中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析

摘 要：為了保證中小企業中人資管理工作有良好的質量，應認識到人資管理工作對于中小企業發展的積極作用，并能結合中小企業實際發展需要以及人資管理工作特點，對中小企業當中人資管理方面的問題進行分析。本文就中小企業當中人資管理問題以及對策進行分析。

關鍵詞：中小企業；人資管理；問題；對策

企業之間在產品性能、服務質量等方面競爭從根本上來講都是企業中人才之間的競爭，企業中人才數量增加、人才質量強化之后，企業自身的競爭力也必然會得到強化。所以現代企業也越發的重視企業中人才的管理，一起通過強化人才管理工作質量來讓企業有更好的發展。但在實際的人資管理中，由于管理方式、重視程度等類型問題的影響，企業中人資管理工作質量往往難以得到保證，尤其是在中小類型企業中，人資管理工作的不足更為明顯。

1 中小企業當中人資管理工作不足分析

1.1 中小企業對于人資管理不夠重視

現代社會中的中小企業在其發展的階段中，由于其整體規模較小、所占據的資源數量較少，所以在資源配置的時候往往是也會存在較大難度，不能全面的顧忌各個方面，需要有側重的進行資源分配以及資源管理。而在實際的中小企業發展中，部分中小企業為了實現企業經濟的快速增長、企業規模的不斷擴大，將大部分企業資源以及管理力量投入到了生產部門或者是銷售部門當中，這種資源分配方式也直接導致企業當中人力資源部門的發展的受到了制約，使得企業個人能力的強化受到了影響。并且中小企業當中對人資管理工作重視力度的缺乏，往往來自于中小企業管理人員，這也就會由于管理人員重視程度的不足，所以中小企業當中下屬部門也就隨之對人資管理重視程度較低，給人資管理工作在中小企業當中的落實制造了障礙。

在當代中小類型企業當中，這種重視力度不足所導致的問題較多，而主要則體現在三個方面。首先，在部分中小企業當中沒有設定專門的人資管理部門，導致人資管理工作難以全面開展。大多數中小企業在企業規模、整體成本以及發展理念等方面存在較多限制，在資源缺乏、重視度不足的條件下也就未在企業中創建專門的人資部門。在這些中小企業中，人資管理部門通常是過去人人事管理的延續，沒有達到人資管理的目標以及實際效果，在人資管理說缺乏了組織根基之后難以實現管理目標。

其次，部分中小企業當中雖然建立了人資管理部門，卻形同虛設。部門中小企業當中人資管理部門在開展工作的時候還停留在過去人事管理模式中，其主要的工作內容也是以檔案管理、員工工資管理為主，是一種以靜態、被動的管理狀態，和當代真正的人資管理工作要求標準相距較遠，未能發揮人資管理工作應有的效果。

第三，人資管理體系的構建以及發展需要以先進理念以及硬件設備為基礎，但在中小企業當中，由于對于人資管理工作重視力度不足，所以在人資管理方面投入的資金總量也就較少。在缺乏了資金支持情況下，中小企業當中人資管理工作在其開展方面也就會存在較大難點，并且難以保證人資管理會完全的落實到位，最終導致中小企業中人資管理工作質量偏低，也不利于中小企業實現高水平的發展。

1.2 中小企業有特殊性導致的人資管理困難

從中小企業自身發展以及人資管理體系的發展來看，由于中小企業自身的局限性，也導致企業發展受到了影響以及限制，其在兩個方面表現的尤為突出。首先，由于部分中小企業是由家族作坊或者是商鋪發展而來，所以在部分中小企業中會存在嚴重的家族管理問題，也就是中小企業當中關鍵崗位上的工作人員是家族的中成員，甚至在部分中小企業規模擴大的時候也會繼續采用任人唯親的模式。這種家族類型的管理模式，也讓人資管理工作形同虛設，工作人員在開展工作的時候不能貫徹相應的管理制度，讓人資管理工作舉步維艱，甚至會出現部分帶有家族身份的工作人員拒絕配合人資管理工作的情況，這在影響了人資管理工作開展的同時也就會制約中小企業的發展，最終形成一個惡性循環，成為中小企業的發展瓶頸。這種家族類型的管理模式最大的不足在于限制了人才的流動，讓真正的有才能的工作人員難以發揮出其才華，造成了人力資源的浪費。

其次，大部分中小企業都存在整體規模小、工作人員數量少、流動資金偏少的問題，這也就會導致在人力資源方面投入的成本顯得過高，導致中小企業在開展人管理工作的時候也會遇到較多困難。同時由于中小企業整體規模偏小，所以企業當中人資管理工作的時候往往也難以顯示良好的效果，使得企業管理人員難以認識到人資管理所帶來的巨大推動力，這也直接影響了管理人員在人資管理部門中投入的資金數量以及力度，限制了人資部門的發展，也不利于中小企業向更高層次發展。

1.3 培訓方面工作不到位

當代社會中不斷有多種新技術、新理念出現，在激烈的市場競爭中也需要中小企業能掌握這些技術、理念，并能將這些技術或者理念運用到中小企業發展中。但在中小企業發展中，部分中小企業為未能做到人員培訓方面的工作，或者是開設的培訓課程缺乏良好的完整性或者是連續性，影響了企業的長遠發展，即便是企業能有高速的發展，但也會出現員工成長速度落后于員工發展速度的情況，對企業的發展構成威脅。

在當前實際的中小企業培訓當中，存在較多需要完善的地方。首先，從人員培訓內容來看，部分中小企業在開展人才培養工作的時候主要是員工本職工作內容為主，一般是就某種技能進行培訓，未能實現員工個人素質的提升，這樣限制了員工向更高的層次發展。

其次，從培訓工作的形式來看，部分中小企業也未能建立系統、規范性的培訓方案，以過去“師徒”類型的傳幫帶模式為主，一種短期類型的培訓方式，未能從長遠方向上實現員工素質的穩定提升。

2 強化中小企業當中人資管理工作質量的措施

2.1 逐步規范人力資源管理的各項工作

人力資源規劃由兩個層次的內容構成，一是根據企業戰略目標的需求，確定一定時期內企業人力資源開發和利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排；二是制定一套完善的業務計劃，落實企業人力資源的整體規劃。這一套計劃包括招聘與引進計劃、人員接替與晉升計劃、教育與培訓計劃、績效評估與激勵計劃、勞動關系計劃以及退休、解聘計劃等。在推行了人力資源規劃的基礎上，將人力資源管理的各專項事務性工作也逐步推向規范化，建立行之有效的管理規范和業務流程。中小企業只有在結合自身特點的前提下，采取這種逐步推行、層層遞進的方式，才能將人力資源管理的理念滲入到企業，將各項人力資源管理措施付諸實施，真正的推動中小類型企業的向前發展。

2.2 組織學習和建立學習型組織

組織學習是企業適應知識經濟時代發展需要的一種必然結果，是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段。而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態。企業要想贏得競爭優勢的唯一持久的源泉就是比競爭對手更快的學習能力，因而中小企業的人力資源管理可以借鑒這種觀念，有效組織企業系統學習，培養學習觀，整合個人的持續學習，提高員工職業素質，以建立和完善學習型組織作為其工作的重要領域。

2.3 采取靈活多樣的培訓方式

中小企業應在管理過程中強化員工培訓的意識。鑒于企業在規模和投入成本方面的限制，筆者提出中小企業可以采取建立梯隊式的差別培訓機制和靈活多樣的培訓方式。所謂梯隊式的差別培訓機制是指企業根據員工的不同層次安排相應的培訓內容。對于基層員工，可針對其崗位需要安排適當的基本職業技能的培訓；對于核心骨干員工，可適當的增加部分高端技術內容的培訓；對于擬培養提升的員工，可更多的安排企業管理方面的培訓，等等。采取這樣的差別對待，能避免“一把抓”的混亂局面，降低培訓成本，也可減少人才流失給企業帶來的損失；同時，也是作為一種對員工的激勵手段，并有利于幫助企業留住核心員工、優秀人才。

2.4 完善企業用人機制

企業應該結合員工自身的特長與崗位的要求來安排相應的人員，力爭做到“愛一行、干一行、專一行”。同時還需要達到以下三個層次的目標：對現有人才，實行優化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，以做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優配置；對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。其次，對于激勵機制來說，中小企業為了吸引人才、留住人才，就必須具備長期有效的激勵手段。這主要包括了三個方面的內容：第一，在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系。以考核結果為依據，真正體現“按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，采取多樣化的報酬方式，切實的實現對員工的報酬激勵。第二，形成一種員工積極參與企業管理的企業文化。充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素也應參與企業的分配，增強員工的歸宿感和認同感，實現對員工的情感激勵。

2.5 中小企業人力資源管理的新趨勢

人力資源外包是近年來人力資源管理出現的一種新形式，是指將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，而不是本企業內部使用自己的雇員來進行。外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓等方面。產生人力資源活動外包的主要原因是組織內部資源的不足和工作量的經常性變化，而這恰恰是中小企業在衡量是否開展專門的人力資源管理工作中所猶豫的問題之一。因此，人力資源外包無疑是給中小企業實施人力資源管理提供了一條可行的途徑。

3 結束語

中小企業的進步與人力資源管理息息相關，人力資源管理的水準能夠折射出中小企業的整體管理水準。所以，中小企業應融合企業本身的狀況以及內外部環境的改變，最大限度地用好人力資源，讓職員能夠人盡其用，制定適合自身發展需求的人力資源管理體制及標準。

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作者簡介：郭煊，身份證號：130181198808044524。