淺談對專業技術骨干人才的管理研究

摘 要：隨著社會經濟的發展，許多私營、國營企業如雨后春筍般出現，對社會穩定造成一定的影響。因此，為了各企業在運營上取得長期發展，必須在技術骨干人才的管理上不斷努力，才能源源不斷的為企業培養人才。

關鍵詞：專業 技術骨干 人才 管理

引言：

在社會企業的發展過程中，對專業技術人才的管理和培養十分重要，專業技術人才缺乏和人才管理制度不健全是各事業單位普遍存在的現象。本篇文章就對專業技術骨干人才的管理進行研究。

一、專業技術骨干人員對企業的重要性

專業技術骨干人員是企業發展的命脈，它們在企業發展過程中具有非常重要的職責：首先，他們要結合企業的生產發展實際情況，組織各類創新活動和科研活動，將科研成果和高新技術應用到實際生產中去，不斷提高企業技術水平和產品的技術含量及質量，為企業打下堅實的技術過硬口碑；其次，要不斷解決企業面臨的技術、管理問題，保證企業持續發展；然后，參與企業的技術培訓，組織開展技術交流會或管理交流會，培養更多的基礎技術人才。

二、專業技術骨干人員的管理現狀及問題

（一）專業技術骨干人才缺乏

眾所周知，我國是世界人口大國，但是人才資源卻很少，尤其是在一些國營、民營企業都面臨著這樣一個問題，勞動資源十分豐富，而技術性骨干人才卻極度缺乏。其主要原因有：一方面是大量骨干人才流失，很多企業在生產發展過程中不注重技術性人才的管理，不重視企業人的選拔和考核，導致大量的技術人才因長期得不到晉升和發展而放棄或流失，當技術人員的能力和水平得不到企業的重視和認可，必然導致這些人員心灰意冷，無法繼續為企業服務；另一方面，企業不重視技術人才的培養，科學技術的發展日新月異，而作為技術性專員要與時俱進，這不僅要求技術人員自身要多加學習、跟緊科技發展的腳步、提升自己的技術知識，更要求企業對人才進行培養。而如今許多企業還不能重視這一問題，很少組織企業專業性的技能培訓活動，技術專員看不到企業給自身帶來進步和發展，必然選擇另謀高就，導致企業技術人才缺乏，企業也難以突破自我、取得長足發展[1]。

（二）專業技術骨干人才管理制度不健全

專業技術骨干人才是一個企業的核心力量，企業是否能取得市場競爭優勢、突破某一技術難題都與技術人員有著直接關系，因此企業會把一些技術骨干人才放在重要的職位上加以管理，但是由于其管理制度不健全，導致很多骨干人才難以發揮作用。一方面由于企業晉升制度不公平或存在弊端，造成部分技術人員一直難以升職，例如，上級領導不能全面考慮技術人員的綜合能力，只看重表面現象，導致很多綜合能力較強的技術性人才無法晉升；另一方面，企業對技術骨干人員的評選、晉升周期過長，導致很多人才工作多年還未得到評選和晉升的機會，這必然導致人才的流失[2]。

三、專業技術骨干人才的管理對策

（一）完善評選、獎勵、晉升機制

對技術性主導的企業而言，要想留住技術骨干人員、謀取企業的長期發展，就必須加大對技術人才的合理化管理，建立健全晉升、評選、激勵、機制，為技術人員的進步和發展做好保障。首先，要做好公平評選，對每一位技術人員都應做到深入考查，綜合考慮各自的優缺點，再根據任期考核的標準進行綜合評選，可將綜合評價分為優良、合格、不合格三類，任期考核優良者則可參與職位晉升和專業帶頭人及技能能手的評選，任期考核結果不合格的，則酌情安排，在評價機制方面，要結合技術人才的客觀情況和工作能力，既要根據其創造的效益、對企業的作用作為評價標準，又要將企業的發展需要和技術需求作為評價的標準之一，既不能夸大某個人的功勞，也不能忽略其工作成果。其次，要完善晉升機制，對在職任期較長、并取得相應科研成果，并為企業帶來新技術的人員給予晉升，對在某一領域技術過硬且綜合素質良好的技術人員也應給予晉升。在激勵機制方面，應從福利待遇、薪資、獎金等方面做起，給予一定的物質保障，使其能更好的服務于企業，若總給予口頭上的激勵，勢必會造成人才流失，不利于企業的長期發展[3]。

（二）嚴格控制專業技術帶頭人的任職

一個企業的專業骨干或技術帶頭人主要有三類，一是技術類，包括技術研發設計、工藝制造、設備技術、新技技術等；二是制造類，包括數控操作、鉗工操作、檢測操作等；三是管理類，例如運營管理、行政后勤、財務管理、人力資源、質量管理、市場管理等。因此，對不同類型的骨干人才，要嚴格選拔和任用，對于技術類的人才，必須滿足技術得到國家或相關部門的技術認證這一基本條件，另外要對其性格、職業素養及個人品質綜合考慮，另外，可根據企業要求增加必要的工作經驗、工齡時間及其他特殊要求。對于生產制造類的技術人才，要考慮到以往工作或學習有無曠工、嚴重違紀及重大安全質量事故等，并要求持高中以上學歷、中級工及以上資質，八年以上本專業工作者可優先考慮。對于管理技術骨干，則應要求有大學本科以上學歷，并具有良好的溝通能力和管理能力，八年以上相關工作經驗。除此之外，作為企業的專業帶頭人和技術骨干，也應有豐富的工作經驗和解決突發問題的能力，專業理論知識豐富，有較強的技術決策能力，能有自己的技術主見且具有權威性，在問題分析處理中能提出建設性、指導性意見，在多個項目中有突出貢獻，能帶動企業的進步和發展[4]。

四、結束語

當下，許多企業對技術骨干人員的管理存在很多問題，導致專業技術人員極度缺乏以及人才流失，面對這一狀況，一方面企業要不斷完善評選、晉升、獎勵機制，給予骨干人員合理的工作報酬和公平的晉升空間，另一方面企業要嚴格把控專業骨干人才的入選和任用，保證后續人才的質量，促進企業的人才管理。

參考文獻：

[1] 胡偉潔.淺談專業技術人員考績檔案的管理和應用[J].辦公室業務，2016（23）：125-125.

[2] 甄亞春，李秋炯，朱小麗.淺談企業關鍵崗位人才的管理[J].經濟，2016（1）：00221-00221.

[3] 徐保結.淺談基層公立醫院專業技術人員職稱管理與聘用[J].中國衛生產業，2017，14（21）：176-178.

[4] 王學寶，高紅昌.大型科研儀器共享問題探討——淺談高校大型儀器管理類技術人才之培養[J].高教學刊，2017（8）：4-6.

作者簡介：丁洋（1981—），男，漢族，四川瀘州，職務職稱：無，碩士研究生，四川成飛集成科技股份有限公司，研究方向：技術人才管理。