如何向審判機關說明公司存在“客觀情況發生重大變化”？

張婧嫣

案情概要：么某等五人于2014年12月前后入職小米通訊技術有限公司（以下簡稱“小米公司”），勞動合同期限為3年，崗位為倉儲物流崗、工作地點在天津、月標準工資為4000元，另加補助200元和餐補500元。

2017年年初，小米公司通過了將天津集中配送倉改為普通配送倉的調整方案，原租用的倉庫退租，原址外包給第三方公司代運營，并與第三方公司簽訂《倉儲物流協議》，協議約定小米公司委托第三方公司從事倉儲服務，第三方公司按照小米公司的要求配備庫房管理人員、操作人員等，第三方公司應與上述人員簽訂正式勞動合同或勞務合同，自行負責工作人員管理，并為工作人員的行為和工作向小米公司承擔責任。

2017年2月14日，小米公司告知員工因公司業務發展需要，將于2017年3月初進行業務調整，具體內容為公司不再在天津地區經營配送業務，上述業務調整導致勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，通知同時載明公司將為員工提供北京地區物流中心的崗位，并給予一定的交通成本補貼。同意接受的員工，與小米公司簽訂《變更勞動合同協議書》，不同意接受的員工，小米公司將按照法定的標準支付經濟補償金和代通知金，同時將其推薦給第三方公司，由第三方公司擇優錄取。若員工未在2017年2月16日前與小米公司達成變更協議的，視為經過雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成一致。么某等五人未在規定期限內與公司達成一致。

2017年2月17日，小米公司做出《解除勞動合同通知書》，以公司進行業務調整，不在天津經營配送業務，且經雙方協商未能就變更勞動合同達成一致為由，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款之規定，于2017年2月20日解除與么某等五人的勞動關系，該通知書以郵寄的形式送到么某等五人處，么某等五人已收到。

2017年2月20日，小米公司向么某等五人出具離職證明，同時支付經濟補償金和代通知金。

小米公司的主要機構位于北京。

么某等五人對解除行為不服，主張其于2016年7月至8月期間請過病假，目前正處于醫療期內，且2017年2月18日向公司提交診斷證明，盡管按照公司的請假流程，員工應當將假條上傳至考勤管理系統并經過主管審批，方可認為完成請假程序，而本次請假未得到審批，但仍然可以說明解除勞動合同時其正在患病，故提起仲裁，要求小米公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金等共計數十萬元。

【裁審概況】

么某等五人認為：一方面曾向小米公司請過病假，目前尚處于醫療期內（此觀點在審理中證據不足），另一方面，質疑小米公司是否真的存在“客觀情況發生重大變化”。

仲裁經過簡單審理，駁回么某等五人關于要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。么某等五人不服仲裁結果，提起訴訟。

訴訟中，小米公司圍繞存在“客觀情況發生重大變化”，提交了管理層決議文件、與第三方公司簽訂的《倉儲服務協議》、與其他員工簽訂的協商一致解除勞動合同協議，用以證明公司將天津地區的倉儲服務委托給第三方，并對倉儲物流崗涉及的除么某等五人以外的其他員工進行了妥善的安置。

么某等五人認為，管理層決議的文件無法核實真實性，與第三方公司簽訂的外包協議和其他員工簽署的解除協議自己沒有見過，因此均不認可。

為配合法庭調查，小米公司先后又提供了決議形成的溝通郵件、公司在天津地區業務開展情況的說明、旗下公司處于注銷中的企業信用信息公示報告、稅務事項通知書及清稅證明、天津倉項目實施方案等證據。

法庭經過審理，最終采信了本次勞動合同的解除確屬于“客觀情況發生重大變化”，駁回么某等五人的訴訟請求。

【律師評析】

本案的主要爭議焦點是小米公司解除勞動合同是否符合“客觀情況發生重大變化”。由于經濟形勢和市場供需等因素均有易變性且不可人為控制等特點，目前在天津經濟技術開發區，勞動合同履行過程中所面臨的客觀環境與簽訂勞動合同之時的客觀環境發生變化的現象極為普遍。

由于解除勞動合同合法性的舉證責任在于用人單位，因此如何向審判機關證明“客觀情況發生重大變化”的存在，成為企業在相關訴訟中能否取得勝利的關鍵因素。

根據勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化中的“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。本案中，小米公司做出將天津集中配送倉改為普通配送倉的調整方案，原倉庫退租，原址外包給第三方公司的決定，同時已與第三方公司簽訂倉儲服務合同，依據合同約定，倉庫的工作人員由第三方公司進行管理、與第三方公司簽訂勞動合同或勞務合同，屬于企業依據自身生產經營情況，為提高企業競爭力對自身業務進行的合理調整，因業務調整后，倉庫的工作人員將與第三方公司建立勞動或者勞務關系，由第三方公司進行管理，勢必導致小米公司天津倉庫員工勞動關系履行的客觀情況發生重大變化，結合小米公司的主要經營機構位于北京，在天津地區已無其他公司組織部門可以安置原天津倉庫員工，小米公司已就上述情況向么某等五人進行了告知，并在提供適當補助的情況下與么某等五人進行協商，對其是否愿意前往公司在北京的物流中心工作并同時對勞動合同變更充分征求了意見，但經過協商，雙方未就勞動合同的變更達成一致，公司按照《勞動合同法》第四十條第三款的規定解除，并已支付經濟補償金和代通知金，可以認為解除行為有據，勞動合同已于2017年2月20日解除。

實操建議：

一、關于如何舉證證明“客觀情況發生重大變化”。實踐中，不少公司會提交管理層決議、公司對相關業務的后續處理資料以及其他員工的安置協議等，這些證據雖然有一定的說服力，但難以擺脫“自說自話”的嫌疑。

因此律師在處理類似案件時，不宜簡單粗暴地執行法律規定，而是應當向審理機關充分論證“重大變化”的存在。首先，向審理人員說明案件所涉業務當下的市場行情以及對公司經營的影響，例如提交決議形成之前的可行性分析報告，也可將相關內容制作成PPT，方便理解。第二、充分展示最終決議是如何形成的。公司通常會拿出管理層的決議文件，比如股東會決議、董事會決議等，這些文件盡管有說服力，但只能表明一個結果的存在，建議在此基礎上，適當呈現決議形成之前的商討過程，如溝通郵件、會議紀要等；第三、介紹公司目前的經營情況。可以提交公司調整后的組織架構、或者不再經營相關業務的工商變更登記，甚至注銷登記等。總之盡一切努力，讓審理人員了解到由于市場變化等客觀原因，公司經過反復的思考論證，最終慎重地做出了決定。

二、注意協商內容的合理性。盡管法律只關注到協商的結果，而不是協商的條件，但審理中，審判人員往往會追問公司目前的崗位設置情況，此時應當對協商內容的合理性進行說明，比如公司從此不再設置本案所涉及的崗位，或者盡管有相同或類似崗位，但給出不能為勞動者提供這一崗位的合理解釋。

三、應當注意程序的合法性。與員工正式協商前，應當將公司目前的經營情況、可以提供的崗位、針對接受變更和不接受變更的員工給予的相應安排、員工的考慮期限以及超過考慮期限的結果等重要信息制作成文件。與員工協商的過程應當錄像，并在錄像中出示上述文件。對于協商達成一致的員工，及時辦理相關手續，對于達不成一致的員工，及時支付補償并出具離職文件。

【法規鏈接】

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知勞辦發（1994）289號

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

本條第（一）項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。

本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。