企業家交班：“立太子”還是“封諸侯”

江寒秋

在阿里的發展史中，陸兆禧、俞永福都曾或多或少地被認定為接班人，尤其是俞永福，阿里“太子”一說曾成為媒體的共識，但這一切傳言都隨著張勇的正式登臺宣告結束。這也引發了人們對企業接班人的熱議。

出局的“太子們”

對大部分互聯網企業而言，家族傳承的模式基本消失，現代企業制度和復雜的股權結構，使得這些企業在選擇接班人上不得不淡化血緣因素，強調履歷基因。

這些企業的接班人不同于空降的職業經理人，他們是互聯網時代的“太子”，在傳承上面臨著更多的考驗。

2004年，還在中國傳媒大學讀大三的李明遠曾以實習生身份加入百度，在有著“百度貼吧之父”之稱的俞軍帶領下，擔任百度貼吧首任產品經理，打造了全球最熱門的中文網上社區。

據說2010年，李明遠曾短暫離開百度，彼時，他幾乎收到了中國所有網絡公司和風投的邀請。到2011年底，在李彥宏與其進行了一次長談后，李明遠重新回到百度。

自此之后，李明遠在晉升的通道上平步青云。2013年7月，李明遠晉升為百度副總裁，成為百度歷史上最年輕的副總裁。這一年，他29歲。

2014年7月，李明遠晉升為E-Staff成員，即百度最高決策層。 而李明遠此次晉升，距離上次升為副總裁，僅不到一年。“百度太子”的說法，自此傳開。

百度內部郵件顯示，李明遠之所以晉升，源于其在移動產品方面的貢獻。百度方面表示，2013年，李明遠在核心產品、戰略布局、生態建設等方面為“移動端再造一個百度”打下了堅實的基礎。

好景不長。2016年11月4日晚，百度職業道德委員會發布全員內部信，通報了百度副總裁李明遠與被收購公司負責人私下巨額經濟往來。百度稱，李明遠已主動認錯，并主動向公司提出引咎辭職。

和李明遠一樣，萬科的孫嘉也曾一路開掛，直奔人生巔峰。

2018年1月31日，萬科總裁換帥的消息塵埃落定時，外界嘩然。因為萬科董事會聘任的公司總裁、首席執行官是大眾陌生的祝九勝而非孫嘉，后者早在寶萬之爭酣戰正激時就被坊間傳言被扶為萬科“太子”。

公開資料顯示，孫嘉出生于1978年，履歷上不乏“哈佛商學院MBA學位”“曾供職于麥肯錫”等字眼。29歲時，還是留學生的孫嘉就被萬科人看中，從麥肯錫被挖進萬科后，其人生就像開了掛一樣：30歲成為萬科戰略與投資管理部總經理；31歲成為西安萬科總經理；34歲成為上海萬科總經理。2016年，回歸總部，接替王文金成為萬科集團新任CFO，這一年，孫嘉38歲。

憑借其華麗出眾履歷，孫嘉在接班人的位子上本無出其右，但萬科最后為何卻另擇他人？

顯然，萬科董事會更看重的是祝九勝的金融系統出身，他更熟悉國有企業的文化、價值觀、辦事方式。對于萬科管理層而言，總裁這個角色，由祝九勝來擔任再合適不過。

創始人要考慮“太子”與“諸侯”之間的關系

傳統型企業的“太子”則不會面臨被廢黜的危險，不過，創始人依然要考慮涉世未深的“太子”與功高震主的“諸侯們”之間的關系。

2012年8月25日，美的集團發布公告稱，集團創始人何享健卸任美的集團董事長，方洪波接任董事長，并擔任美的電器董事長和總裁，黃健任美的集團總裁。何享健的兒子何劍鋒則與方洪波、黃健、蔡其武等職業經理人高管成為新一屆美的董事會董事。

美的這種模式可以歸納為十二個字：寒門典掌機要，太子安居東宮。

先說寒門典掌機要，這一制度在歷史上主要出現在南北朝時期的南朝。當時出現了出身于寒門卻“掌傳宣詔命，任起草詔令之職”的中書舍人。中書舍人相當于現在的老板文秘。出身卑微的秘書直接進入行政中樞，不經過正常的從基層逐級提升的程序，這種“坐直升機升上來的干部”屬于弱勢職業經理人高管團隊，便于家族企業創始人乃至第二代接班人控制。

方洪波出身于美的內刊編輯，后為何享健的秘書，日常起草講話稿為業，卻于1997年被直接任命為美的主營業務營銷一把手以至總裁、董事長。

2012年何劍鋒進入美的集團的董事會擔任董事，雖然沒有接管董事長一職，但也多少回應了外界多年來關于何劍鋒是否回歸美的的傳言，畢竟在交班之路上邁出了實質性的一步，分享了美的集團的部分決策權。

在不具備直接向兒子交出經營權和決策權的條件下，讓太子先安居東宮，等待時機，未嘗不是一個穩妥的次優選擇。以何劍鋒目前在資本運營領域的長袖善舞，假以時日，仍然能夠憑借這種資本運營層面形成的優勢掌握對實業運營層面的話語權。

在家電這樣一個競爭激烈的行業，大多數企業高管都是從一線基層拼殺上來，這往往會形成一個強勢的職業經理人高層團隊，能夠與家族所有者相抗衡。

而出身于內刊編輯和老板文秘、現集集團董事長和上市公司董事長兼總裁多項大權于一身的方洪波又是如何看待自己在美的的角色？

方洪波曾稱自己是“美的的保姆”，這深刻地反映了方洪波對自己在美的的定位有著清醒的認識。如果說傳統意義上職業經理人和企業所有者是君臣關系，那方洪波之于美的何享鍵家族，完全就是這個模式的現實版。

接班人的傳承不僅僅是一個位置的傳承

此前，曾有許多學者糾纏于家族企業“世襲制”和“禪讓制”孰優孰劣的爭論。“如果兒子很能干，也有企業家精神，那為什么不世襲？”中國人民大學教授彭劍鋒說，“即使是禪讓，如果‘空降接班人進來后無法融入企業文化，他所帶來的新管理模式不能適應企業，也可能給這個企業帶來的交接成本非常大。”

與之相比，世襲的一大優勢即在于，接替者了解企業，有傳承性，很大程度上降低了交接成本。面對能干的兒子和職業經理人，前者當然是首選。但問題在于能力方面，因為家族選擇范圍小，能不能選到合適的人是一個挑戰。

“在這種意義上，傳給兒子更多的還是財產的繼承權，未必把經營權和管理權傳給他。”彭劍鋒說，“經營與管理的接班只能選職業經理人。但需要警惕的是，如果大家能力差不多，你要選一個出來，大家就開始斗了，從而使企業無法穩定。企業內部摩擦成本會很大。”

接班人的傳承不僅是一個位子的傳承，也是文化及管理模式的傳承，繼任者要認同創業型企業家的核心價值體系，而創業型企業家自己也要改變心態。

摘編自《齊魯周刊》2018年9月18日