職場社群化下企業(yè)人力資源合作開發(fā)

周少騫

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息量呈現(xiàn)出爆炸性的增長，人們在生活以及工作中的觀念在很大程度上發(fā)生了改變。由于應聘者來自于較為廣泛的空間，在價值觀念方面可能存在相對大的差異。本文主要針對于在互聯(lián)網(wǎng)時代社群化這一特征產(chǎn)生的原因以及對于人才選拔帶來的影響進行分析，在以上的基礎(chǔ)之上提出在社群化的職場背景下人力資源合作開發(fā)選拔的具體策略。通過以上的分析以促進企業(yè)能獲得較為合適的人力資源，從而把握人才競爭的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；職場社群化；人力資源；合作開發(fā)

一、前言

在全球化經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中面臨著越來越為激烈的競爭態(tài)勢，其中企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從以往的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)化為以人才競爭為主的競爭格局，因此人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的作用日益凸顯。隨著目前企業(yè)對于企業(yè)文化的重視以及員工對于工作環(huán)境提出了更高的要求，如何進行員工以及企業(yè)之間價值取向的匹配對于人力資源部門而言是一個較大的挑戰(zhàn)。

李妮（2017）年針對于我國社群產(chǎn)生的原因進行了分析，認為相似的價值體系時社群存在的重要基礎(chǔ)。儲蘇凱（2016）認為社群化能在較大程度上提高工作效率，但是社群關(guān)系的存在同樣可能造成成員的工作倦怠。周雯（2017）就互聯(lián)網(wǎng)時代的選拔特點進行了分析，認為互聯(lián)網(wǎng)時代信息大量涌現(xiàn)，給選拔篩選帶來了較大的難度。汪婭莉（2016）針對于職場中存在的非正式組織進行了研究，認為這種非正式組織對于在一定程度上能夠促進效率的提高，但當出現(xiàn)多個非正式組織時將會產(chǎn)生較大的沖突。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代職場社區(qū)化對于人才合作開發(fā)的影響

（一）人才合作開發(fā)標準更加復雜

企業(yè)在考慮職場社群化這一因素的基礎(chǔ)之上展開人才合作開發(fā)，具有較高的難度系數(shù)。雖然人力資源部門在選拔過程中明確了應當選拔某種價值觀念或者性格的員工，但值得注意的是，應聘者在于選拔者進行互動時可能出于獲取職位的目的，而使用印象管理的策略，無論這是有意還是無意的行為，都會對于選拔者的判斷帶來干擾，這就對導致選拔者在進行價值觀念的匹配時可能存在誤差，這對于人力資源部門的人才合作開發(fā)工作帶來了較大的難度。

（二）信息來源更豐富、復雜

著名的政治學家桑德爾認為，社群是指具有共同的認知的參與人員共同組成，同時形成相應的制度來加以體現(xiàn)的安排，社群的一個主要特征就是基于共同的認知。在當前的社會背景下，個體相對于群體而言更易受到社會文化的影響，同時這種影響的作用較為明顯。在目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，信息規(guī)模較大，而且呈現(xiàn)出較大的隨意性以及松散性，缺乏約束。因此在信息化時代，各個網(wǎng)絡平臺中可能存在著一些虛假甚至難以控制的言論，這對于企業(yè)選拔而言同樣帶來了較大的影響。

（三）對于企業(yè)組織以及領(lǐng)導提出更高要求

在企業(yè)出現(xiàn)社群化的情況下，已經(jīng)同之前的組織架構(gòu)產(chǎn)生了較大的差異，因此公司管理層在針對于企業(yè)進行管理時面臨著更大的挑戰(zhàn)。由于社群內(nèi)部成員之間具有共同的認知，這對于團隊工作效率的提高具有較為重要的意義，但是值得注意的是，當社群不斷地發(fā)展就有可能對于公司的管理造成威脅，如果在社群內(nèi)部存在著一定的權(quán)威領(lǐng)袖，這對于公司后續(xù)的管理將會帶來一定的麻煩。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代職場社群化人才合作開發(fā)的建議

（一）選拔更看重“價值觀”

企業(yè)在進行選拔的過程中，應當較為深入地對應聘者的性格特點以及價值取向進行了解，通過多角度的分析，始終把價值觀放在重要的地位。在傳統(tǒng)的選拔中往往對員工的勝任能力進行了大量的考量，但隨著社群化意識的不斷發(fā)展，倘若僅僅是能力水平較高，但是與公司的發(fā)展理念以及員工的主流價值體系出現(xiàn)了較大的偏差，在工作過程中就難免難與其他同事進行較好的合作與交流。

（二）與員工的關(guān)系趨于“ 伙伴化”

由于企業(yè)與員工的價值體系相通，因此能在較大的范圍內(nèi)進行較好的溝通，雙方的關(guān)系也更加平等和開放。在這種情形下，公司可以采取相對寬松的模式來進行管理，更加注重員工的訴求。在工作過程中更加信任員工的積極主動性，只要員工能保證最后的生產(chǎn)以及經(jīng)營目標順利實現(xiàn)即可，而不是針對于工作過程進行嚴格監(jiān)控，這樣不僅會讓員工自身感受到約束，同樣對于企業(yè)而言將會消耗大量的人力物力，造成資源的不合理運用。

（三）組織架構(gòu)更加扁平

為了更加高效的進行組織之間的溝通以及較快的對于市場變化做出反應，企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時應當盡量考慮去除一些用途相對較少的部門，通過部門的精簡來實現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置的扁平化。應當再具體的經(jīng)營過程中形成以業(yè)務特色為前提建立團隊的方式，進而形成以業(yè)務為核心的社群組織。這將在較大程度上促進員工工作積極性以及熱情的迸發(fā)，從而使得團隊合作的效率在較大程度上得以提高。

（四）將人才選拔外包給專業(yè)機構(gòu)

目前很多企業(yè)為了保障人才合作開發(fā)環(huán)節(jié)的公平性以及節(jié)約公司的人力、物力資源會將人才合作開發(fā)外包給較為專業(yè)的機構(gòu)來進行。由于在職場社群化的背景下，人才合作開發(fā)涉及到更多的評價緯度，對于企業(yè)而言要花費大量的精力進行刻畫，而對于專業(yè)的人才合作開發(fā)機構(gòu)而言，由于在該領(lǐng)域積攢了大量的人才合作開發(fā)經(jīng)驗，在對于應聘者的性格，價值觀等方面具有較為科學的評判標準和選拔機制，能夠在較大程度上保證結(jié)果的科學性。

結(jié)論

在目前的經(jīng)濟背景下，人才重要性正不斷凸顯，因此對于人才選拔而言，選拔面臨著更大的挑戰(zhàn)。值得注意的是，在企業(yè)逐漸開始注重企業(yè)文化，員工的重要性凸顯，雇主經(jīng)濟主義不端深入發(fā)展的今天，職場中社群化的特征越來越明顯。這對于人才合作開發(fā)產(chǎn)生了較大的影響，人才合作開發(fā)面臨著選拔標準日益復雜，信息量較大等困境，因此企業(yè)如何立足于這些困難，針對性的進行人才合作開發(fā)就具有非常重要的意義。本文通過對于互聯(lián)網(wǎng)時代職場社群化背景下如何實現(xiàn)人才合作開發(fā)的選拔進行研究，以對目前的理論成果進行豐富，同時能對于具體的招聘實踐進行指導。

參考文獻：

[1]李妮. 組織“社群化”，唯變所適[J]. 人力資源， 2017（3）：74-75.

[2]儲蘇凱. 基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J]. 寧德師范學院學報（哲學社會科學版）， 2016（2）：87-90.

[3]周雯. “互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)人力資源規(guī)劃探析[J]. 絲路視野， 2017（5）：24-24.

[4]韓樹杰. 互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)文化的變與不變[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2014（20）：3-3.

指導老師： 謝舜