州獨立學(xué)院人力資源管理的建議

3.1 SW學(xué)院人力資源管理面臨的問題

SW學(xué)院是貴州最早從母體分離出來按教育部要求進(jìn)行辦學(xué)的學(xué)院之一，在獨立學(xué)院管理中具有獨特性，人力資源管理也有很強的代表性和象征性。SW學(xué)院于2001年經(jīng)貴州省人民政府設(shè)立，現(xiàn)有在27個專業(yè)、14000余在校學(xué)生。教職工總數(shù)約765余人，其中專任教師445人，師生比例為18.48：1。目前SW學(xué)院在人力資源管理上一方面表現(xiàn)為師資力量不足，流動性強，招聘困難，老人留不住，進(jìn)而導(dǎo)致教師有什么課程上什么課程，什么課都能教的局面，部分教師一學(xué)期可能承擔(dān)多門課程；另一方面教師結(jié)構(gòu)不合理，年齡、職稱結(jié)構(gòu)較輕，部分教師來自在讀研究生或剛畢業(yè)的學(xué)生，沒有教學(xué)經(jīng)驗，對課程、教學(xué)研究沒有深厚了解，只能照本宣科，教學(xué)質(zhì)量也是可想而知。近幾年，學(xué)院一度加大了人才引進(jìn)力度，加強人力資源改革措施，但效果不佳。主要原因不在于學(xué)院管理方式、方法，而是在于學(xué)院整體機制的健全和改善，在其管理中缺乏整體人力資源規(guī)劃，無競爭力的薪資福利，不科學(xué)的績效考核，缺失的員工培訓(xùn)等一系列問題導(dǎo)致缺少專業(yè)、技術(shù)性相關(guān)人才來提升教學(xué)質(zhì)量。

3.2 SW學(xué)院人力資源體系缺失的表現(xiàn)

（1）現(xiàn)代人力資源管理理念落后

由于SW學(xué)院在管理方法和手段上仍是鑒或者照搬母體院校的管理模式進(jìn)行，對資源的的開發(fā)、利用還停留在人事管理階段，人資管理主管人員缺乏預(yù)見性、專業(yè)性和系統(tǒng)性，主要還停留在處理一些簡單的社保辦理、勞動合同簽訂、工資發(fā)放、招聘信息非發(fā)布等事務(wù)性工作上，而對人這樣的再生資源卻缺乏戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展的思考的能力，甚至對于學(xué)院長遠(yuǎn)的在人力資源規(guī)劃，簡直就是一片空白。

（2）人員配置和評聘缺乏預(yù)見性

學(xué)院建立初期，人事部門往往忙于事務(wù)性工作，重在事務(wù)性工作的處理上，忽視了人員戰(zhàn)略性考慮，在人員招聘上，SW學(xué)院在人員招聘中由各個系部提出招聘人員數(shù)量，由學(xué)院人力資源部門下發(fā)招聘信息和執(zhí)行招聘過程，最后將招聘人員下發(fā)各系部。這能將用人與招聘相一致，提高學(xué)院統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，但在招聘中可能會導(dǎo)致專業(yè)與工作不統(tǒng)一，招聘成本上升，隨機性強，缺乏預(yù)見性。隨著人員流失和專業(yè)不對等，學(xué)院缺少強大師資，為了吸引人才，不息重金聘請退休教師、博士、高級調(diào)研員等。師資隊伍梯隊斷層，中年教師、科研骨干教師缺乏。

（3）績效考核方法缺乏激勵性

在教師隊伍聘請條件中參照母體、按合同制執(zhí)行，招聘教師一旦被學(xué)院錄用，只要不主動辭職、犯教學(xué)事故等原則性錯誤，一般不會辭退，嚴(yán)重影響優(yōu)秀教職員共的積極性。在績效考核中學(xué)院主要才用學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生打分相結(jié)合的方法，對教師教學(xué)效果進(jìn)行量化打分，參與考評的人員面不廣。考評指標(biāo)雖然采用定量與定性相結(jié)合，定量指標(biāo)少，定性指多，導(dǎo)致考核的最終結(jié)果缺乏說服力。多數(shù)考核指標(biāo)由人力資源部門制定，被考評人員不參與其中，對指標(biāo)定位、比例認(rèn)可度低，使得績效考核形同虛設(shè)，考核結(jié)果也無法在員工中形成正激勵。

（4）員工培訓(xùn)缺乏長效性

由于認(rèn)識上的誤區(qū)，SW學(xué)院對于教職員工重使用、而輕培訓(xùn)。對教職員培訓(xùn)工作不重視，只有對新進(jìn)人員進(jìn)行入職培訓(xùn)，對在職、在崗人員，很少組織提高專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。在職人員只能以不定期的會議、講座或上級部門業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提升實現(xiàn)，學(xué)歷提升教師只能脫產(chǎn)、離職深造學(xué)習(xí)。對于培訓(xùn)的開展沒有前期需求調(diào)查和方案，后期缺乏效果評估，培訓(xùn)沒有計劃性和系統(tǒng)性，專職教師的自我提升主要靠自己獨立完成，對于部分專業(yè)的在職教師相關(guān)職業(yè)資格認(rèn)證書的需求或考試提升，學(xué)院也沒有鼓勵性措施和獎勵。

3.3 對SW學(xué)院人力資源管理的建議

為最大限度留住優(yōu)秀教師資源，防止教師隊伍流動性過大，年齡結(jié)構(gòu)輕、優(yōu)秀教師少、臨時聘請難等人才引進(jìn)難題，獨立學(xué)院必須從自身增強實力，不斷轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)專業(yè)師資隊伍，在人才引進(jìn)和現(xiàn)有人員培訓(xùn)上加大投入力度，重視教職員工的個人發(fā)展、加強激勵機制完善、加大績效考核力度、重視員工的福利待遇問題，搞好人力資源的開發(fā)利用，努力讓現(xiàn)有人員不斷的提升知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)能力，才能構(gòu)建人員隊伍穩(wěn)定、質(zhì)量高、專業(yè)強的工作團隊。

（1）轉(zhuǎn)觀念，建管理隊伍

人力資源管理是促進(jìn)學(xué)院發(fā)展的原動力，對學(xué)院的發(fā)展有著積極的作用，特別是在現(xiàn)代管理制度下，更具有著特殊的意義。獨立學(xué)院要不斷改革不合理的管理制度，使人力資源管理與學(xué)院發(fā)展相一致。學(xué)院人力資源主管人員必須具備較強的專業(yè)素養(yǎng)和長遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略眼光，不僅具有較強的專業(yè)知識還應(yīng)對高校教育管理有一定的了解和研究。在高層管理中，指定專門負(fù)責(zé)分管，將人資工作放在學(xué)院改革發(fā)展—個重要位置上。

（2）做規(guī)劃，建管理系統(tǒng)

根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和學(xué)院整體相結(jié)合制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，經(jīng)過認(rèn)真分析，科學(xué)預(yù)測目前或長遠(yuǎn)一段時間人力資源的供需，制定必要的政策與措施，確保需要。根據(jù)院校的戰(zhàn)略發(fā)展，建立管理框架，人才吸引、儲備機制，在過程管理中制定有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、培訓(xùn)方案等，在選人、育人、用人、留人方面培育核心競爭力。一方面以計劃為基礎(chǔ)，對人才的引進(jìn)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，對崗位要求、專業(yè)、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行體系構(gòu)建；另一方面，根據(jù)規(guī)劃，加強管理措施，加強管理，進(jìn)一步完善績效考核體系、薪酬體系和激勵機制，加強過程管理和體系建立，形成科學(xué)人力資源管理體系。

（3）創(chuàng)機制，建考核系統(tǒng)

按照360度考核要求，建立考核小組，按專職教師、教輔人員進(jìn)行分類考核，并將領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、教師、同事分模塊、按比例進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行綜合利用，增強考評的科學(xué)性和實用性。加大考核中量化指標(biāo)的制定，擴大考核人員參與范圍，從而提升考核的真實性和說服力。加強平時考核與最終考核相結(jié)合，建立周、月的平時過程監(jiān)管和學(xué)期、年度最終考核結(jié)合，將考核結(jié)果與工資、績效掛鉤、福利待遇掛鉤，對不符合要求或不合格的教師進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或解除勞動關(guān)系。加強平時工作和崗位監(jiān)督，對教學(xué)和管理進(jìn)行事前控制，不能因為考核時間和過程影響教學(xué)質(zhì)量的提升。

（4）重發(fā)展，建培訓(xùn)機制

獨立學(xué)院青年教師較多，為更新、拓展教師新知識，掌握前沿信息，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科研、教學(xué)和管理，學(xué)院必須樹立繼續(xù)教育觀念和長效培訓(xùn)觀，鼓勵中青年教師繼續(xù)深造、學(xué)習(xí)并按照職業(yè)生涯規(guī)劃的要求提高學(xué)歷和專業(yè)能力。讓教職工發(fā)展與學(xué)院發(fā)展同步，在有條件的情況下，了解個人發(fā)展傾向，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師不斷學(xué)習(xí)，只有讓每位員工明確自己的發(fā)展方向，才能做到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。對于有科研成果或在職提升的教職工，可以給予一定的經(jīng)濟支持和工作任務(wù)減免，并通過合同形式留住優(yōu)秀人才。

[1]韓慧芳，《獨立學(xué)院人力資源規(guī)劃體系構(gòu)建》，《合作經(jīng)濟與科技》 2016.

[2]王旭英，淺析獨立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計，《經(jīng)營管理者》 2015.

[3]畢菲菲，獨立學(xué)院人力資源管理問題與對策研究，《企業(yè)改革與管理》，2016.