基層勞動保障平臺協理員績效考核存在的問題及對策探討
——以福建省漳州市為例

陳 穎

關鍵字：基層勞動保障平臺協理員 績效考核 考核指標 考核結果

一、基層勞動保障平臺協理員定義

基層勞動保障平臺協理員是指在街道（鄉鎮）、社區（村）基層勞動保障平臺承辦公共就業服務、社會保障服務、勞動監察維權等相關事務的人員。

二、對基層勞動保障平臺協理員進行績效考核的重要性

（一）績效考核的概念

績效考核追求的目的是在明確崗位工作職責的基礎上，制定考核指標來衡量崗位上員工的工作目標完成情況，并通過獎勵、懲罰、績效反饋等激勵手段來促使員工更高效率地完成工作。

（二）績效考核對基層勞動保障平臺協理員的重要性

基層勞動保障平臺協理員工作在基層，服務于大眾，其業務水平及工作態度直接影響到城鄉居民、勞動者和企業享受的勞動保障服務質量。合理有效的績效考核能夠激發協理員的事業心及責任感，調動其工作積極性；針對績效考核中發現的不足部分，政府也能夠開展更具有針對性的培訓，從而提升協理員的業務素質。工作態度和業務水平的改善，讓協理員更好地服務群眾，及時完成工作任務，確保各項人力資源和社會保障政策落實到位。

三、漳州市基層勞動保障平臺協理員現狀

目前漳州市有鄉鎮街道133個，均設有勞動保障事務所；社區居委會291個，成立社區勞動保障工作站286個；村民委員會1685個，成立村勞動保障工作站1681個，基本實現基層勞動保障平臺全覆蓋。人員配置方面，街道（鄉鎮）勞動保障事務所配備勞動保障專員跟協理員各1名，社區配備2名協理員，建制村配備1名協理員。人員來源方面，漳州市這幾年將基層勞動保障平臺協理員這個崗位當作公益性崗位來開發，社區協理員可根據實際需要向社會公開招聘，而村協理員則多由本村的村干部兼任。

四、漳州市基層勞動保障平臺協理員績效考核問題分析

（一）崗位職責劃分不明

一是未出臺具體文件。2008年福建省人民政府下發的文件《福建省人民政府關于加強勞動保障“三基”工作的意見通知》中，明確了街道（鄉鎮）勞動保障事務所及社區（村）基層平臺的工作職責。但此文件僅闡述了街道（鄉鎮）勞動保障事務所的主要工作職責，并未對勞動保障專員和協理員的職責進行具體劃分；對于社區（村）基層平臺，也僅說明其“作為公共就業服務窗口，受街道（鄉、鎮）勞動保障機構的委托，承擔勞動社會保障方面的服務工作”。因為此份文件直接下發到各市、縣（區）人民政府，所以漳州市并未出臺具體細化協理員職責的文件；二是存在“一崗多責”現象。除鄉鎮（街道）勞動保障事務所有勞動保障專員外，如社區（村）的勞動保障事務全由協理員負責，其工作職責包括了整個社區（村）居民（村民）“從就業到失業，從生老到病死”的幾乎所有人力資源和社會保障內容。特別在村級，村協理員身兼數職加上事務工作繁雜，很有可能影響其對自身崗位職責的了解把握，造成服務質量低下等問題。

（二）考核指標對象不清

2017年漳州市人社局和財政局聯合出臺了基層勞動保障平臺工作考評辦法，但此辦法僅對基層平臺整體的工作績效進行考核，按照基層平臺完成就業和社會保障任務的數量及質量從就業專項資金中予以資金獎勵。筆者認為，績效考核指標的制定應該根據基層勞動保障平臺協理員的崗位職責，考核的對象也應該精確到在基層勞動保障平臺協理員這個崗位上工作的人員。漳州市現行的平臺考評辦法不針對個人，缺乏激勵性。如勞動保障事務所設有專員和協理員，若沒有分清專員跟協理員在承擔就業和社會保障相關工作過程中的主次作用，獎勵資金下發后采取“一碗水端平”的發放方法，就難免有失公平；社區基層平臺也是如此，2名協理員共同為社區居民提供服務，如考核指標不針對個人，對工作量大、工作更為勤奮的協理員就產生不了正向的激勵作用，反之還可能產生“干多干少一個樣”的惰性思想，不利于就業和社會保障工作的開展。

（三）考核對象認識不夠

績效考核想要產生良好效果，須考慮到考核對象的認知程度和接受程度。當前漳州市基層勞動保障平臺協理員被作為公益性崗位來開發，而公益性崗位屬于托底性安置政策，所以領的工資較低，個別村級協理員甚至沒有發放工資且工作補貼也少。工資待遇直接影響到協理員的工作積極性，對績效考核難免也會產生抵觸心理。要想推行績效考核管理，首先要端正協理員的態度，讓其了解績效考核的目的不僅在于約束更注重于激勵，認真完成績效考核指標的人員可以受到一定數額的獎勵，對他們的工資待遇提升起到很大作用。

（四）考核主體參與不足

根據基層勞動保障平臺協理員的工作職責，為了更全面更公正地對其進行績效考核，考核主體應該不僅限于人社部門，還要包括其服務對象和服務所在地的有關領導。當前漳州市對基層平臺進行考評，考核主體為人社部門，而作為服務的接受者和見證者，群眾和街道（鄉鎮）、社區（村）的有關領導卻未參與到考核過程中。

五、漳州市基層勞動保障平臺協理員績效考核對策探討

（一）明確崗位職責，確保合理性

要提高漳州市基層勞動保障平臺協理員對工作的滿意度，應從梳理劃分崗位職責入手。合理有序的職責分工，利于協理員提高對自身崗位職責的認識，也使他們更容易接受績效考核：一是區分“專員”和“協理員”。基層勞動保障平臺協理員的工作職責雖涵蓋人力資源和社會保障工作的方方面面，卻不能忽略“協理”二字。就服務內容來說，各縣（市、區）均設有公共就業服務機構和社保機構，其提供的服務更具有專項性，協理員只是受其委托，承擔相關事務；就工作分工來說，勞動保障事務所的專員承擔的是主要工作責任，相對協理員承擔的責任是次要的，他們對專員的工作起到輔助的作用；二是合理配置工作量。在確定工作職責的基礎上，還應根據基層勞動保障平臺協理員服務所在地的實際情況，包括所屬社區（村）人口數量和結構分布情況、退休人員及失業人員總數等，推斷人力資源和社會保障總工作量，以此來合理配置協理員間的工作分工，確保工作量大致相同，避免分工不勻、閑忙不均的情況。

（二）設計考核指標，確保針對性

考核指標作為績效考核的工具，其設置是否具有針對性，很大程度上影響了績效考核的有效性。針對基層勞動保障平臺協理員這個崗位，可將協理員的工作態度、工作業績、日常工作紀律等作為一級指標，在一級指標下可分設二級指標。如“工作業績”這個一級指標下，將協理員建立人力資源信息基礎臺賬、推薦勞動力參加培訓和就業、社保工作服務人數和協助落實就業創業政策情況等作為二級指標，對每項工作的完成情況予以量化。總而言之，績效考核指標的確定應遵循SMART原則，多維度、多層次的指標體系設計才能讓考核更為直觀且便于操作，達到針對性評估的目的。

（三）綜合主體意見，確保公平性

為了確保考核公正，須綜合人社部門、居民（村民）和社區（村）的有關領導三方主體的考核意見。多方主體考核，可在一定程度上避免“重數量、輕質量、重結果、輕過程”現象的發生：人社部門作為委托方，對協理員工作完成情況可做出相對客觀的考核結果；居民（村民）作為協理員的服務對象，能更直接地感受到協理員的工作態度；社區（村）有關領導作為直接領導者，可以觀察到協理員的日常工作紀律遵守情況。

（四）應用考核結果，確保有效性

績效考核結果的運用，是績效考核體系的最終環節，其是否有效，對績效考核能否發揮預期的激勵作用有著重大影響。對基層勞動保障平臺協理員考核結果的應用，要注重以下幾點：一是考核結果與薪酬待遇掛鉤。考核結果優劣決定著績效工資的高低；二是考核結果與培訓內容掛鉤。考核結果可以暴露協理員業務水平的某些不足部分，針對這些不足，結合協理員自身對培訓的需求，政府可以制定較為合理的培訓計劃，包含培訓目的、培訓方法、具體實施等各個環節，從而確保培訓的實效；三是暢通績效反饋渠道。協理員對考核結果存在異議的，應為其暢通投訴和解決問題的反饋途徑，避免不公現象發生。四是正反向激勵措施結合。如果說提升績效工資是最直接有效的正向激勵措施，那么調職或者辭退則是對協理員的反向激勵措施。針對某些協理員的業務水平沒有達到考核要求，經過培訓后仍不能適應崗位要求的，可以采取反向激勵措施。正反向措施協調應用，才能最大程度上刺激協理員重視績效考核這項工作。