基于可持續職業能力的高校財務隊伍建設研究

（南開大學財務處 天津300071）

教育部在2014年印發了《關于加強直屬高校直屬單位財務隊伍建設的意見》，將高校財務隊伍建設的重要性及地位提升到了新的歷史高度。同年又推出了《全國教育系統財務管理干部培訓實施方案（2014—2017）》，旨在建立規范化的教育系統財務管理干部培訓制度，培養出一批教育財務系統的專屬骨干人才。意見和方案的制定至今已有四年的時間，高校財務事業環境又有了新變化。我國財政性教育經費投入又進一步提高，2016年已達38 866億元，占GDP比例達4.22%。人工智能等新技術日新月異，不斷沖擊著傳統高校財務服務手段，電子科技大學已推出了國內高校首個財務智能服務機器人“財寶”，顯著提高了服務效率。教育事業環境的發展，對高校財務隊伍管理和建設的要求又有了進一步的提高。新形勢下如何與時俱進地加強高校財務隊伍建設，提高高校財務人員的可持續職業能力，是本研究的目的所在。

一、新時期高校財務隊伍建設現狀和存在的問題

（一）事業編人員招聘受限，派遣制人員比例高，隊伍管理難度加大。事業編人員主要由學校每年統一固定時間段進行招聘，受學校編制名額所限，每年基本只能增加極少數的新員工，招聘條件應為重點高校財經類碩士研究生及以上學位。由于高校涉及資金體量每年都在增加，很多高校都存在人手不足的問題。在事業編制增員受限的情況下，派遣制人員是對財務隊伍人手的重要補充方式，主要從事一些基礎性和操作性的財務工作，選聘方法簡單，專業素質有限，待遇水平和事業編員工有一定差距，晉升空間小，歸屬感差，人員流動性大。隨著派遣制人員的比例不斷提高，如何對其進行有效的管理，提高財務隊伍整體的工作效率，成了高校財務隊伍建設的新難題。

（二）崗位輪換欠缺，科室間存在業務壁壘，缺乏業務多面手。高校財務管理工作是一項涵蓋了多個環節的系統工程。從前期的預算管理、中期的審核稅務票據管理，到后期的決算和報表管理，加之整體的信息化建設，每項工作都有專門的科室負責。同一科室內不同工作也有不同的分工，每項工作都各自有專人負責，“一人盯一攤”的現象普遍，鮮有崗位之間的輪換。這就造成了每個人都只是負責具體業務的專家，而對上下游其他環節不甚了解，如此的業務壁壘也限制了工作人員對自己工作的深入理解，工作中缺乏全局意識，職業能力受限。

（三）培訓頻率低且內容單一，職業能力培訓欠缺。目前針對財務人員的培訓，主要指業務知識的培訓和每年一次的繼續教育培訓，前者主要針對與日常工作相關的政策變動、處理辦法的變動等，后者屬于對會計人員相對基本的要求，一般是對政策制度進行解讀。但在日常工作中，僅靠這兩類培訓是無法適應職業發展過程的。新員工培訓能夠提高新入職員工的歸屬感，無論是事業編人員還是派遣制員工，都應通過專門的入職培訓加強團隊意識。作為學校管理人員的財務隊伍，也應加強綜合素質的建設，有計劃地進行職業培訓。

二、高校財務人員可持續職業能力的構成和開發

（一）高校財務人員可持續職業能力的構成。筆者認為，高校財務人員的可持續職業能力，是指高校財務人員在其財務職業生涯中從事各項財務管理活動、達成職業目標，并不斷滿足高校發展需要和工作內容轉換的知識、技能、心理特征的總和。從廣義范疇的職業能力來看，高校財務人員可持續職業能力由知識、能力和心理品質構成。

1.知識。知識作為反映事物本質和規律的認識規范，是能力形成的基礎；能力則是個體內化知識轉化為外顯行為方式的表現。從這個意義上講，知識與能力相互依賴、相互促進、相輔相成，但知識和能力并非完全同步。因為能力通過獲取知識和職業實踐兩種渠道形成，擁有知識沒有運用知識解決實踐中的問題，不會形成能力；沒有知識只參加職業實踐可以擁有一定的能力，但這只是實踐過程中的經驗性技巧，大多屬于操作能力的范疇，缺乏能力提升的空間。因此，開發職業能力必須以知識為基礎。知識由公共知識和專業知識兩類構成。（1）公共知識外延廣泛，涵蓋了政治、經濟、管理、法律、心理、科技、職業生涯規劃、外語等多方面知識，目的在于使財務人員知識結構得到優化，任職跨度得到拓展。其中心理知識對財務人員尤為重要，財務人員身兼管理和服務雙重角色，處在人際交往關系的矛盾點上，掌握心理學知識有助于完成角色調適與轉換。（2）專業知識也包括兩部分內容，財務管理、會計學等財務相關專業知識和教育規律、高校財政法規等高校工作專業知識。

2.能力。能力是履行職責、完成工作任務的必備技能，是職業能力的核心。能力依據其功能不同分為通用能力、專業能力和創新能力三類。（1）通用能力是在所有崗位均可以發揮作用的能力，適用范圍最為廣泛。從崗位需求而言，隨著現代科學技術的發展、信息時代的來臨，計算機操作、信息獲取、交流溝通成為財務服務的必備能力，而崗位傳統需求的通用管理技能、公文寫作和口頭溝通能力成為基礎能力；從個體發展需求而言，職業生涯規劃能力、自我管理能力等是財務人員職業生涯可持續發展的支撐能力。（2）專業能力是完成某一特定職業所需的專業技能。不同財務崗位需要的專業能力有所不同，從職責角度來區分的話，管理人員和財務業務操作人員所需要的專業能力是各有側重的。管理人員需要具有依法行政的基礎能力，同時要兼備領導能力、組織能力、資金監管能力以及內部控制等一系列從管理角度出發的專業能力。業務操作人員則需掌握含財務核算、報表編制等實務操作能力和現代財務技術及手段等從服務角度出發的專業能力。（3）創新能力。財務工作具有確定性的特點，工作流程相對固化，但這并不意味著不需要創新思維的應用。能否對財務管理理論和方法進行改進，能否進一步提高高校資金和財產的使用效率等，都需要財務人員加強創新能力的開發和應用。

3.心理品質。心理品質在心理學意義上通常指個體在心理過程和心理特征中表現出來的本質特征，如情感、意志、興趣、個性、動機等，屬于潛在職業能力，其測評與培養難于知識、技能等顯在的職業能力。積極的心理品質可以強化行為動機，有助于行為目標達成。在職業活動中，積極良好的心理品質是保持優良工作績效的重要因素。在 《會計法》和《會計基礎工作規范》中都強調了會計人員應秉持客觀公正、堅持原則等職業道德。除此之外，愛崗敬業、廉潔奉公、忠于職守，也是每一位財務人員都應具備的心理品質。同時心理健康的調適能力，也是現代環境中職場上通常應具備的心理能力。

高校財務人員可持續職業能力框架見下頁圖1。

（二）高校財務人員可持續職業能力的開發。在高校財務人員的可持續職業能力開發系統框架中，開發主體、開發模式和開發環境各影響要素發揮自身功能，形成一個開發的有機整體，共同促進開發目標的達成，其框架見下頁圖2。

圖1 高校財務人員可持續職業能力框架圖

圖2 高校財務人員可持續職業能力開發框架圖

1.開發主體。高校、社會、個體構成能力開發主體。在這個有機整體中，高校居于主導地位，負責目標的確定、開發計劃制定和開發模式選擇，可通過政策的制定優化職業開發環境。社會職業資格培訓機構作為補充主要承擔有職業資格需求的財務人員培訓，以彌補、完善職業資格的教育開發。財務人員作為個體因素，是開發過程的實施者，是決定開發效果的內因，其主動性、積極性和創造性直接決定職業能力的開發效果。因此、通過相應的制度激發財務人員的學習動力至關重要。

2.開發模式和目標。開發目標是財務人員可持續職業能力開發框架的出發點落腳點，各開發主體所選擇的開發模式及組織實施、個體的主觀努力，均以可持續職業能力為基點。開發模式是實現目標的具體策略和方法，其適用得當，可以達到事半功倍的效果。因此在財務人員可持續職業能力開發過程中，開發主體、開發模式相互支撐、相互作用，共同促進開發目標的實現。職業指導是對財務人員職業發展計劃給出合理化的建議和支持，運用人員素質測評方法幫助財務人員了解個性素質能力特點，確定未來職業發展階段目標，制度實現職業發展目標的策略。教育培訓可以通過建立培訓基地、建設網絡平臺、銜接行業組織各類培訓等手段，提高高校財務隊伍教育水平。應支持鼓勵不同科室、不通崗位的高校財務人員有計劃、有組織的進行輪換交流，拓寬業務領域，提高綜合素質。

3.開發環境。財務人員可持續職業能力的開發受環境影響，系統與環境通過相互作用實現一定的功能，以達到維持系統穩定的目的。政策環境是指與高校財務人員職業能力開發相關的一系列規范性文件，包括法律、法規、規章和具有普遍約束力的行政文件。教育部印發了《關于加強直屬高校直屬單位財務隊伍建設的意見》和《全國教育系統財務管理干部培訓實施方案（2014—2017）》，成為了高校財務人員職業能力開發的政策依據，但從各大高校層面來看，相關政策仍然匱乏。文化環境對職業能力開發的表現為間接滲透，但影響效果并不低于政策環境，是一個內因。財務人員崗位相對固定，事業編人員基本上是終身制，派遣制人員晉升機制差，都容易產生安于現狀的心理，缺乏主動學習的積極性。科學技術的進步、信息技術的快速發展，都對高校財務人員職業能力產生積極的深刻影響，主要表現為開發模式選擇與整合、教育培訓手段的進步。計算機仿真技術、多媒體技術、虛擬技術和遠程教育技術以及信息載體的多樣性，為職業能力的持續發展提供了技術平臺。

三、基于可持續職業能力的高校財務隊伍建設路徑

（一）設置現代的人力資源管理機制。現代的人力資源管理機制可以激發各個層面財務人員的主動學習意識，為財務隊伍的可持續職業能力的開發提供原動力。構建現代人力資源管理機制重點應把握入、管、出三個核心環節。

1.入，即高校財務隊伍招聘渠道。高校財務隊伍主要由事業編人員和派遣制人員兩部分組成。學校的人事部門應主要承擔兩系列會計人員的招聘、晉升、考核等相關人力資源管理的任務。事業編制招聘門檻較高，每年由學校統一組織招聘，基本要求是具有重點高校財經類專業的碩士研究生學歷。由于高校資金量級的不斷提高，人事部門應考慮財務隊伍人手的緊缺現象，增加財務人員的招聘名額，適量擴充高校財務隊伍。派遣人員近年來逐漸增加，準入門檻相對較低，財務部門招聘自主性相對更強，應在選聘時根據崗位需求以及未來的職業發展來選擇匹配性高的專業背景、學歷程度、學習能力等。

2.管，即對高校財務隊伍產生激勵約束作用的管理活動和制度。對高校財務隊伍產生激勵約束作用的管理活動和制度中，起主導作用的是晉升、獎懲機制。建立公平、公正、科學的財務內部晉升機制和獎懲機制，不僅只包括事業編人員，也應針對派遣制員工職業發展特點有所改良。例如派遣制員工也可以根據工作年限、工作表現、工作成果等內容綜合考核后，選拔出操作崗、管理崗等不同層面的用人職位，對人才進行更合理的使用，在待遇上有所區別，對有潛力的員工進行重點培養。鑒于財務工作的嚴謹性和準確性，財務工作的錯誤也應通過人力管理機制進行適應懲罰，提高財務隊伍的警覺性。

3.出，即建立財務人員的退出機制。科學現代的人力資源管理體制中，除了人員的選聘、培養外，退出環節也是必不可少的。為確保高校財務隊伍的先進性、嚴肅性、純潔性，保障高校財務工作的安全性，高校財務人員的退出機制也必須科學建立。根據高校財務管理內部控制的要求，高等院校應當協同人事部門，建立健全財務崗位的人員退出機制，其中退出條件和退出程序應該通過政策的制定而得到明確，以保證有效實施財務人員的退出機制。根據有關法律和高校規定，特別是內部控制中關鍵崗位的人員在離職前，工作應明確交接，并根據級別接受不同層面的離任審計。尤其是掌握高校財務秘密或重要技術手段的財務人員的離崗，更是應有明確的限制性規定。

（二）構建開放性、多層次的教育開發體系。高校財務人員由于其崗位性質不同，其對職業能力的需求也不同。管理人員和財務業務操作人員所需要的專業能力各有側重。管理人員需要具有依法行政的基礎能力，同時要兼備領導能力、組織能力、資金監管能力以及內部控制等一系列從管理角度出發的專業能力。業務操作人員則須掌握含財務核算、報表編制等實務操作能力和現代財務技術及手段等從服務角度出發的專業能力。因此在高校財務人員進行職業能力教育開發過程中，對這不同分工的崗位應有所區分，方法就是構建多層次的開放性教育開發體系，滿足各類高校財務人員對職業能力開發的不同需求，提供更為科學的平臺。

多層次即針對高校財務隊伍目前知識狀況和工作職務等級、崗位需求，建立職稱教育、任職教育、晉升教育、職業教育、心理教育五個層次的高校財務人員職業能力發開教育體系。職稱教育主要針對沒有職稱或職稱較低的財務人員進行培訓支持，鼓勵低級別會計師向高級別會計師進修；任職教育主要是針對新入職財務人員開展的高校財務基礎知識和素養教育；晉升教育是財務人員在晉升上一級職務時所開展的職前教育；職業教育是貫穿各崗位、各資質人員進行的職業通用能力的培養和開發教育；心理教育是為高校財務人員建立健康的心理調適機能、提高心理素質、保障財務工作職業道德水準的支持性心理培訓。

開放性即充分運用高校、行業組織、社會等職稱教育、職業教育、心理教育、職業資格教育體系等教育培訓資源，充分拓展教育訓練的課堂空間。目前財務人員的教育培訓主要以高校自主培訓和上級主管部門組織的培訓為主，地方政府和培訓機構介入不多。構建開放性開發體系，高校可以委托行業組織進行任職教育，委托社會職業培訓機構承擔財務隊伍職業教育的任務，如職業資格培訓認證。還可委托社會心理咨詢機構對財務隊伍的心理狀況進行專業輔導，有利于財務隊伍工作中人際交往的順利進行。

（三）為完善財務人員用人機制提供切實保障。

1.更新職業能力開發理念。基于可持續職業能力的高校隊伍建設應建立在以人為本、科學為本理念之上。以人為本貫穿高校財務隊伍職業能力開發始終，即不僅開發財務人員職業的特定技能，而且開發通用職業能力，以彌補財務人員職業人力資本的高度專用性。在職業能力開發的內容上，改變單一崗位知識為主的知識結構，廣泛吸納科學文化知識，優化知識結構；在職業能力開發價值取向上，不僅考慮服務操作層面的職業能力需求，而且考慮管理層面及整個職業生涯持續發展需求；在開發模式上，充分考慮高校財務人員職業的工作時間特點，運用現代化遠程教育手段開展靈活多樣的教育培訓。

樹立科學為本理念，即由過去的經驗管理轉變為科學管理。科學管理即以人力資源管理理論為依據，針對高校財務職業及職業生涯特點構建可持續職業能力框架為依據，充分運用現代計算機網絡技術拓寬職業能力開發的課堂空間，共享整個社會的教育開發資源。經驗主要是工作實踐活動過程中的方法、技巧的積累，以此作為開發依據會使開發活動較為分散、零碎。而科學開發則可以有效規避這一局限性，是職業能力的開發更為系統、規范，空間更為廣闊。

2.引導高校財務人員科學規劃職業生涯。高校財務人員是高校財務隊伍建設的內在因素，是起決定因素的作用；而其他可持續職業能力的開發主體、開發目標、開發模式等影響因素是外在因素，起促進作用。因此，引導高校財務人員依據個體個性和素質能力特點，科學制定職業生涯規劃，合理應用實現職業目標的策略，是高校財務人員基于可持續職業能力進行隊伍建設的內在動力，是一種自我激勵。因此，在隊伍建設過程中增加相應的職業生涯規劃指導或課程至關重要。

除上述兩點外，還應根據高校辦學規模和財務管理體制，給財務人員建立內部崗位輪換的機制；為提升隊伍建設水平，提供財務人員參加學術交流的時間保障，加強國際合作交流，鼓勵“走出去”交流訪學；對符合政策的培訓、進修給予經濟上的支持，全額或部分報銷；鼓勵中級職稱以及以上的高校財務人員，利用假期去例如會計師事務所等社會性質的專業財務機構實習鍛煉，開闊眼界；創造條件讓隊伍中取得高級職稱的財務人員參與到部門、院系甚至校級的經濟財務決策中來，增加高校財務人員的職業使命感，為財務人員的職業才能搭建施展平臺。