探究事業(yè)單位人力資源管理

1 事業(yè)單位人力資源管理的概念

人力資源管理（H um an R esource M anagement，H R M）是以社會(huì)組織中的人作為對(duì)象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。

2 我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人才流動(dòng)性較小

由于事業(yè)單位的改革剛剛起步，受到編制和原有制度的制約，所以人力資源配置并沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)化，人才的流動(dòng)性比較小，這主要是因?yàn)槿魏稳藛T的調(diào)動(dòng)都必須經(jīng)過(guò)政府部門的批準(zhǔn)，所以市場(chǎng)對(duì)資源配置的作用在這里是行不通的，使各類人才自由流動(dòng)仍然是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的控制之下，而且一旦錄用或者任命，只要不犯原則性的錯(cuò)誤，基本上成了終身制，缺乏了居安思危的思想，也就導(dǎo)致人才自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足，崗位管理水平上不去，這時(shí)候如果對(duì)人才貿(mào)然的實(shí)行輪崗制度，也會(huì)降低服務(wù)水平，所以也從一定意義上影響了人才的流動(dòng)性。

2.2 人事激勵(lì)機(jī)制不完善

在現(xiàn)階段，多數(shù)的事業(yè)單位并沒(méi)有建立健全完善的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、不求有功但求無(wú)過(guò)的思想在于少數(shù)的干部職工的觀念中仍然存在。全額和差額事業(yè)單位基本上都實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工作制度，收入主要與學(xué)歷、工齡長(zhǎng)短、級(jí)別和職稱的高低相掛鉤，與具體的崗位沒(méi)有關(guān)系，從而出現(xiàn)了同一崗位收入差別較大的局面，嚴(yán)重打擊了新進(jìn)員工的工作積極性，工資沒(méi)有能夠反映崗位的實(shí)際價(jià)值。另外，對(duì)干部職工的激勵(lì)僅限于隨意的物質(zhì)和精神激勵(lì)，并沒(méi)有形成一套完善的激勵(lì)機(jī)制，這種評(píng)價(jià)隨意性較大，激勵(lì)作用就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.3 績(jī)效考制度不健全

在我國(guó)部分發(fā)達(dá)的省份，正在探索實(shí)踐陽(yáng)光工資制度，公務(wù)員編制工資相對(duì)更加穩(wěn)定，基本上還處于平均主義狀態(tài)，事業(yè)單位的績(jī)效工資又由于職業(yè)的特殊性未能邁出實(shí)質(zhì)性的一步，現(xiàn)在的事業(yè)單位績(jī)效考核不健全是形成這一局面的重要因素。事業(yè)單位的考核基本是陷入了為了考核而考核的境地，沒(méi)有能夠體現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的，基本上是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，普通職工并沒(méi)有多少發(fā)言權(quán)，所以績(jī)效考核制度形同虛設(shè)。平時(shí)不對(duì)職工的工作情況進(jìn)行實(shí)時(shí)地考核，只是在年終對(duì)員工進(jìn)行一次總體的評(píng)價(jià)，再加上年終考核范圍較大，所以考核指標(biāo)和結(jié)果并不能真實(shí)地反映實(shí)際的工作能力和效率。

3 我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題

3.1 牢固樹立“以人為本”的工作理念，重視單位文化環(huán)境建設(shè)

馬克思主義歷史觀旗幟鮮明的指出了文化的本質(zhì)，即“文化即人化”。文化是人類活動(dòng)的各種信息載體，是人類文明傳承和發(fā)展的語(yǔ)境，可以說(shuō)人的本質(zhì)之所以在于人的社會(huì)性，歸根結(jié)底在于人生存和生活于一定的文化氛圍之中。當(dāng)然，文化作為單位工作的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代管理理論和管理方式。良好的文化環(huán)境建設(shè)是以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)單位工作目標(biāo)為目的的文化語(yǔ)境建設(shè)。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

科學(xué)的對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。在建立考核機(jī)制的過(guò)程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對(duì)于衡量績(jī)效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，考核工作實(shí)績(jī)與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。

3.3 轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位的人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)模式的轉(zhuǎn)變，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行著手：①管理機(jī)制全面創(chuàng)新。事業(yè)單位要緊緊根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部環(huán)境的變化，制定和完善相應(yīng)地人力資源管理機(jī)制，使單位的每個(gè)職工都能夠有機(jī)會(huì)參與到部門工作的管理。②建立新型的用人制度。當(dāng)前事業(yè)單位人事制度的改革要實(shí)行聘用制，打破原來(lái)的固定的用人機(jī)制和用人模式，建立開放的人才流動(dòng)環(huán)境，通過(guò)公開的方式選擇人才，任用人才。③定期輪崗。通過(guò)實(shí)施定期輪崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度，努力使我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理走向規(guī)范化、制度化，更好地服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于企業(yè)。

3.4 完善單位薪酬福利體系

在目前新的住房分配制度下，職工解決住房問(wèn)題的途徑，主要是利用包括住房公積金、住房補(bǔ)貼、工資及積蓄在內(nèi)的資金，并通過(guò)住房貸款的支持來(lái)解決。即住房公積金和住房補(bǔ)貼是新的住房分配制度下職工解決住房問(wèn)題的兩個(gè)重要資金來(lái)源。我們可以適當(dāng)?shù)奶岣咦》垦a(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前的住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低，不能達(dá)到職工的購(gòu)房資本。政府應(yīng)考慮物價(jià)上漲等因素，采取隨行就市的原則，實(shí)現(xiàn)與房地產(chǎn)市場(chǎng)的良性互動(dòng)，發(fā)展可持續(xù)的住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同收入者區(qū)別對(duì)待，實(shí)現(xiàn)國(guó)民平等住房權(quán)利。

總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問(wèn)題， 建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿足社會(huì)、自身的發(fā)展需求。

[1]寶力道.關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問(wèn)題的思考[N].錫林郭勒職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(02).

[2]矯利艷，陳明巖.試論激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].勞動(dòng)保障世界(理論版)，2010(11).