企業人力資源管理的角色創新

曹 勁

一、引言

市場競爭趨勢日漸激烈的情況下，愈發突顯人力資源管理對企業總體發展戰略和目標實現的重要性，因此企業開始將人力資源部門擺在企業管理組織架構中的核心位置。企業想要在同行業內能夠立于不敗之地，只有不斷革新人力資源管控模式，才能為企業快速發展、高質量發展和長遠發展提供堅強有力的保障。目前，企業人力資源管理仍然存在諸多的問題，面對經濟全球化的大趨勢，企業在整個市場環境下的挑戰越來越大，如何應對前所未有的人力資源挑戰是本篇文章需要探討的核心議題，也是推動企業長遠發展的必要途徑。

二、人力資源管理在整個企業中的重要地位

傳統的企業管理模式下，人力資源管理部門不屬于企業利潤的直接創造部門，在企業重大改革創新及推動中更多的是執行者而非主導者，因此在長久以來的企業管理模式中，人力資源工作更多的是業務性的、被動式的管理，企業決策者也并不重視，甚至與其他部門機構合并在一起。然而，這種形勢下的管理模式會導致企業中出現各種問題，比如：企業人力資源管理沒有統籌性和前瞻性、人才不斷流失、各個部門職能科學性不強和企業創新動力不足績效低下等，這些問題嚴重影響企業的長足發展。所以，面對企業人力資源管控的復雜程度，必須突出人力資源管理在企業管理中的重要地位，站在企業發展戰略和頂層設計的高度，科學制定企業人力資源發展規劃和實施管控方案，才能充分調動和激發企業人力資本效力，達到不斷提高企業管理效力和競爭力的目的。

三、人力資源管理現存問題

（一）管理系統方面

面對目前嚴峻的市場形勢，雖然帶給企業眾多的發展機遇，但是也暴露了企業發展狀態下人力資源管理的諸多問題。目前，一些企業的決策者對整體局勢和管理理念認知不到位，內部管理體制機制不能形成科學合理的閉環，造成企業運行風險累積，難以為企業可持續發展提供堅強的支撐，特別是隨著企業規模的不斷擴張，累積的問題愈發明顯，不可控風險愈大。因此，積極發揮企業人力資源部門的作用，結合企業發展戰略和人力資源規劃，理順企業管理界面和管理關系，是企業做大做強的根本保證。

（二）管理戰略方面

傳統管理模式下，很大程度上企業決策者決定著企業的管理模式和發展方向，職能部門弱化，人力資源部門不能發揮應有作用和滿足企業發展對管理系統的預期要求，難以建立起切合企業實際的管理理念和長遠發展戰略。因此，伴隨著經濟社會的不斷進步與市場發展的要求，人力資源管理戰略布局十分重要，只有制定好戰略布局，才能統籌企業人才資源配置，為企業發展提供堅強的保障。［1］

四、創新策略

（一）企業負責人和各職能部門在企業人力資源管理中的角色及定位

為了能夠實現長遠發展的同時提高企業內部的競爭優勢，企業必須要不斷革新人力資源管理思想和觀念，制定科學合理的人才管控策略，健全人力資源管控措施，明確管理關系和職能定位。企業負責人必須熟悉人力資源管理理論，負責根據企業發展戰略對企業人力發展規劃有總體的思路和考量，不斷推動人力資源管理創新和實踐。各職能部門作為員工日常管理的主責部門，在本系統人才招聘、使用、培養和考核評價中承擔重要責任，人力資源管理部門負責協助企業負責人制定企業整體人力資源規劃和實施方案，負責配合各職能部門做好專業指導和方案督促落實，進而來實現企業整體管理布局的角色定位及轉型，只有這樣才能更好地發揮企業人才管控的職能，有助于企業的長遠發展。［2］

（二）人才引進方面

人才的引進是企業擁有大批量高素質人才的重要前提，人才是企業行業競爭中的核心資源，也是推動企業不斷進步的原動力，因此人才選拔的重要性顯而易見。人力資源管理部門作為人才招聘引進的主責部門，要緊緊圍繞企業發展戰略和滿足階段發展需求，與各部門共同開展工作分析，制定崗位說明和行之有效的招聘選拔方案。招聘過程中，招聘組成員應包括用人部門負責人和相關專業專家，突顯用人部門對招聘對象與實際崗位需求的評價和專家招聘對象專業水平和業務能力的認定，確保所招聘人才符合企業發展和崗位實際需要。對于高校畢業生的招聘，可以采取與國家重點院校開展人才培養戰略，批量選擇高學歷學生到企業實習，通過實習考核以及日常表現招聘優秀人才。同時，要根據企業發展需要創建企業人才庫，為后續的人才培養開發和選拔使用工作奠定基礎。

（三）企業激勵方面

在人才隊伍的管理和建設過程中，企業要制定有效的激勵機制。人力資源管理部門要根據企業發展需要和聘用人員的綜合情況，組織各職能部門制定針對性和可操作性強的人才培養計劃。首先在選聘初期，要為人才提供良好條件和工作環境，配置合理必需的工作設施，并依據工作崗位建立人才培養計劃，核定合理的薪資標準；其次在聘用期間，要制定人才考核激勵制度，對工作成績表現優秀的員工要及時予以表揚或獎勵表彰。為優秀員工提供諸如教育培訓、對標學習、參與專家組等機會，解決員工生活和工作中的困難等措施，提升員工的獲得感，找到企業歸屬感，保持員工隊伍的穩定性，防止才的流失；最后定期對企業人才進行專業和個人素質的綜合型考核，對考核結果不佳的人員要予以處罰措施，促進企業人才能夠擁有強烈的上進心和企業責任感。

（四）人才培訓方面

員工的教育培訓是提高人力資本的重要措施。在完成選拔人才之后，對人才的培訓也是重要的環節，其中包括兩方面：第一，個人修養的培訓，每個人都有自己的弱勢和優點，只有積極放大自身優點，才能更好地發揮自我能力；第二，專業素質的培訓，每個部門所需要的人才專業素質不盡相同。因此，在培訓人才過程中，系統部門最清楚本系統員工隊伍情況、存在的薄弱環節和亟待解決處理的問題，對培訓效果專業性的評價也更加權威，因此要充分發揮系統職能部門的培訓主導作用，人力資源管理部門做好統籌、協助、督促和評價工作，確保人才培訓達到預期效果。

（五）人才管理方面

如何在聘用期間，更好地發揮人才的聰明才智是聘用人才的核心環節。首先，科學創建適合企業發展的現代化管理模式，通過人力資源管理部門的指導，結合企業決策者以及各個部門的人才需求，嚴格選聘標準和任職資格，不斷優化員工隊伍結構，為各個崗位提供合適的人才。其次，加強工作的計劃性和前瞻性，明確目標任務、時間節點和崗位分工，革新專業化人才角色，讓每個崗位的工作進度以及工作內容透明，做到各個部門之間的互相監督，創建公平、公開的企業管理平臺。

（六）企業文化方面

企業文化作為企業內部一種軟實力，人力資源管理部門為企業招聘人才唯一的目的就是服務于企業發展，因此，了解企業發展文化是人才培訓的首要任務。清楚了解企業的發展歷史進程，將這種企業文化植根于員工心中，培養員工作為企業一員的榮譽感，企業文化的植入將帶動企業人才的進步。

五、企業人力資源管理角色創新需要注重的方面

在企業人力資管理部門的指導下，企業各個職能部門之間要積極進行角色創新，主動承擔起人力資源管理第一責任者的角色。首先，企業管理者需要下基層切實了解員工思想和工作狀態，全面掌握企業管理癥結，切忌盲目指揮和管理；其次，企業各職能部門在人力資源管理部門的指導下要督促員工進步，時刻觀察職員的心理壓力，及時對于壓力較高者進行疏導解壓；最后，企業決策者、各部門領導者和人力資源管理部門要加強溝通交流，團結協作，形成共識，讓每項工作都能公開和透明，避免造成不必要的沖突。

六、結語

企業人力資源管理部門日漸成為企業內部的核心部門，它將推動企業快速、穩定、長遠的發展。在新形勢條件下，企業應該堅持摒棄傳統的人才管理模式，堅持革新人力資源管理架構，在履行好系統職能部門專業方面的職能外，充分發揮各自人力資源管理者的角色，實現企業決策者以及各個部門之間積極配合的企業管理模式，從而不斷激發企業內部所有職工的工作激情，提高企業員工工作效率和企業整體管理水平，為企業創造更多的收益。