經濟新常態下我國事業單位勞動收入分配體制改革的困境及思路

樊 晨

（湖北省群眾藝術館，武漢 430064）

勞動收入分配始終是一個永恒不變的經濟主題，同時也是社會與政治方面的問題。自2006年開始，我國進入勞動收入分配體制的變革時期，不但涵蓋公務員薪資規范，還包括事業單位從業人員收入配置規范等。此項變革不但能改善是收入分配聯系，明確收入配置秩序，還能調動相關人員工作主動性和積極性。

一、我國經濟新常態及其特征

所謂經濟新常態，站在國際角度而言，其是世界后危機階段的客觀現象，就我國而言，是國內經濟提升與進步的契機。早年間，外國某投資監管企業應用新常態敘述此次金融危機以后國際經濟尤其是西方發達國家中出現的轉變，重點是指：一些發達國家提升比較吃力，個體部門去杠桿化，公共財政肩負較大壓力，包括經濟上升驅動力與財務靈活性自工業化國家漸漸轉向全新經濟體。此觀點一經提出就迅速擴散到宏觀經濟、商業等諸多范圍內，新常態同樣可用來形容我國后危機階段。

我國經濟新常態展現出的特征為，提高質量優先與經濟構造改善。其中，質量優先是從重視以往經濟提升速率變成側重經濟提升質量，涵蓋經濟利益的提高，自然環境的優化以及人們生活水平的完善。經濟構造改善從以往低端產業構造變成經濟構造改善，涵蓋產業構造更新，側重發展服務業與生產業，地區經濟，城鄉經濟協調發展。利用這兩方面來讓以往提升形式過于在乎提升速率、高損耗低利益，以及發展和增長互相沖突等狀況逐漸緩解[1]。

二、我國經濟新常態下事業單位勞動收入分配體制變革困境

1.職位布置。我國事業單位薪資變革的基礎是先落實職位監管，也就是面對所有員工實行競聘上崗之后再落實職位薪資。現階段，要想緊隨機關薪資變革的腳步，事業單位率先落實了職位薪資，接著加強相關管理工作，堅持聘用制。職位監管的首要環節便是做好職位布置，之后展開競聘工作。職位布置是總體職位監管中的核心之處，以專業技術職位來講，2/3/4級區分占比的指標就難以編制，指標過高，無法找到相應人才，過低則無法達到理想目標。

2.績效薪資。不同事業單位所肩負的社會職責都有所差異，單位職員組成、規模也千差萬別，所以績效薪資總量規定的標準難以認定。績效薪資創建滯后，便會撤銷崗位補貼，同城待遇等區域下發的薪資內容。面對此種狀況，是否繼續下發區域項目，離休人員績效薪資改怎樣制定，這些問題同樣值得深思。

3.核心領導分配約束激勵體制的創建。創建事業單位核心領導的分配約束激勵體制，是此次變革中的關鍵部分。然而如何創建此體制，通過誰來落實，績效審核機制誰負責編制與檢查，這些均是急需解決的關鍵問題[2]。

三、走出事業單位勞動收入分配體制變革困境的有效措施

依據全新的變革思想，全面剖析我國現階段各事業單位中存在的困境，現就推動事業單位勞動收入分配體制變革工作提出以下意見。

1.建立切實可行的績效指標，合理取得績效信息。確定考核指標要遵守的內容主要有以下幾方面：首先，要堅實職位剖析評判。所有職位的工作職能、作業屬性、有關任務均有所差別，一些職位以供應后勤服務為核心，有些職位以專業技術為重點，有些職業則側重監管工作。各個職位與之相適應的屬性，直接影響著其績效審核評判的機制有所區別。其次，審核指標要實際確認，特別是核心績效指標必不可少。審核指標內盡可能實現可量化，選用能現實洞察且測定的指標，以定性指標為支持。最后，普通行政監管職位的指標不可全部利用定量內容來檢測，例如人力資源部門、組織工會、團委等。針對此種職位，可側重利用定性指標為基準，重點審查工作實現進程、作業品質、凝聚團結水平、組織監管水平等，通過定量指標予以協助完成。這里需要重視的是，不管是定量指標或是定性指標，均要盡可能精簡，繁雜的指標非常易于引發審核成本的加劇，而且無法有效劃分不同審核指標間的占比比較。與此同時，相關審核條件與要求要清晰，寓意直觀，不可肆意解釋。

2.合理布置職位，優化職位績效薪資體制。薪資體制變革是一項體系化且繁雜化的作業，若是匱乏一定的搭配對策，便不能順利完成。職位績效薪資是我國事業單位已有收入分配的基礎體制，其核心地位有目共睹。事業單位要利用競聘上崗原則，雙向挑選的方法依崗用人，將身份監管轉變成職位監管，充分做到單位內部從業人員良者上，庸者下，劣者汰，以此強化所有有關人員的歸屬感、責任感與競爭意識。實現依崗定薪、一崗一酬、崗調薪便的勞動收入分配體制。改善績效薪資中基本性方面和激勵性方面的占比聯系，調動條件優越的事業單位實施檔案薪資和具體薪資互相隔離。在薪資主管部門準許的薪資總數內，綜合此事業單位特征考慮，確定職位智能、職位目標、入崗條件，根據職位職責多少、技術水準需求等方面認定不同職位的薪資標準。展現出重點職位偏向，落實依崗定酬、崗調新變，打造員工創收可上可下，注重實績，注重奉獻的分配鼓勵體制。與此同時，還要加大思想政治工作宣教力度，要讓單位內部所有工作人員意識到勞動收入分配體制變革的重要性與急迫性，樹立爭先創優、甘于奉獻的競爭意識，打消對變革的畏懼感，增強自信，以此獲得相關人員的全力支持與理解。

3.加強市場薪資調研工作，創建滿足事業單位的薪資體制。在我國事業單位勞動收入分配體制的策劃過程中，要積極融進當代薪酬監管觀念。當代薪酬監管應把公正思想運用在薪酬體制中，也就是外在公正、內在公正與個體公正。薪酬政策外在公正落實的重點在于要為事業單位的不同作業職位明確一個和市場水準相適應的薪資標準，要實時與市場有效對接。那么，這便需要對市場薪酬展開科學合理的調研，這是當代薪資監管的關鍵技術和途徑。

合理編制薪資標準要率先處理好下列幾個問題：首先，掌握經濟新常態下市場經濟機制和事業單位有關領域支付工作人員的薪資水平如何，這可依據現階段薪酬調研組織調研的有關報告或是通過單位主管人員對其余聯盟單位的現場調研展開，明確同一職位從業人員的薪資收入大概范圍，這樣有利于創建公正的待遇，縮短同領域差距。其次，依據和我國事業單位有關領域支付給工作人員的薪資水平制定本單位的薪資標準，依據調研的最終成果與事業單位的現實狀況認定最終的薪資水準，讓單位內部所有員工和企業單位同行業人員的薪資水準基本保持相平，經過創建滿足我國經濟新常態背景下事業單位的薪酬體制，讓相關從業人員薪資水準的提升與社會經濟的進步及財力相匹配，進而確保先進人才的引進與儲存，全方位促進人才發展戰術目標的達成[3]。

另外，事業單位勞動收入分配體制變革要確保于相關人事分類變革。人事制度變革搭配展開。這是因為人事制度變革影響著薪資分配體制變革，反過來薪資分配體制變革同樣能促進人事制度變革的不斷優化。現階段，薪資分配體制變革已步入實際落實時期，然而我國相關試行方法最近才推行，在事業單位實現職位布置與人員任用之前，專業技術人員職位薪資的認定，統一依據是和職位相對應的最低薪資標準，于是又出現了“吃大鍋飯”的情形。績效薪資是變革之后有關單位勞動收入的核心構成部分，我國依據事業單位種類針對績效薪資展開宏觀調控，這是落實薪資分類監管的主要內容。然而事業單位的分類方法依然沒有下發，沒有明確的規定，僅能依然沿用老辦法實行，依據之前的分類審核展開。此種狀況必然會干擾事業單位聘用制和分類變革，以及限制職位布置的發展腳步。所以，必須要全面推動聘用制變革、職位布置以及分類變革工作，為全新的薪酬體制落實與展現自身優勢提供有利條件。

四、結語

綜上所述，經濟新常態下事業單位勞動收入分配體制變革是時代發展的必然趨勢，相關部門和人員一定要綜合實際情況和單位特征，科學合理地解決此過程中出現的種種問題，從而確保事業單位所有工作有序進行。