企業招聘之面試探討

吳風琴

摘要：在人才競爭日益激烈的今天，用人單位招聘到所需要的人才，尤為重要。員工招聘作為企業人力資源管理的一項重要職能，需要科學的設計才能保證員工的素質。作為企業招聘選拔人員的重要手段，面試可以說是最傳統、使用頻率最多的一種方法。那么，如何在招聘面試環節準確識別優秀人才，無疑是一個急需解決的問題。文章針對面試中常見的錯誤著手，提出面試中常見的錯誤的應對對策，并指出做好面試應加強的工作。

關鍵詞：人力資源；招聘；面試

一、面試概述

世界上很多著名企業都把招聘優秀人才放在實現事業目標的首要位置，能否吸引到優秀的人才，直接關系到組織的生存和發展。在一項調查中顯示，70%的企業在招聘錄用中使用某種形式的面試方法，而另一項調查表明，99%的企業使用面試作為篩選工具。[1]由此可見，在當今人才需求緊缺的時代，企業為了獲取滿足其經營管理需要的人員，會通過招募工作來吸引感興趣的人員，并運用一定的方法對這些求職者進行鑒別和考察，以實現人、崗和組織的最佳匹配，形成人盡其才、才盡其用的良好局面。而面試就是招募工作中最重要、不可或缺的一環，擁有其他方法所沒有的優點。通過面試，企業不僅可以直接接觸應聘者，還可以考察應聘者的表達能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力、直觀了解應聘者的各種素質和潛能，同時也是對面試者素養和綜合能力的考核。因此，許多企業在決定錄用員工之前，都必須與申請人面談。

眾所周知，微軟公司匯集了世界上頂級的人才。那么微軟公司是如何選拔優秀人才的？又下了哪些功夫？比爾·蓋茨認為：聰明就是迅速地、有創造性地理解并深入研究復雜的問題。為了能擁有一批“聰明人”，微軟有一套嚴格的人員選拔制度。微軟公司為了招聘人才每年大約走訪約50多所美國大學，應聘者在一天之內要與4-6位面試者交談，有希望的候選人還要到微軟總部進行進一步的面試考核。面試不僅有人事部門的招聘人員參加，相關部門的專業人員也參加面試。面試既要考核候選人的專業技能和專業水平，更要判斷候選人的基本素質。

二、面試中常見的錯誤

在企業具體的面試過程中，面試者往往會出現某些方面的錯誤，最終影響對應聘者的評價，這也是企業從事招聘面試工作專業度不夠較為明顯的體現，具體包括以下幾個方面：

首先是重復提問。面試者如果問大量重復的問題，很大程度上是在浪費面試寶貴的時間。這樣一來，不僅會讓應聘者心生反感，同時不能全面地考察應聘者的綜合素質。

其次是重要信息的遺漏。面試過程中，面試者如果把關注的焦點放在影響工作成效的關鍵因素的個別因素上，只考察應聘者個人素質、能力等有限的幾個方面，就難以獲得應聘者的完整信息，使得招來的人員素質無法保證。

第三是提出與所應聘工作無關的問題。可以說，招聘人員直接代表企業的形象，是應聘者了解企業的第一扇窗口。面試者如果提問與工作無關的問題，可能會給應聘者留下不好的印象，甚至把自己卷入到不必要的法律糾紛中。

第四，面試者按自己的偏好評價或是先入為主。比如，在面試開始的幾分鐘內就根據應聘者的外貌、言談舉止或者簡歷等，就對其下結論；或是對那些與自己有相似之處的應聘者往往會加入個人感情色彩，都會影響面試的公平性。

第五，容易以點蓋面。部分面試者往往喜歡扮演“業余心理學家”的角色，有可能錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力；還有面試者會通過與應聘者簡短的會面就做出錄用決策；有的面試者會陷入"暈輪效應"的現象中，即根據應聘者某一突出特點對應聘者做出甄選判斷。但是研究表明：如果他們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。[2]

第六，面試者不做或很少作記錄。有的面試者往往會依賴自己的記憶，進而對應聘者進行判斷，可能會對面試過程中的第一個應聘者和最后一個應聘者記憶清晰，但對其他應聘者記憶就不那么清楚了。

三、面試中常見的錯誤的應對對策

針對以上面試過程中面試者出現的問題，可以從以下幾個方面進行改進：

首先，組建招聘小組，并對面試者進行針對性的培訓和強化訓練，使他們能夠在面試中根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備，以提高面試的水平和效果。其次，針對企業招聘過程中存在的主觀偏好，應給予一定的提醒和素質測評，培養面試者以一種公平公正的心態去面對應聘者。第三，應及時記錄問題，以便對應聘者做出合理評價。面試者不僅要觀察應聘者的談吐舉止，還要從中進行適當的記錄，尤其不能忽視重要的信息，以便及時參考。同時，在面試前還要盡可能收集必要的信息，全面了解應聘者，從而把握應聘者的工作動機。

最后，盡可能地讓應聘者了解公司。眾所周知，招聘與求職是雙向選擇的過程，面試者除了要了解應聘者的相關信息以外，還要讓應聘者充分地了解企業。應聘者與公司初步接觸時，可能會對公司有過高的估計。[3]如果應聘者對企業不切實際的期望越高，在進入企業后失望也就越大，最終導致員工對企業的不滿，甚至引發離職等行為。

四、做好面試的工作

微軟在嚴格考核應聘者的同時，對面試者也提出嚴格的要求。面試者要對每一位候選人進行認真面試，并寫出書面評估報告。一般情況下只有10%-15%的應聘者能參加復試，最后被錄用的人員僅占應聘者的2%-3%。正是這樣一套嚴格的人員選拔程序，才使微軟擁有世界上最優秀的計算機人才。因此，為了提高面試工作的質量，面試要做好以下幾項工作：

（一）面試前的準備事項

1.首先應確定面試主考官

面試主考官的素質直接決定著面試結果和質量。一個合格的主考官具有良好的個人品格和修養，能公平地對待每一位應聘者。同時，還應具備相關的專業知識，了解組織狀況和職位的需求，經驗豐富，具有駕馭和掌握整個面試進程的能力。企業在面試前需要對面試人員進行一定的培訓，以保證面試的順利有效進行。

2.設計面試提綱

為了使面試工作順利進行，達成面試的效果，應熟悉招聘崗位，提前準備好面試提綱。面試提綱是根據所選擇的評價要素以及從不同側面了解到工作申請人的背景材料設計完成的。[4]

3.制定面試評價表

面試評價應能全面反映求職崗位對招聘人員素質的要求，才能達到面試的主要目的。同時，面試評價表內的各項內容也要求面試者能理解一致，方能做出準確的評價。

4.確定面試方式

根據不同的標準，面試有許多不同的種類，包括結構化面試、半結構化面試和非結構化面試、一對一面試和集體面試、壓力面試和非壓力面試等。企業應根據具體的需求，綜合使用面試方式。

（二）面試過程控制

面試之前，除了做好充分的準備外，還要善于控制面試過程。比如，面試的問題越直接越好；主考官有耐心，不要無端打斷申請人的回答，讓其完整表述；提問的問題要有始有終，給應聘者相應的考慮時間并加以引導，使面試順利進行下去；同時，要掌握面試的態勢，謹防偏離主題。面試結束后，要給申請人提問的機會，幫助申請人解答與工作有關的疑惑。

（三）面試結果的處理

面試結束后，應立即面試記錄的整理，進一步核對評價資料，并記錄面試者的評價等級。然后，將面試的評價建議通知相關用人部門，經協商一致后，再做出錄用與否的最后決定，隨之由人力資源管理部門通知申請人。需要注意的是，大多數企業只將錄用（或試用）通知書發到錄用者手中，而忽視了對未被錄用者的辭謝。這既有損于企業的形象，也是對未被錄用者的不尊重。[5]因此，在面試結果反饋中，最好能同時發送錄用（或試用）和辭謝通知書。待這些工作全部結束后，應將所有有關面試資料存檔備案以備查詢。

隨著社會的不斷進步以及企業的發展，面試的理論和方法有了更多與傳統不同的做法。某些專業領域的人員已大力開展研究工作，對傳統的方法不斷進行分析、總結和提高并提出一些新的面試方法和觀念，且在實踐中嘗試應用這些新方法。目前，大多數企業都有一套可運行的人員招聘與錄用的工作方法，但是其中有些工作過于簡單，不夠系統和科學，面試質量普遍不高。企業要在面試中取得好的效果，并在短時間內地對應聘者的性格、能力、專長做出正確的判斷，還需要不斷地對面試進行改造，使面試過程更加科學化、規范化。

參考文獻：

[1]林葉位，林長地等.大學城高校公共體育教師校際共享的運行程序研究[J]，《雞西大學學報》，2008.4.20

[2]面試的實施技巧，《互聯網文檔資源，www.wenku.baodu.c》.

[3]強國民.面試官在企業招聘中存在的問題及對策[J]，《沿海企業與科技》，2006.12.20

[4]-[5]北交大畢業論文，人力資源招聘面試的方案設計與研究，《互聯網文檔資源，http：//www.docin.com》.