創新管理手段 引領員工職業發展
——A電力公司員工職業生涯管理實踐

趙 軍，董勤偉，吳 超

（國網江蘇省電力有限公司，南京 210029）

引言

職業生涯規劃又稱職業發展管理，是企業為其員工實現職業目標進行的一系列計劃、組織、領導、控制以及培訓開發等的管理活動。它既是一種系統的人力資源配置手段，也是一種系統的人力資源開發手段，更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工人需要與企業需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，滿足其自我發展的需要，從而提高企業的凝聚力、吸引力，達到企業組織與職工個人的雙贏。

員工職業生涯發展規劃近些年被國內各類大型企業不斷認可，并不斷實踐。尤其是國有大型企業更是把員工職業生涯發展規劃提上重要工作日程。然而，多數企業的員工職業生涯發展規劃往往都是“雷聲大，有點小”或者是“紙上談兵”，在促進員工職業生涯發展規劃落實的管理措施較為缺少。因此，如何促進員工職業生涯發展規劃的成功落地是諸多實施員工職業生涯發展規劃及管理的相關企業的重要難題。

A電力公司是國家電網公司的下屬省公司，在員工職業生涯發展規劃管理方面也存在上述問題。為了避免員工職業生涯發展規劃流于形式，切實促進員工與企業工共發展，從建立員工職業發展中心讓員工明確個人定位和實行常態化培訓兩個方面對員工職業生涯發展規劃進行創新化管理。

一、國有企業員工職業生涯管理中存在的問題

（一）員工對個人職業生涯規劃缺乏理性認識

隨著企業對員工職業生涯規劃的制定及相關內容的宣傳，員工對職業生涯規劃有一定的認識，但大多都處于一個感性的層面。同時，由于長期忙于日常工作，對個人自身的認識往往也不夠客觀。不正確的個人定位，使他們不能理智正確對待自己的工作、前途等問題。工作過程中思想松散、行動懶散，在工作時眼光過高，不能切合實際地面對工作，致使他們在實際工作中常常直接照搬別人的職業生涯規劃，而忽視了自己的特色、優勢和長處，阻礙了自己的思維能力，影響了職業生涯規劃的效果。由于以上兩個原因，多數員工不能明確自己的發展方向，不明白自己的職業規劃。

（二）缺乏專門機構對員工職業生涯管理進行指導

多數企業對員工職業生涯的管理僅僅停留在規劃方面，缺乏對員工職業生涯進行管理的專門部門或者咨詢服務機構，導致有的員工無處咨詢個人的職業生涯發展路徑或者職業生涯規劃方面的相關內容，只能通過自身努力去解決問題或者是消極面對職業困惑。

（三）員工職業生涯規劃實用性難以保證

目前很多電力企業都開展了員工職業生涯規劃工作，但促進職業生涯規劃落地的具體管理措施較為缺乏。只有高大上的員工職業生涯頂層設計，但缺乏促使員工往職業規劃方向發展的推動的具體化落地手段，員工感受不到職業生涯管理能給個人帶來的具體成長，使員工職業生涯規劃的實效性無法落到實處。

二、A電力公司的主要做法

（一）成立職業生涯發展中心，明確職業路徑

為了促進本公司職業生涯發展規劃的有效實施，A電力公司成立了職業生涯發展中心。職業生涯發展中心通過以下關鍵管理措施促進員工職業生涯發展規劃的落地實施。

1.量化積分制，提升管理效率

職業生涯發展中心以全員全職業生涯培養體系為指導，通過量化積分的方式加強員工成長發展的過程跟蹤反饋，實現員工職業生涯的全路徑管理。員工職業發展中心充分利用信息化手段為公司人才發展構建“三化一析”網絡平臺，通過“可視化”展示所有職業發展路徑，幫助引導員工確立職業生涯發展目標；通過“數字化”量化員工工作業績，利用大數據分析使員工隱性業績顯性化，顯性業績數字化，幫助員工“比學趕超”；通過“消息化”提醒員工預測評晉級指數，幫助員工及時進行人才評價申報晉級。同時，采用大數據技術全面量化各級員工成長指數，為公司各級培訓管理部門提供員工成長“宏觀分析”，積極提升人才培養和管理效率。

2.繪制業績雷達圖，引人才持續提升

職業生涯發展中心通過“二圖一塔”為員工職業發展保駕護航。通過繪制行政職務、職員職級、職稱等級、職業資格、專家人才等所有職業發展的“路徑圖”，為每一位員工指引清晰的個人成長方向和目標。通過與公司人力資源管理系統的互通集成，實現員工全口徑業績數據的全景展示，利用業績評價量化模型，繪制員工個人業績數據的數字化“雷達圖”，讓員工直觀、全面地看到自己的工作業績情況，精確定位能力短板，明確指引自我提升方向。構建全員業績“金字塔”，使員工能夠在公司系統內找準自身定位、拓寬發展視野、激勵自我成長，同時通過宣傳優秀業績標兵員工，發揮其模范榜樣示范作用，激勵更多員工努力追趕、奮力超越，實現共同成長。利用大數據分析使員工隱性業績顯性化，顯性業績數字化，并通過與晉升標準模型智能校驗，使公司各級管理機構實時掌握員工晉升時機，精準督促員工及時申報晉升，改變傳統單一的自下而上人才評價申報模式，全面提升管理效率。通過綜合分析員工在各職業發展路徑中的成長指數，為培訓需求提供精準導向，為人才評優選拔提供數據支持，實現對公司人力資源發展的有力支撐。

（二）多樣化培養，落實職業發展

以職業生涯發展規劃為向導，采用多樣化培養方式，促進員工從行動上邁向職業規劃發展軌道。

1.建立跨單位、跨專業、跨崗位培養機制

堅持“統籌實施、需求導向、實效為本”的原則，在員工入職3年左右，對企業和業務有一定的了解后，由公司和各基層單位分層分級組織“三跨”培養。一是明確培養方式。綜合采用崗位實踐、項目參與等方式開展，幫助青年員工系統掌握崗位所需技能，促進青年員工成長成才。二是確定工作流程。明確需求征集、方案制定、組織實施、效果評價等環節的工作內容和管理要求，確保“三跨”培養取得實效。

2.推行“雙導師制”培養模式

在常規“師帶徒”工作的基礎上，建立職業導師制度，形成“職業導師做指引、技能師傅傳技藝”的新型師帶徒模式。一是進一步規范技能師傅的任職條件，明確工作內容，強化激勵考核，全面提升師帶徒的效果。二是建立員工職業導師制度，在員工滿3年后配備職業導師，系統性幫助其開展職業生涯規劃管理，同步關注其心理輔導和職業指引，促進青年員工全面健康發展。

三、結論

企業職業生涯發展規劃的制定最終目的是充分調動員工的積極性和創造性。實踐證明，運用信息化手段將職業發展規劃可視化的反饋給員工，讓員工清楚地認識到個人在組織中的位置和個人的發展軌跡以及職業發展優劣勢，更加清晰地明確自己的職業發展規劃，將個人的發展規劃與企業發展有機的聯系起來。同時，通過多樣化的培養方式促進員工職業生涯的成長，讓員工的職業成長不僅僅是停留在紙面上，而是通過日積月累的常態換培養促進職業發展，有效激發員工的上進心，最終實現企業與員工的雙贏。