淺析大數據時代互聯網企業人力資源管理

文/劉彥彥，青島科技大學

1 前言

隨著大數據時代的到來，互聯網企業如雨后春筍紛紛涌入人們的適應，為了切實的提高互聯網企業發展的后勁，在日趨激烈的數據競爭之中獲得立足之地，相關企業要切實的強加自身的人力資源管理能力，依據自身的生產經營狀況和業務發展狀態，合理調整人力資源結構，落實崗位管理和激勵機制，以不斷優化企業的人力資本。

2 大數據時代下企業人力資源管理存在的不足

2.1 缺少對大數據的準確認識

運用大數據信息管理企業是需要一定的前期準備的，這種信息化的管理模式要有一定的資金投入和技術支持，還要對員工進行技術培訓，而且在短期之內不一定會見效顯著，所以一部分企業不愿大費周章的引進大數據技術。

其實，大數據時代下企業人力資源管理存在的不足歸根到底的原因還是企業缺少對大數據的準確認識，因為有一部分企業的人資經理還沒有認識到大數據對于管理企業人員的重要性和好處，其自然與不愿耗費精力和金錢去引進大數據技術。所以，這些企業還沒有運用大數據信息去進行人力資源管理。還有一些企業不注重對大數據信息的利用，其辦公計算機設備存在老舊的問題，甚至設備會頻繁出現故障，從而影響工作效率，在一定程度上阻礙了人力資源管理的發展。

2.2 管理模式及管理理念落后

在大數據時代下，傳統的人力資源管理模式和管理觀念并不適用于互聯網企業的人力資源管理。首先，在互聯網企業之中人力資源管理的各項職能并不完善，互聯網企業盡管已經逐漸建立并完善了與市場經濟體制向適應的現代企業制度，但是其人事管理仍然傳統的模式為主，并沒有完備的校園招聘與社會招聘相結合的招聘制度。多層次的培訓體系以及物質激勵與精神激勵向結合的激勵制度。其次，缺乏以人為本的理念，勞動合同管理制度、工資保險與福利制度以及業績考核制度還不夠完善，難以有效保障且有員工的基本權益。最后，缺乏獨特的企業精神和理念，難以激發企業員工積極正面的情感體驗，導致互聯網企業員工的認同感和忠誠度較低.

2.3 工作人員專業能力不足

部分企業由于受到規模、資金等因素的影響，在人才招聘方面，沒有能力招聘到信息技術掌握良好、素質高的優秀人才來開展人力資源工作，這就導致企業人力資源管理模式的創新發展受到人員專業能力不足的阻礙。在實際處理工作業務時，工作人員的軟件應用能力較差，在信息錄入和數據處理等工作上存在完成度不高的問題，無法保證工作任務的高效完成。另外，企業對人力資源工作的重視程度不夠，沒有合理組織員工培訓活動，同樣會造成企業人力資源管理效果低下。

3 提高大數據時代互聯網企業人力資源管理水平的措施

3.1 及時創新人力資源管理模式

3.1.1 更新人力資源管理觀念

為了提高大數據時代互聯網企業人力資源管理水平，企業必須及時創新人力資源管理模式。企業中，無論是從高層領導還是人資專員都要更新觀念，與時俱進，提高認識，要了解到大數據的相關知識和信息化人力資源管理的作用，從而創新人力資源管理模式。這要求企業首先要改變原有的信息采集模式，順應互聯網大潮的發展，借由互聯網全面快速的優勢，通過建立、收集、整理大數據信息來進行人力資源的信息化管理。另外，企業技術人員還要不斷的學習和拓展互聯網大數據的各項技術，充分利用網絡資源不斷提高管理效率和水平。

3.1.2 創新人才決策模式

在企業的管理中，人才決策模式是可以大量借助大數據信息的部分。其不僅要求管理人員掌握當前動態，又要預估分析出未來一段時間的企業人才情況。以往在進行管理時，企業通常是借助人事的統計報表，利用一些簡單工具進行數據分析。那么如今隨著大數據技術的提高，企業可以有憑有據的對人才的進行分析與鑒定，實現崗位、業務與人員的全面性調度。例如，在人力資源的的審計方面，可以通過互聯網技術收集到一些雇傭、薪酬、績效等結構復雜的數據群，管理人員可以通過對這些數據的分析和審計，了解到企業自身管理的不同之處和優缺點等信息，從而向高層領導反饋情況，尋求改進。

3.2 加強管理人員隊伍建設

大力加強互聯網企業人力資源管理人員隊伍建設，能夠有效提高互聯網企業在大數據時代的核心競爭力和綜合實力。首先，互聯網企業要針對人力資源管理崗位的能力構建科學合理的教育培訓體系，一方面，讓人力資源管理部門的工作人員明確崗位的培訓要求，充分了解未來能力提升的途徑，另一方面可以根據培訓要求為工作人員制定具有針對性的培養計劃，并將崗位培訓要求納入到員工的能力評估和考核中去，以實現教育培訓的標準化、規范化和系統化。其次，互聯網企業要注重提升人力資源管理人員的信息化水平和能力，落實網絡辦公、培訓及考核基礎設施建設，并完善配套軟件的頂層設計，進一步強化數字化管理，提高人力資源管理人員的大數據技術，以充分調動其學習能力和創新能力。再次，要強化人力資源管理人員的績效反饋和輔導工作，將其工作的中心落實在完善績效指標體系及規則體系的建構上，不斷突破工作短板，落實對企業員工的人文關懷，將績效管理工作拓展為具有持續性和成長性的反饋輔導，切實的整合每個崗位、每個環節、每個部門的人力資源，更好的為互聯網企業的長遠發展提供支撐。最后，還要更新人力資源管理理念和模式，通過開展全面、廣泛的培訓、講座、研討等活動，打造具有專業性的人力資源管理團隊，其人力資源管理人員能夠在與時俱進的創新日常管理、培養、評價機制和工具同時，樹立全局意識和國際視野，不斷優化績效管理意識和能力，完善績效管理系統和指標體系。

3.3 注重績效管理

人力資源管理重要組成內容之一便是績效，績效管理效果好壞對調動員工工作積極性、建立員工間合作關系以及促進員工努力工作等有一定影響，需要在合理開展績效管理的情況下，樹立員工的集體觀念及合作意識，以便提高企業凝聚力。績效管理是企業運營過程中需要重點關注的內容，為了提高企業績效管理水平，應將信息化技術應用到對員工的績效考核中，以便降低績效管理難度，并且能做到對員工績效評估相關信息的妥善保管，以便為之后人力資源管理提供依據。例如，企業在進行績效管理時，會建立數據存儲容量較大的數據庫，并將員工相關信息和他們的績效考核情況導入企業信息網站中。管理人員可以通過比較分析數據來了解員工工作情況和日常表現等。互聯網技術的應用為企業績效管理提供了新的途徑，能一定程度提高績效考核結果有效性，促使企業績效管理朝著系統性和科學性方向發展。另外，利用網絡媒介載體作用，可實現績效考核信息的有效共享，員工在掌握考核信息后，能對自己工作表現有明確掌握，并可采取針對性改進措施，選擇適合自己發展的培訓項目或實踐活動等。同時，在開放的網絡環境中，能保證績效考核的透明化，進一步提高考核公正性，有利于促進企業績效管理質量的提升。

3.4 實行網絡招聘

人力資源是保障企業穩定發展的根本條件，需要通過人才招聘，來為企業增加新的優秀人才，是促進企業管理人員隊伍不斷壯大的重要方式，同樣是人力資源工作重要內容之一，為了拓展招聘渠道，適應互聯網時代下對企業人力資源工作開展的要求，要求企業能實現網絡招聘，是企業進行人才招聘的新的途徑。例如，企業可建立自己的網站平臺，將招聘信息、企業人力資源發展需求、主要優勢以及企業特點等信息發布在網站上，并將招聘信息置頂設置，具體說明招聘要求和崗位等，應聘人員可通過網站入口來投遞個人簡歷。為了保證網上招聘流程的有序進行，企業會安排專門員工進行簡歷查閱，并根據崗位需求，通知符合應聘要求的人員來準備面試，之后根據綜合考核結果決定是否錄用。借助互聯網信息傳播范圍廣、效率高及覆蓋面積大等特點，能保證企業招聘工作在大范圍開展，進而為企業提供大量優質人才，在提高企業招聘效率及質量等方面有重要意義。因此，需要企業在實際進行人力資源管理時，要考慮大數據時代特征，通過借助網絡技術，來實現人力招聘這一工作取得良好開展效果。

4 結論

在經濟全球化發展不斷深入的背景下，信息化管理重要性逐漸凸顯出來。人力資源管理是企業管理體系中的重要構成部分，需要加大人力資源管理在信息化技術的運用，以便提高企業人力資源管理能力。本文主要從管理理念落后及工作人員專業能力不足等角度出發，具體分析互聯網時代下企業人力資源管理存在的不足，進一步提出相應的解決措施。通過充分利用互聯網技術，能有效加強企業的人力資源管理效果。