基于知識創新視角的人力資源管理實踐與創新研究

徐玥

[摘 要]企業的核心競爭力在于知識的利用和創新能力，而這些能力獲得主要來源于人力資源。本文首先回顧了知識創新的相關原理，然后從個體創新、團體創新的視角，分析了知識創新過程中人力資源管理的必要性，最后分析了基于知識創新視角的人力資源管理實踐與創新，構建了基于知識創新的企業人力資源管理框架。

[關鍵詞]知識創新；人力資源管理；核心競爭力

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.043

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）18-00-02

在知識經濟時代，越來越多的企業開始將知識作為驅動企業發展與提升企業核心競爭力的重要生產要素之一，這種情況下，企業需要充分意識到建立創造知識、分享知識機制與渠道的重要性，全面提升企業的知識儲備，并進一步提升將知識轉化為現實生產力的能力。人不僅僅是知識創造主體，同時也是知識分享的主體，這決定了人在知識密集型企業中的重要地位，要充分發揮知識創新在企業中的作用，必須要建立起與知識創新機制相耦合的人力資源管理模型。

1 知識創新與人力資源管理的相關理論

1.1 知識、企業知識與知識創新

從內容上看，知識涵蓋了理論知識和社會實踐知識，從具體形式來看，不僅表現為概念、程序等，同時也可以表現為經驗、感覺等，從知識的獲取途徑來看，可以通過教育培訓、推理與判斷方式以獲取派生知識。

企業知識通常有3種內涵。第一，指生產性知識，相對顯性是生產性知識的顯著特點，此類知識對于企業來說毫無疑問是非常重要的生產性資源。第二，是將企業看作一個像人一樣具備學習能力的有機整體，在企業生產經營過程中“學習”獲取知識。第三，指企業可以共享的知識。這3種企業知識都非常重要，實現不同知識的良性互動，可以極大地提升企業獲取各種知識的能力，讓企業做到利用各種知識助推企業更好地發展。

知識創新是在基礎理論與應用研究的基礎上，對于知識、技術的重新認識以及這些知識、技術應用的新發現等，知識創新往往是企業技術創新的重要支撐。本文將知識創新定義為組織員工在與其相關的工作領域中發現有用的新思想與解決方法，并在實踐中轉化為新產品、新方法、新技術、新服務等。

1.2 人力資源管理與知識創新

人力資源管理包括很多方面，學者們對其內容的分類一直沒有一個統一的結果。石金濤教授基于對企業微觀人力資源的研究及其實踐效果的分析，認為人力資源管理包括12項主要內容，這12項內容又可以分為“獲取與配置”“員工發展”“員工保障與維護”3大塊。“獲取與配置”是企業根據個人能力、素質、經驗進行選拔并使之成為企業員工的過程；“員工發展”是為了保持員工在各個崗位上具備必要的知識與技能，并使其本身不斷成長的方法與機制；“員工保障與維護”是為了維持員工的工作能力與積極性，保障員工權益的措施。

目前，國內學者對企業知識創新以及如何在此背景下做好人力資源管理工作進行了很多研究，并形成了很多研究成果。余宏俊和達慶利對企業在知識管理背景下進行人力資源管理的價值鏈體系和職能體系進行了研究。于琛琛則認為知識型人力資源管理是企業知識管理的核心要務，他基于對個體知識創新和團隊知識創新進行了對比研究，并從學習型組織構建、團隊管理方面探討了如何進行知識創新，并提出了相關策略。徐芳 等建立了面向知識創新過程的科技政策方法論。

2 個體、團體知識創新視角下人力資源管理的必要性

2.1 基于個體視角知識創新的必要性

從個體知識的創新過程來看，具體囊括了數據、信息、知識、能力、智慧5個遞進層次，本質上就是人們通過獲取各種數據、信息，通過加工處理使之轉變為財富的過程。

從個體知識創新的過程來看，在知識創新的過程中，發揮主導作用的是行為主體人，可以說任何知識創新工作都有人的參與，人在數據、信息等資料轉化為智慧的過程中發揮著非常關鍵的作用，正是人對于信息進行深加工，才使得智慧的產生變得可能。同時，在此過程中，人的能力、態度等對于知識轉化為智慧的效率、轉化為智慧的可能性具有非常重要的影響。在個體知識創新中，行為主體的主觀能動性是非常重要的，如果行為主體主觀能動性得到充分激發，有相應的主觀能動性的激勵機制，就可以非常有效地提升知識創新的效率。從這一角度來說，人力資源管理水平的高低，對于知識升華速度以及效率有影響，同時對于提升員工的智慧水平也具有非常積極的影響。

2.2 基于團體視角知識創新的必要性

團體視角下的知識創新本質上就是團體成員知識、思想的交流互撞，這種交流互撞是建立在各種知識的差異性分類基礎上，不同團體成員之間的知識會發生轉化，從而產生了知識創新行為。

團體知識創新本身是一個非常復雜的過程，涉及了明晰知識與默會知識二者之間非常復雜的轉化，同時也與組織人力資源管理工作密切相關。首先，要明確的就是知識的社會化，本質上就是知識從獨享向有限共享轉變的一個過程，知識所有者的素質決定了知識社會化的效果，而要想提升知識所有者的素質，關鍵是要做好人力資源管理工作。其次，深刻地認識到在知識外化的過程中，注意去引導團體成員之間的溝通與討論，讓每一個團隊成員作為知識的所有者，能夠積極參與知識的外化過程，在人力資源管理中，要激勵團隊成員積極地進行溝通交流，提升知識所有者共享知識的積極性。

3 基于知識創新視角的人力資源管理實踐與創新

3.1 知識創造中人力資源管理的角色

知識創造是整個知識創新循環系統的起點。創新研究表明，“相關領域”知識代表著創新的一個方面，只有當個體具有創意想法時才能進行創新，所以對于企業來說，建立一種可以支持個體尋求與獲取知識的機制很重要。人力資源管理的各個方面在知識創造中扮演著不同角色。在員工招聘階段，采取心理測評、個性測試、壓力面試等方法，可以使企業招聘到具備創新所需知識與技能的人，從而提升整體的創新能力。在員工開發與發展階段，培訓與輪崗制度是員工拓寬知識視野與提升綜合能力的重要舉措，有利于員工在具有分歧的刺激物之間建立聯系。在員工績效方面，企業若可以建立一個以技能或知識為評價要素的績效機制來鼓勵員工獲得與工作相關的知識，則能夠提升員工整體的知識創造水平。

研究指出，高創新公司往往更強調內部報酬，當外部報酬可以維持在一個確保員工對自己薪酬滿意的基本水平之后，自尊水平等內部報酬比外部報酬更能激發員工創新。外部報酬可以促進競爭，但它容易擾亂員工關系，抑制開放阻礙冒險性，形成不良競爭環境。所以企業應充分重視建立內部報酬，充分釋放員工的創造潛能。

3.2 知識共享中人力資源管理的角色

企業人力資源中影響創新的最重要環節是知識共享，知識共享可以在個體、團體與組織之間建立對話渠道，是企業知識創新的重要前提。知識共享之所以如此重要，有以下3個原因。首先，新知識總是產生于個人，這些知識若想得到真正應用，必須通過知識共享來獲得企業內部其他成員的認可與支持。其次，知識創新的結果是新思想、新知識與新方法等，這些創新結果必須要在不同領域成員的討論、碰撞之中才可以得到完善，所以，知識共享增強了新知識應用的可行性與可能性。最后，取得組織認可并具有一定可行性的新知識，要想轉化為新產品、新方法，還需要通過知識共享讓更多將要運用它的成員理解與領會。

盡管知識共享對于企業創新能力來說是一個非常重要的影響因素，但知識共享并不是一個自發的過程和行為，相反它是企業內部的一個復雜的博弈過程，所以增強企業內部的知識共享便成為人力資源管理促進企業創新能力的重要任務。從阻礙知識共享的因素來看，主要因素涉及共享意愿、知識共享的流程和知識共享的文化與氛圍。人力資源管理的一個重要任務就是要保障各個部門及部門內部成員之間的信任，要建立可以鼓勵知識創新和共享的、信任與開放的氛圍，這是新知識成功傳遞與獲取組織認可的必要條件。

3.3 知識運用中人力資源管理的角色

知識運用是企業在生產運營過程中應用現有和新獲取的知識，它體現了知識的動態性。企業的競爭優勢往往不是來自單一靜態知識存量的多寡，而是知識運用中的流量大小。當新創造的知識轉化為生產力時，知識創新才能夠引導企業在瞬息萬變的環境中完成產品與市場的組合。知識充分運用可以為企業產品、技術、管理等各個方面的創新提供堅實的支撐，離開了知識運用，即便是采取產品聯盟研發方式也無法達到產品創新的目的。

人力資源管理可以在各個方面提高企業知識運用的效率。首先，企業可以通過培訓幫助員工建立起基本理論，使其知識與技能與前沿的專業進行有機結合，形成有一定廣度與深度的知識結構系統。其次，企業可以通過“能崗匹配”為各個參與知識實施的員工安排與其能力、性格先契合的工作任務。再次，在知識運用的過程中，存在個體與部門之間的沖突與矛盾，如何處理好這些問題是人力資源重要的任務之一。企業可以通過實施多層激勵政策、彈性工作制、扁平組織結構設計，以創造出一種協調、靈活的創新氛圍和融洽、輕松的員工關系，更加促進知識運用的順利進行。

4 結 語

人力資源管理在知識創新中的知識創造、分享與運用3個階段，分別扮演著不同角色。總體來看，人力資源管理主要是通過影像員工的能力、態度及行為來促進知識創新，一些管理措施可能在整個知識創新過程中的都發揮著舉足輕重的作用，只是在不同階段有不同的側重點，在實際運用中，應將它們作為1個循環整體來理解知識創新的意義。

主要參考文獻

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[3]于琛琛，楊乃定，賈曉霞.面向知識創新的企業人力資源管理研究[J].科學管理研究，2004（1）.

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