論二孩政策對女性勞動就業權的影響

摘 要：全面二孩政策能夠有效緩解我國人口老齡化、性別比例失衡等問題，優化我國現有的人口結構。然而，該項政策的實施也會加劇女性就業歧視現象，對女性的勞動就業權產生不利影響。

關鍵詞：二孩政策；平等就業權；自主擇業權

勞動者的勞動就業權，是指勞動者獲得和選擇工作崗位的權利。[1]勞動就業權細分為很多具體的權利，比如說平等就業權、自主擇業權等，下文僅就二孩政策對女性平等就業權及自主擇業權的影響進行分析。

1 二孩政策加劇女性就業歧視

自上世紀70年代實施計劃生育政策以來，常態的家庭結構為“4-2-1”，隨著經濟發展和優生優育觀念日益深入人心，是否再生育一個孩子已成為育齡夫婦慎重考慮的問題，特別是對職業女性而言，因為再生育一個孩子將會直接影響到女性的求職、晉升甚至是終身發展。

一方面，自二孩政策放開以來，很多用人單位開始擔憂，因該政策不僅意味著女職工會再次懷孕，多休一次產假，還意味著以后女職工花費在家庭孩子上的時間精力會更多，這將會影響到女職工的工作時間及效率，最終不利于用人單位追求更多經濟利益的目標。在二孩政策放開之前，企業歧視的主要對象是未婚未育的女性，對于已經結婚并有孩子的女性，用人單位還是比較青睞的，因為她們不用再休婚假、產假等，而且國家規定的退休時間有所延長，還能為用人單位做出很大貢獻。然而，在二孩政策放開之后，無論女性是否已經育有一子，用人單位都會默認為其有生育二孩的打算，再一次提高了女性的就業門檻。

另一方面，政策出臺之后，用人單位更愿意招聘男職工，因為男性將面臨養育兩個孩子的壓力，經濟負擔較以前更重，其工作效會更高，發展空間更大。大多用人單位在選拔人才時，如果女性和男性的工作能力及發展潛力相當，則會更傾向于選擇男性，有的單位甚至是選擇能力不如女職工的男職工。另外，一些女職工較多的工作單位出現了一種新的侵害女性平等就業權現象。如學校、醫院等擔心女職工會突然集中生育二孩進而影響單位各項工作的正常進行，要求女職工準備生育二孩之前必須向單位提出申請，單位根據實際情況分批分配生育指標。事實上，生育行為有一定的偶然性，并不能嚴格按照計劃進行。用人單位作出這樣的規定沒有法律依據，對女性職工的生育權進行限制是違法的，很大程度上侵犯了女性的平等就業權。

二孩政策的施行之所以會加劇女性就業歧視問題，更嚴重地侵犯女性的平等就業權，究其原因，主要是在立法、執法及司法層面，對保護女性平等就業權、消除就業歧視問題規定不到位。具體原因如下：

首先，立法層面存在不足，相關法律對此問題規定的過于原則。《憲法》第33條、第41條、第48條等為保護女性就業權提供了憲法依據，但該條文對男女平等的具體內容并沒有明確規定。《勞動法》第12條和13條是對女性同男子一樣享有平等就業權的具體規定。但僅從表面進行規定，并沒有規定更深層次的具體內容，這使勞動者很難知悉自己享有哪些權利。《就業促進法》第3條、第25條、第27條體現了勞動者無論男女均享有平等就業的權利，并指出為保障女性平等就業權社會各界都應做出相應的努力，履行自己應有的職責，但并沒有規定政府不履行這些職責時的法律責任。《婦女權益保障法》第23條規定與女職工簽訂勞動合同的內容不能涉及限制女性結婚、生育等事項；第27條規定女性在工作期間結婚、懷孕等，用人單位不可以以這些理由辭退女職工或者是降低其工資標準。總體來說，相關法律看似做了很完善的規定，但實際上由于過于原則化的法律規定及法律責任不明確，實踐中女性平等就業權并沒有得到真正的保障，就業歧視現象也愈演愈烈。

其次，在執法方面存在不足。一方面，執法過程中不能做到“有法”可依。目前，我國并沒有針對就業不平等現象出臺專門的法律，僅能在其他的法律法規中找到一些關于就業歧視的零散規定。另一方面，執法機構不健全。有些部門并不具有行政權，但一些法律或政府機構卻授予其行政權力，從而使行政權變得較為分散。針對勞動權的保障問題，我國法律法規規定勞動行政部門是其主管部門，但除此之外，還有一些“上級機關”等指代不明的機構，這使得各個部門的責任劃分不明確。

最后，司法層面也存有缺陷。一方面，法律提供的救濟不夠充分。縱觀《勞動法》和一些相關規定，我國勞動爭議的受案范圍都是以勞動者和用人單位的勞動關系成立為前提條件，對于因平等就業而引發的爭議被排除在受案范圍之外。另一方面，對求職者的訴訟權利保障不充分。首先，即使就業歧視爭議進入了訴訟程序，那么勞動者如何證明歧視行為和其無法就業之間具有因果關系。其次，因就業歧視并不僅只危害女性的平等就業權，還會對社會帶來不利影響，那么反就業歧視的訴訟主體也應該是廣泛的，不應該僅是求職者本人。最后，即使勝訴，用人單位需要承擔什么責任、該對受害者做出何種賠償，法律對此也沒有明確規定。

2 二孩政策加劇用人單位對女性自主擇業權的侵害

自主擇業權是指勞動者在就業時，依法享有依據自己的意愿、興趣和需要等選擇就業地點、行業、用人單位，不受任何外在力量的強迫。[2]自主擇業權強調的是勞動者在不受歧視的基礎上，最大限度的依照自己的意志、選擇自己最樂意從事的工作，從而更大限度地發揮自身的勞動積極性及創造性。二孩政策不僅加劇了女性就業的性別歧視，致其平等就業權難以實現，而且對女性的自主擇業權也產生了極大的影響。

二孩政策放開后，多數用人單位出于自身利益的考慮，擅自給女職工調動工作崗位或者降低其福利待遇。多數女職工在懷孕期間或者是休產假結束重返工作崗位時，遭受了用人單位“轉職降薪”的歧視性不公正對待。這時重返工作崗位的部分職業女性為了保住工作不得不接受用人單位的這種不合理安排，但實際上用人單位這種“轉職降薪”的做法并沒有經女職工的同意，其與女職工之間的勞動合同并不是建立在雙方完全自愿的基礎上，已經嚴重侵害了女性的自主擇業權。

實際生活中，勞動者本人對自主擇業權不是很了解，維權意識較差，有些女職工在休完產假重返工作崗位時，即使遭受了不公正的待遇，也不尋求救濟，或是因為不懂如何救濟，或是沒有那么多的時間精力。用人單位之所以敢擅自調動女職工的崗位，私自降其福利待遇，筆者認為主要有兩方面的原因。其一是法律對自主擇業權的規定不完善，懲罰力度小。《勞動法》第95條規定用人單位侵害女職工合法權益的，可對用人單位處以罰款，勞動行政部門可以責令改正。但其懲罰力度過小，這種懲罰措施根本不能震懾住用人單位。法律對自主擇業權幾乎沒有明確規定，這很容易讓用人單位鉆法律的空子，從而更加明目張膽的侵害勞動者的自主擇業權。其二是因為權利救濟渠道不暢通，阻礙了權利受到侵害的女職工尋求法律的救濟。一方面，少數女職工對自主擇業權不甚了解，對于用人單位侵犯其自主擇業權的行為不知情。另一方面，絕大多數女職工知道自己的權利受到了侵害，也想到了要尋求法律的救濟，但尋求救濟的過程中往往會發現不知道該向誰尋求幫助。《勞動法》對于勞動者權利受到侵害時向那些部門尋求幫助沒有做出相應的規定，《勞動合同法》在第77條規定了勞動者權利受到侵害時的救濟途徑，但是該條文中的“有關部門”范圍太廣，指代不明，使得受害者不知道該去向哪個部門尋求幫助。總之，二孩政策的施行，使得很多女職工的就業權遭受到了用人單位更為嚴重的侵害。

3 結語

全面二孩政策有利于我國的經濟發展，也有利于我國人口的長期均衡發展。但是，在該政策實施過程中，女性的就業權利受到了極大的侵害，因此必須要有相應的配套措施來保障女性權利不受侵害，只有這樣，該政策才能順利推行。

參考文獻

[1]關懷、林嘉：《勞動與社會保障法學》[M]，法律出版社2013年版，第66頁。

[2]韓桂君、彭博：《勞動者權利及其保護》[M]，北京大學出版社2014年版，第6頁。

作者簡介

鐘芳芳（1993-），女，漢族，河南省鹿邑縣人，碩士研究生，研究方向：民商法。