事業單位崗位設置管理中的激勵機制

黃 可

【關鍵字】事業單位；崗位設置管理；激勵機制

二十一世紀以來，隨著我國社會取得極大的繁榮，我國的事業單位也獲得了較大的發展。與此同時，我國越來越重視社會公共服務的發展。為此，國家加大了對事業單位的投入，努力促進事業單位的發展。但是，由于各種原因，我國事業單位的發展效果并不是那么的理想，導致這種現象的原因有很多，其中的一個重要因素就是事業單位崗位設置管理的問題。現階段，我國很多事業單位崗位設置管理還存在很多的問題，尤其是在激勵機制方面還很不完善，這就導致事業單位職工的工作積極性普遍不高，降低了事業單位的整體工作質量，對事業單位造成了不利影響。為此，要對事業單位崗位設置中的激勵機制進行一定的變革，從而提高激勵機制的作用，增強人們的工作積極性，促進事業單位的進一步發展，本文主要探討研究的就是事業單位崗位設置中的激勵機制。

一、事業單位崗位設置概述

（一）什么是事業單位

事業單位是一種社會服務組織，其是由政府利用國有資產進行設立的，主要從事的是教育、文化、衛生和科技等社會公共服務方面的工作。雖然事業單位是由國有資產投資設立的，但是，其并不屬于政府機構，與行政機關主要從事行政事務性工作相比，事業單位從事的主要是社會公益性工作，或者說是非營利性的工作。事業單位分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位，一般情況下，國家會根據事業單位的類別對這些事業單位予以不同程度的財政補助。隨著事業單位分類改革的進行，事業單位又進一步分為承擔行政職能的行政類事業單位、從事生產經營活動的生產經營類事業單位和從事公益服務的公益一類、公益二類事業單位。

（二）事業單位的崗位設置

2000年以來，為了適應社會、經濟等各方面的發展，國家不斷推行事業單位人事制度改革，尤其以推行崗位設置、人員聘用制度為重點。2006年的工資制度改革，為適應事業單位崗位設置和聘用制度的管理要求，事業單位的工資結構由“職務工資”轉變為“崗位工資”，標志著事業單位從此實行崗位管理，以崗定薪，崗變薪變。崗位設置和聘用制度推行后，事業單位根據自身的社會職能、職責任務和工作需要設置工作崗位，按照崗位需求選人用人，并通過簽訂聘用合同進行管理。崗位設置和聘用的推行，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，打破了干部身份終身制，引入了競爭機制，徹底盤活了事業單位的選人用人機制。

二、事業單位崗位設置管理中的激勵機制存在的主要問題

（一）崗位設置管理工作沒有落實，激勵機制缺乏競爭性

對于事業單位來說，其要想獲得長遠的發展，就要保證其崗位設置管理工作的質量。雖然，現階段很多事業單位都基本完成了其崗位設置管理工作，但是，其管理工作的效率卻比較低，還存在很多的問題。首先，就是崗位設置管理工作沒有得到有效的落實，流于形式。其次，事業單位對崗位設置管理工作沒有引起足夠的重視，導致其崗位設置并不是那么合理有效。最后，很多事業單位崗位設置中論資排輩現象比較嚴重，對于一些剛來事業單位不久的人來說，雖然其工作能力比較好，但是其上升空間卻不大，比起能力，事業單位的崗位管理更加重視資歷，這就導致事業單位崗位是指管理的激勵機制缺乏競爭性，沒有什么實質意義，使得事業單位的工作人員安于現狀，不思進取，這對提高事業單位工作的質量是十分不利的。

（二）崗位的設置單一，劃分不細致，無法體現各類職工的價值

現階段很多事業單位崗位的設置過于單一，對從事不同類別工作的職工統一進行一個類別的崗位設置和聘用，沒有考慮到職工的需求與實際貢獻。例如，同樣是聘用到專業技術八級崗位的職工，有的職工是從事項目管理，擔任項目負責人；有的職工是項目的業務骨干；有的職工只是從事一些簡單的底層工作。同時，即使同樣是一線專業技術人員，有的職工負責市場拓展與業務推廣，有的職工負責設計，有的職工負責安全檢查，不同類別的工作產生的價值也是不同的。但是，不少事業單位在進行崗位的設置中，并沒有充分地考慮這些崗位的差異性，而是利用統一的標準進行管理和激勵，使得職工自身的工作無法體現出實際價值，無形中就打擊了職工的工作熱情和積極性。

（三）不具備激勵導向的分配機制

不少事業單位在指定其分配制度時，更多的是采用一種統一的分配方式，什么崗位的職工分配多少工資都進行了明確的規定，但是對職工的業績、創新和貢獻等績效沒有很好地體現在分配制度當中，一些工作表現良好的職員和同級工作懶散的職工所得到的工資并沒有很大的區別。這種分配制度會在很大程度上導致那些認真辦事的優秀職工的不滿，降低其工作積極性，長此以往，這些認真辦事的職工也會慢慢的出現工作懶散、沒有激情的現象，這極大地阻礙了事業單位工作質量的提高，不利于事業單位的進一步發展。

（四）評價考核體系不完善

事業單位的崗位聘用經常出現“人多崗少”的情況，在職工都想聘到更高一級崗位的情況下，一個科學合理的考核評價體系，不但能夠對職工進行及時有效的激勵，還能通過考評進行選人用人，把更優秀、更合適的人才聘用到合適的崗位上。目前，很多事業單位并沒有真正形成客觀、公平的考核評價體系。首先，考核評價體系本身就存在很多的缺陷，對于一些腦力工作無法很好地進行量化考評。其次，在進行考核評價的時候受人為因素影響比較大，裙帶關系嚴重，并不能很好地遵循公平性原則。而且，評價考核結果缺乏有效的溝通與反饋，無法很好地讓職工知道自己哪里做的好，哪里做的不好，這就大大地降低了激勵機制的激勵作用，不能有效的提高職工地工作積極性。

三、事業單位崗位設置管理中激勵機制的完善措施

（一）認真落實崗位設置管理工作，提高激勵機制的競爭性

無法落實崗位設置管理工作，提高激勵機制的競爭性是降低事業單位激勵機制作用的一個重要原因。為此，事業單位要認真落實崗位設置管理工作，提高激勵機制的競爭性。首先，要重視崗位工作的分析，明確每個崗位以及職工的任務和職責，對于表現好的職工給予相應的激勵，在進行激勵時，不論資排輩，而是以績效作為評價的主要依據。同時，還要落實全員聘任制，打破職務終身制，對于那些表現懶散、工作懈怠或完不成本職工作的職工，可以適當的進行崗位調整，讓其適應更低級別的崗位工作。如果更低級別的崗位工作都無法適應，可以予以開除，重新吸納其他能夠適應單位崗位和需求的人才。通過以上各種措施，落實崗位設置管理工作，提高事業單位激勵機制的競爭性，增強職工的工作熱情，從而營造良好的工作氛圍，促進事業單位的進一步發展。

（二）分析單位需求，按需設崗，明確劃分具體的崗位

在進行事業單位崗位的設置和劃分時，要考慮單位的各項工作開展的需求。不同的崗位所從事專業技術工作不同，將其統一劃分為一個崗位，顯然是不合理的。為此，事業單位在進行崗位的設置時，要根據不同的職責需求，不同的工作任務，具體劃分為不同的崗位，然后針對不同崗位所承擔的職責任務、工作量、體現價值等因素來進行統籌考慮，以此為依據來構建事業單位的激勵機制。例如，對于項目負責人，所承擔的職責重大，在單位的總體工作中能起到關鍵作用，可以單獨設立一個關鍵崗位進行聘用。如果任職年限未達到高一級崗位聘用標準的，甚至可以考慮申請破格進行聘用。同時對業務骨干、高層次人才和成績突出的工作人員，也可以設置并聘用到相應的關鍵崗位，以體現這些職工的自身價值，進一步挖掘職工在適合自身崗位工作中的潛能。

（三）建立具有激勵導向的分配制度

目前事業單位的工資分配仍然是以崗定薪，崗變薪變。在進行分配時，同一級別的崗位，哪怕是從事不同的工作內容，其崗位工資是一樣的。這在分配中雖然充分體現了公平性，但是類似于“大鍋飯”的分配對于提高工作積極性是十分不利的。為此，事業單位要建立具有激勵導向的分配制度，除了職工的基本薪資之外，還要將職工的業績、創新和貢獻等績效因素體現在分配制度當中，同時，對關鍵崗位進行照顧和傾斜，以充分考慮實際貢獻和需求，滿足不同職工的不同需求，幫助這些職工實現個人價值，進一步激發職工的工作熱情，充分體現崗位設置在分配中的激勵導向作用。

（四）以科學合理的考核評價體系推動崗位聘用

只有在構建了科學合理的考核評價體系之后，才能保證崗位聘用的有效性和科學性。為此，事業單位在崗位聘用后，還要完善對職的考核評價，要以履行崗位職責情況為條件，根據對單位以及崗位特點的適應性，科學合理地設置考評條件，在考核評價體系中通過科學的方法盡可能地將各個崗位不同類別的工作與任務量（包括腦力勞動）形成量化指標，在保證考評的公平性的同時，也讓職工清清楚楚地知道每一項得分與扣分，知道自己的不足和今后的努力方向。同時，要注意考評程序的嚴謹性，防止裙帶關系與人情網對考評結果造成影響。完善考評體系后還要注意考核結果的運用，要以考核結果推動崗位聘用。職工在聘期內考核不達標的，說明無法適應該崗位，可以考慮調整到其他崗位去重新學習適應，使崗位聘用也做到“能上能下”；在面對“人多崗少”的情況下，可以采取競聘上崗的辦法，通過考核結果，競爭擇優產生更適合的崗位人選。以科學合理的考評體系推動崗位聘用，達到激勵職工干事，鼓勵職工爭先，提高職工工作積極性的效果。

四、結論

事業單位是我國重要的公共服務機構，對我國社會穩定和諧有著極其重要的作用。對于事業單位來說，在崗位設置管理中充分發揮激勵機制的作用是提高職工工作積極性，增強事業單位工作質量的有效措施。為此，要加強完善事業單位崗位設置管理中的激勵機制，提高職工的工作熱情，才能促進事業單位的進一步發展。