勞動關系和諧穩定與勞動合同期限關聯性解析

摘 要：勞動合同種類是以用人單位與勞動者在合同簽訂之初是否約定終止時間來區分的，其中無固定期限勞動合同并不意味著合同無終止期限，更與勞動關系和諧穩定無必然關聯性。不應將企業內部勞動合同期限長、且未預定終止時間的合同模式，等同于勞動關系的和諧穩定，而應著力于培育主體、完善工會建設與引導企業積極履行社會責任，提升勞動關系總體協調的有效性。

關鍵詞：勞動合同期限；勞動關系；和諧穩定；企業社會責任

不少人認為無固定期限勞動合同不約定終止期限就是一經簽訂不得解除的合同。一方面勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面用人單位則將無固定期限勞動合同看成“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務；再加上勞動合同法中對勞動關系雙方締約活動的公權干預、對試用期限與固定期限合同綁定、設定無固定期限合同的準入條件，賦予勞動者單方締約權以及收緊終止、解除合同情形、支付雙倍工資和經濟補償金等多種方式，以期推動勞動合同的長期化改造。導致在實際工作中引發一系列誤解，認為勞動合同法定化可替代勞動關系調整，片面強調政府主導下對個別勞動關系調整作用，忽略合同主體雙方協商、自治的精髓，淡化內部自我完善機制，以此排除工會、民主管理、廠務公開、集體合同及三方協商機制等勞動關系外部調節機制的作用。認為在人力資源管理系統內，只要與員工建立長期穩定的勞動合同就能夠保證勞動關系的持續性穩定和諧。

一、勞動合同期限是勞動關系建立終止的法律時效

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同的期限長短不確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存續期限內存在，只有符合法律、法規所規定的特殊情況，勞動合同才解除。其實從某種意義上說，如果有局部不協調、利益沖突摩擦與心理行為上不適應，解除關系會比保留形式上的合作對雙方更有利，未必表示勞動關系總體上不和諧，所以，勞動合同約定終止期限并非不是一項理性選擇。勞動合同期限只代表建立合同關系的有效時間，始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的標尺，僅對勞動過程中管理和勞動目標的實現有意義。

二、對勞動合同外部干預體現社會本位的立法原則

勞動關系的核心是勞動者與用人單位之間的契約關系。勞動合同是這一關系的表現形式，故勞動合同的基礎應該是雙方當事人在平等自愿基礎上的意思自治，否則就失去了合同的內涵。自勞動法從民法中分離，立法原則從權利本位向社會本位轉變，加大對勞動關系調整公權的外部介入，即維護了契約的實質自由，更融入了對勞動者生存權關照和勞動關系建立后勞動者對用人單位管理權從屬性的糾正，主要體現為通過強制性規則對涉及勞動基準法律（勞動報酬、勞動休息、勞動安全衛生）事項進行底線性規定，其次是對用人單位的用工方式進行導向性干預，如增加應當簽訂無固定期限勞動合同的情形、賦予勞動者單方強制締約權以及對企業勞務派遣用工形式進行限制等多種形式。

勞動合同條款中可供雙方協商的內容并不多，而勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定，是體現勞動合同意思自治契約精神的重要載體，如若個別勞動關系中有不協調事情發生，并不代表勞動關系總體的沖突，因為與勞動關系運行相伴隨的調整機制——工會與職工民主管理就會開展工作，勞動法律法規、政府各項勞動政策更有著強大的制約和校準作用。

三、企業社會責任與勞動者權益維護是勞動關系和諧的根本

以追求合同時間長期穩定為目標的靜態和諧不能消除勞動關系根本沖突，2015年4月國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》針對當下勞動關系存在的典型問題，在尊重既有法律框架的基礎上，以動態和諧與正和博弈為目標，統一闡述維權與維穩的邏輯關系，形成構建和諧勞動關系的新思路。博弈是指雙方在合作中利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受損害，因而整個社會的利益有所增加。和諧是對立事物之間在一定的條件下相對、辯證的統一，是不同事物之間相輔相成、相反相成、互利互惠、共同發展的關系。而穩定作為心理學現代名詞時，指所的環境或者心境在一定量的時間之內不會輕易變化的狀態。顯然，無固定期限勞動合同，只是表面規避了勞動關系雙方擔心合同預設期限短或不確定帶來的心理負擔。

誠然，企業存在著趨利本性，我們無法將勞動關系的和諧完全寄希望于企業的自覺行為，當企業趨利本性過于膨脹，不顧及員工利益及社會責任時，勞動者不僅僅只有消滅勞動關系“用腳投票”，還要有“用手投票”的權利。體現企業社會責任的人力資源管理制度不發達與缺乏勞動者“用手投票”這種糾偏機制有著密切關系。社會本位的思想進入微觀層面，對契約自由原則進行良性改造。企業社會責任以社會本位為著眼點，認為企業的目標應是二元的，除實現企業利潤最大化外，還應盡可能地維護和增進社會福祉。勞動者也應該進一步完善自身利益維護的合法有效機制，通過工會力量和增強企業職工民主管理來與人力資源管理形成良性互動。企業承擔一定的社會責任是一種長期的自利行為，因為這會為企業提供和諧的外部經營環境，并通過社會的合作與監督來規范企業行為，改善內部管理，最終提高經濟效益。

四、結語

隨著科技進步、工業文明向高級階段發展邁進，互聯網科技催生新業態對傳統勞動關系形態形成沖擊，用長期合同、終身雇傭來保障企業與員工信任與忠誠做法，日益被彼此信任、相互投資、共同受益“結盟關系”所取代，不澄清無固定期限勞動合同就是長期勞動合同、就代表勞動關系穩定和諧這一簡單套用的看法，對構建健康和諧的勞動關系是不利的。

參考文獻：

[1]董葆華，李干.構建和諧勞動關系的新定位[J].法治現代化研究，南京師大學報（社會科學版）/Mar.2016/No.

作者簡介：

何沿（1960～ ），女，漢族，副教授。研究方向：勞動關系、勞動法、工會法、職工民主管理。