企業政工人員激勵存在的問題分析

張瑩 李瑞 王海燕 李春霞 張凌云 王靜薇

摘 要：新時期企業要適應改革發展的新形勢、新要求，思想政治建設為企業發展和經營把關定向，各項工作舉措需要政工干部"穿針引線"精心組織安排，因此，企業應構建一套科學合理有效的考評體系與激勵約束機制，有效地發揮政工干部的智慧和潛力，充分調動其積極性和主動性促進企業走上健康發展之路。

關鍵詞：國有企業；政工人員；存在問題；改善對策

引言

隨著我國經濟發展步伐的加快，國有企業也面臨著新的機遇和挑戰。重視人才，實施“人才強企”戰略是新時代國有企業發展的關鍵，適時合理地運用人力資源管理中的激勵機制，不斷調整和完善激勵機制，充分實現其調動員工積極性的作用，是確保國有企業在良好的發展軌道內運行的重要保障。

1激勵機制對國有企業發展的意義和作用

企業激勵機制主要是指通過特定的方法與管理體系，將員工對企業及工作的承諾最大化的過程。激勵機制主要有正激勵和負激勵、物質激勵和精神激勵、個體激勵和整體激勵、長期激勵和短期激勵等多種形式。國有企業建立合理有效的激勵機制對于自身發展是十分必要的。人力資源是當今社會發展的第一資源，離開人才，發展寸步難行，現代國有企業的發展同樣離不開人力資源。激勵機制是開發和利用人力資源的一個重要方法，合理有效的激勵機制是國有企業人力資源管理部門管好和用好“人”的一把利器，采用合理激勵機制可以統一企業員工的思想和行動，激發員工工作積極性、能動性和創新性，增強員工對企業的認同感、歸屬感和滿意度，實現企業全體員工上下一心，共同為企業的發展作出貢獻。因此，企業的凝聚力也隨之得到增強，企業的競爭力大大提升，這些無疑都會有利于企業的不斷發展和壯大。

2企業政工人員激勵存在的問題

2.1激勵方式方法不夠公平

一是用工雙軌制問題。由于身份差異，一些國有企業仍然存在用工雙軌制問題，編制內與編制外的同崗員工，雖然工資和獎金方面已經逐步趨同，但在福利方面仍然存在一定的差距。二是獎懲仍不夠分明。相比民營企業，國有企業的用人市場化程度仍然不夠，員工的關系也相對復雜，一定程度上存在任人唯親的現象，因此在職位和薪資晉升過程中很難做到任人唯賢。三是重管理輕技術。一般而言，國有企業行政氛圍比較濃，薪酬的分配方面往往偏向管理人員而忽視技術人員，特別是核心技術人員的地位和收入與其作出的貢獻無法匹配，所以容易出現核心技術人員流失的現象。

2.2薪酬水平與企業業績未能有效掛鉤

國企高薪現象成為輿論焦點后，國家出臺相關文件對國企高管進行限薪。壟斷性國有企業由于依賴國家政策和資源，缺乏充足的競爭，以經營業績為考核標準確定薪酬確實不科學不合理。但競爭性國有企業面臨著激烈的市場競爭， “一刀切”的限薪使得薪酬水平與企業業績不能有效掛鉤，甚至脫鉤，這將會抑制企業家精神的發揮和員工的工作積極性，導致國企人才流失，企業喪失活力。另一方面，現有對國企管理層的激勵，主要是以政治激勵為主，其政治晉升與否也不一定同企業業績掛鉤，客觀上也可能引導企業經理人成為政治家而非企業家。

2.3過于注重短期激勵

從目前看，競爭性國有企業的激勵主要是月薪、年薪和績效獎金等短期激勵措施，采取股權和期權等長期激勵措施的國有企業比重非常小。由于審批程度多、困難大，需要考慮的因素很多，國企主管部門對經理人股權激勵的態度比較謹慎，即使實施了股權激勵，也存在最高激勵限制和行權條件限制，導致激勵力度不大。由于長期激勵機制仍處在探索階段，同時經理人的任期也不穩定，隨時可能發生變更，因此機會主義行為、功利化短期化決策影響了國有企業的長期健康發展。

3改善企業政工干部激勵機制的對策

3.1建立差別化激勵政策

建立激勵機制的最終目的是為了激發企業員工整體的工作積極性。激勵機制充當著催化劑作用，通過適當的考核方法、科學的考評周期和力度等手段，可以充分調動員工積極性，實現企業人力資源的優化配置。與此同時，設置科學合理、精簡量化的考核指標以及明確考核方法尤為重要，需同時兼具針對性和可操作性。若考核不足易使員工產生惰性思想，考核過多易使員工產生畏難情緒或抵觸思想。企業管理者在制定激勵機制時應深入基層調研，充分考慮員工年齡結構、專業知識結構、性格特征等因素，認真分析企業內部專業技能序列與政工管理序列職能特征，對于不同類別的員工實行針對性考核、差別化激勵，除了薪酬體系之外還應適當考慮培訓、晉升、選樹典型等精神獎勵，讓員工真正定下心來“自我實現”，增強員工對企業的歸屬感。

3.2績效考核起到正向激勵作用

企業中經營管理或技術人才，其工作成果易于量化又能直觀的凸顯成效，也更易得到各方面認可。但是，思想政治工作不是一蹴而就的，開展這項工作政治性強、涉及面廣、影響力大，很多企業抓思想政治工作不單單依靠上級有力的政策支持，很大程度上依靠的是廣大政工干部平時認真細致地工作，實實在在地為企業為職工群眾解決困難和問題。因此，建立和完善政工人員的考核評價體系，設定定性與定量的具體任務作為考核指標，尤其對于完成重點工作、重點任務、重要時期工作內容應給予及時的認可和評價，通過量化考核正面引導，鼓勵政工人員有計劃有步驟地完成各項工作任務。

3.3建立科學合理的激勵機制

企業政工崗位的人才引進方式很多，除了采取具有吸引力的薪酬福利待遇引進新員工之外，還可采用內外部培訓、職工之家、推優評先等情感激勵手段留住新老員工，做到真正關心尊重員工，幫助員工找到“自我實現”價值，激發他們的工作積極性，不斷優化企業人力資源結構，從而提升企業競爭力。面對企業中核心骨干或工作經驗豐富的政工干部要從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，也可通過適當的內部競爭給予他們一定的企業參與管理權來激發他們的工作熱情。企業通過目標激勵與任務激勵，給予員工物質激勵與情感激勵，將這些激勵結合起來縱觀全局和放眼未來建立一套“待遇留人”“事業留人”“感情留人”科學長效的激勵機制。

結束語

通過員工激勵機制調動員工積極性和創造性，更好地發揮員工的工作能力，為企業創造更大價值，從而實現做強做優做大國有企業，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力的目標。

參考文獻：

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