中小企業的培訓現狀與對策分析

羅丙靜

（上海工程技術大學管理學院，上海 201600）

培訓是人力資源管理中不可分割的一部分，也是培養人才以實現企業快速發展的必要條件。通過培訓，企業可以提高員工的工作技能，改變員工對待工作態度，使其工作效率得到改進。同時，對員工的學習能力以及整體素質提高也大有裨益。

一、培訓的相關理論

1.培訓的含義。培訓是組織實施有計劃的、系統的學習過程，用來改變或調整被培訓人員的知識、技能、態度等工作要素，從而提高員工的水平，使其有足夠的能力處理工作。

2.培訓的重要性。培訓無論對組織還是員工個人的工作都很重要，尤其在這個快速變化的社會，培訓的重要性早已不言而喻。

第一，員工方面。對于員工來說，培訓可以提高員工工作能力，提高工作效率，更加適應組織對工作不斷改進的要求；通過學習有關理論知識來充實自己的專業知識，從而增加員工對于觀察事務，處理問題的能力。同時，員工不斷地接受新知識，不斷學習新技能，有利于員工職業生涯水平的提高與學習能力的增強，拓寬員工發展的路徑。

第二，組織方面。培訓對組織的發展不言而喻。首先，通過培訓，可以大大地改善組織員工的能力，提高員工工作的效率與效果，是組建一個高績效團隊的方法之一。其次，培訓對于員工來說，是一種福利。在組織招聘過程中，提供系統的規范化的培訓是吸引人才的一個重要方面，這會使得應聘人員了解到組織對員工培養的重視程度，對于樹立良好的企業形象也會起到非常積極的作用。再次，培訓可以培養適合組織需要的優秀人才，適應不斷改變的組織環境；并且員工在組織中得到進步，會增強員工對組織的擁護感與忠誠度，產生更多組織公民行為。最后，對管理人員進行的培訓，對于組織戰略的實施與實現重要性更加明顯，管理人員是否有能力徹底理解組織的戰略，是否有足夠的能力實施組織戰略，有時是組織戰略實現的重要一步。

二、中小企業培訓現狀

目前，中小企業的進步對我國經濟穩定增長顯得尤為重要，對于增加國家稅收，滿足市場需求，發展經濟，以及緩解嚴峻的就業壓力等各個方面都起到了重要作用。在企業之間的激烈競爭中，往往都是人才的比拼，企業需要專業的研發人員、合格的生產工人、出色的銷售團隊等各類人才來完成企業的戰略與使命。企業通過各種招聘渠道來網羅優秀人才，而在招聘的過程中，并不能完全保證最后錄取的人是適合該企業以及該崗位的，這時培訓就顯得尤為重要了。

在我國的中小企業中，雖然大多數企業都對培訓工作有所了解，認識到了培訓的重要作用，并在一定程度上對員工進行了各種定期或不定期的培訓，但在中小企業培訓還是有一些問題。

1.對培訓重要性的認識不夠。企業關注的重點是實現企業戰略，完成設定目標，獲取最大利潤。在企業的生產經營過程中，往往會把培訓當作增加成本的一項工作，是企業的一種負擔，不重視，認為培訓對組織目標的實現并不會起到實質性的作用和意義，對培訓工作通常選擇忽略無視，或是只為完成培訓這一工作任務而走走過場，草草了之。

2.對培訓結果的期望過高。通過培訓，會使員工在工作技術與能力、對待工作的態度以及工作的方法等方面得到一定的改善與提高，但這種變化有時并不是簡單的一次或幾次培訓就可以顯而易見的。培訓方法的差異以及培訓內容的不同都會得到不一樣的培訓效果。那種僅僅想要通過簡單的短期培訓而得到員工巨大改變的培訓是不切實際的，也是不可能實現的。同時，培訓的作用有時并不是在培訓后立刻就會有很好的效果，它會受到時間框架的影響，其效果的顯現往往需要一段較長的時間，這需要采用較為合理的評估方式。

3.培訓方法使用不當。目前，我國中小企業所采取的培訓方法大多都是講授法、工作指導法等偏向理論灌輸的學習方法。這種方法的優點是將培訓對象集中到一起進行學習，可以節省大量的開支與時間，而這種方法往往會使得員工的提升僅僅存在于培訓之中，不能將在培訓中所學與工作實踐真正地結合起來，培訓自然不會達到預期效果。

三、針對培訓問題的解決方案

培訓中存在的這些問題需要公司帶領員工一起去解決面對，這樣才能不斷地提高培訓質量，發揮培訓的真正作用，提高員工的職業素質和效率，更好地完成公司的工作。

1.增加培訓投入，優化培訓資源配置。公司為達到培訓預期，必須對培訓工作有一定的投入，且培訓效果的大小在很大程度上取決于培訓的資源豐富與否。針對公司對于培訓的投入較實際的需要遠遠不夠的問題，公司需要結合自身盈利狀況以及公司戰略，加大在培訓財務、培訓人員以及培訓設備等方面的投入力度。在增加培訓資源的同時，也要優化培訓資源的配置，針對公司的特點與需要，對資源進行合理的分配。在公司的培訓中，不能將資源僅僅局限在管理人員的身上，也需要加大非管理人員的培訓，從而推動培訓更好地提高公司的效率與收益。

2.進行科學有效的培訓需求分析。培訓的需求調查是進行培訓需求分析的前提，在進行培訓之前，必須針對不同的培訓內容對員工的培訓需求進行調查，以此確定每次培訓的內容與培訓方法。通過直接觀察法、關鍵事件法、訪談法等調查方法，對公司及其員工的培訓需求進行調查。深入探查了解員工需要，根據員工的需要并結合工作任務的要求來確定培訓內容，使得培訓具有針對性，真正地符合企業發展的需要，從而使其更好地服務于企業工作任務的完成，使培訓資源得到充分的利用。

3.堅持培訓方法多元化。對于企業培訓方法簡單的情況，企業可以根據不同的培訓人員與培訓內容采用與之相匹配不同的培訓方法，使培訓的形式更加的多元化、豐富化。一是講授法。講授法是指教師按準備好的內容向培訓需求方傳播知識。通過講授法使員工對公司服務工作有著系統全面的學習，對于公司的各種規章制度有清晰的認識，明確地了解自己的具體職責。通過直接講授，非常明確、系統地向員工介紹公司的運營理念、服務宗旨、工作流程等等。這對于規范員工的行為，提高員工的職業道德修養和素質非常重要。二是角色扮演法。角色扮演法是在一個設定工作場景，讓參加者身處工作情景中，并按照他在現實生活中的權責來扮演角色，處理工作事務，來提升其處理問題的能力。角色扮演法也可以使得每個員工通過別人的視角來審視自身行為，發現自己在平時工作中認識不到的錯誤行為和觀念。三是相互學習法。相互學習法是讓員工之間進行相互學習，讓表現差的員工向優秀員工學習，讓員工之間取長補短，從而改善員工工作作風，規范員工工作行為。相互學習也會激發員工工作的動力，員工之間相互學習比較，促使每個員工都不甘落后，盡自己最大的努力完成工作，從而提高員工的工作效率。這種培訓方法可以取得較好的培訓效果，但可能會給員工造成較大的心理壓力。公司在使用這種培訓方法時，可以將其與績效管理和薪酬激勵相結合。

4.提高員工的培訓積極性。培訓工作對于員工來說也是一種工作任務，為提高其參與培訓的積極性，需要對其進行激勵。首先，組織必須認識到培訓的意義，并利用各種宣傳方式向員工灌輸培訓的重要性，積極地調動員工以飽滿的熱情去參加培訓。其次，組織可以對培訓效果進行評估，并對每個員工取得的不同培訓效果予以不同的嘉獎，以此來調動員工的工作積極性。最后，豐富培訓的內容與形式，采取多樣化的培訓方式。對培訓工作進行創新，結合本企業的實際情況，大膽突破傳統的培訓格局，使培訓工作不再枯燥乏味，吸引員工的注意力，提高員工培訓的積極性與主動性。

總之，培訓問題的解決并不能孤立企業其他工作任務與工作部門的聯系而獨立開展，培訓工作需要各個部門的支持與幫助，其問題的解決也是如此。在培訓過程中，人力資源部門需要在公司戰略的指導下加強與各部門的聯系，與之一起解決培訓中存在的問題。培訓問題并不是也不可能立即解決，因為培訓工作本身是一個動態的過程，這意味著培訓問題也是始終存在于這一過程中的，需要組織與員工一起不斷發現問題并主動解決，從而使培訓工作得到不斷的改進與完善。同時，也可將培訓與績效管理、薪酬管理、人員招聘等管理方法相結合，總結出符合本企業員工培訓的方式方法，從而更有效地提高員工的技術與能力以及職業素質修養。

四、相關啟示

1.認識到培訓的重要性。企業通過培訓，可以培養出企業實際需要的人才，這類人才會更好地適應本企業的文化，更加了解企業的各項規章制度、經營理念、服務宗旨等。同時，企業培訓使得員工的技能水平、思想態度、工作能力等獲得提升，會提高員工的忠誠度、敬業度，也會使員工產生更多的組織公民行為，而這對中小企業取得不斷的發展與進步是非常重要的。對于員工來說，培訓可以增強其工作的能力，擴大其發展的路徑，對員工謀求更高的職位奠定了一定的基礎。

2.改變對培訓的錯誤觀念。中小企業在培訓方面由于資金以及外部環境的影響存在著一些問題，對培訓工作認識不到位，存在一定的誤解，使得培訓沒有得到應有的重視。在公司層面上，應加大對培訓的投入力度，對各個層級的員工培訓均衡使力，使培訓惠及每一個需要培訓的員工。在這一過程中，不要對培訓效果有不切實際的期待，僅僅通過幾次簡單的培訓是很難取得顯著效果的。

3.豐富培訓的內容。培訓是一個動態的過程，貫穿企業發展的始終，具有豐富的培訓內容。在培訓需求分析上，企業需要將員工實際工作效率和效果與工作標準進行比較來判斷員工是否需要培訓；需要未雨綢繆，根據企業的未來發展戰略來選擇對員工提前進行培訓以滿足企業未來發展的需要。在培訓的方式上，需要企業不斷更新培訓的理念，采取多元化的培訓方法與形式，以滿足員工多樣化的需求。

4.尋求政府支持。我國經濟發展正在如火如荼的進行中。而中小企業的發展中，往往因為資金不足，或是制度體系不成熟而缺乏培訓資源。面對這種狀況，在企業努力加大對培訓投入力度的同時，也可以向政府尋求幫助與支持。政府可以對中小企業的培訓進行引導，如利用法律法規對培訓的最低標準進行限定，制定最低的培訓次數、最少培訓時間。政府也可以建立相關的培訓機構，與企業合作，將不同企業但培訓內容相同的員工集中起來進行培訓，集中資源，以節約企業培訓的成本。