甘肅省高速公路人力資源培訓開發探析

摘 要：培訓（Training）是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，適應新的工作要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

關鍵詞：甘肅；人力資源；培訓開發

1.甘肅省高速公路人力資源培訓開發現狀

甘肅省高速公路管理系統人力資源培訓以單位內部培訓為主，多以春季培訓、秋季培訓的方式進行集中培訓，隨著培訓模式的逐漸固定化，培訓的內容變得重復化、培訓的形式變得單一化，無法充分調動員工參與培訓的積極性和熱情，不能真正解決員工在工作生活中遇到的困惑，在提升員工綜合管理能力和提高業務技能方面存在薄弱環節。筆者認為，甘肅省高速公路人力資源培訓開發中凸顯出的這些問題，有四個方面的原因：

1.1為培訓而培訓，沒有進行針對性的培訓需求分析。

培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。從甘肅高速公路管理局各層級開展的培訓活動來看，恰恰忽視了這項工作。培訓計劃也就變成了一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。

1.2對培訓工作的理解存在偏差

目前甘肅省高速公路管理系統內設立的人力資源管理部門，僅僅行使著考勤、績效、發工資等職能，沒有建立全面的人才中長期發展計劃，也沒有制定完善的人才培養機制，沒有真正將管理職能轉化到人力資源的開發與培訓上來。

1.3缺乏專職講師，教材開發力量不足

甘肅省高速公路管理系統內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對經驗的積累，在培訓時就會捉襟見肘，難以保證培訓效果。

1.4培訓與管理體系脫節。

甘肅省高速公路管理系統目前還沒有建立配套的培訓管理體系，不能激發員工參加培訓的熱情，也沒有相應的獎懲制度。

綜上所述，甘肅省高速公路管理系統人力資源培訓開發問題的產生一方面是由于沒有建立科學的人力資源管理體系，忽視了人力資源管理貫穿于單位各部門的系統性，另一方面是沒有真正發揮現代人力資源管理職能，對人才的培養重視程度不夠。

2. 甘肅省隴南高速公路管理處綠橄欖培訓體系構建探索

甘肅省隴南高速公路管理處是甘肅省高速公路管理局下設的九個高速公路管理處之一。目前管轄36條收費路段，里程總長4016公里。共設有36個高速公路收費所，1個高速公路隧道管理所，177個收費站，32個隧道管理站，1334個收費車道，32個隧道管理站，48對服務區，24對停車區，各類收費及管理人員在編13293人。

2.1科學化的培訓調查分析

甘肅省隴南高速公路管理處在培訓前進行了大量的調查問卷分析，充分了解了員工對培訓課程內容、培訓方式等方面的意見和建議，真正將培訓課程的設置建立在了培訓需求分析的基礎之上。

2.2結構化的培訓體系模型

建立起以員工職業化為目標的分層分類培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，比如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層級定義和劃分。確定各級各類的培訓課程，從而使得不同級別人員在培訓知識的深度和廣度上有所區別。

2.3特色化的培訓方式設置

甘肅省隴南高速公路管理處建立了具有單位特色的員工培訓方式，采用外聘培訓師集中培訓、內部培訓師集中培訓、外出參觀學習、網絡培訓以及職稱評定學習等方式，增強了員工業務技能、提升了員工專業水平。

3.甘肅省隴南高速公路管理處2017年“綠橄欖”杯站長培訓實操案例

為進一步增強站（股）長專業管理能力，提升站（股）長綜合管理水平，甘肅省隴南高速公路管理處于2017年2月17日至2月27日成功舉辦了“綠橄欖”杯站長綜合技能競賽培訓。

3.1競賽主題、目標及原則

競賽以“能力重在提升、成長立足成效”為主題，本著“以賽促學、以賽促培、以賽促提高、以賽促發展”的目標。堅持“四個相結合”的原則，即競賽與高速公路收費管理發展實際相結合；競賽與高速公路收費基層管理水平提升相結合；競賽與優秀管理人才的發掘培養相結合；競賽與站班管理問題的預防整改相結合。

3.2競賽形式及成績構成

以單位組隊，團隊參賽，個人積分的形式開展競賽，每隊由5名選手組成；競賽內容由理論知識考試、現場實際操作兩部分組成；競賽成績分個人成績和團隊成績，其中個人成績理論知識考試成績占30%，現場實際操作成績占70%（其中文案寫作占實際成績的60%，項目實操比賽含班前會、項目過程和班后會競賽占實際成績的40%）；團隊成績為每隊5名參賽隊員的個人成績總和。

3.3競賽過程

競賽培訓之初，各單位學員抽簽組隊。在競賽中，各位學員奮勇拼搏、力爭頭籌。理論培訓課堂上，老師巧妙設計問題，學員們積極探討、踴躍回答問題；實操競賽中，團隊成員相互溝通、團結協作、聽從指揮，裁判嚴正執裁。競賽中涌現出了一批優秀個人和團隊，樹立起了良好的學習榜樣，激發了學員比學習、比成績、比成長的競賽熱情。

3.4培訓取得的成果

此次競賽選用了“以賽促培、以賽促學”新型培訓模式，取得了明顯成效，競賽成績優異。理論考試及格率為75%；5個實操項目及格率為100%；5個文案寫作及格率為90%。

4.加快甘肅省高速公路人力資源培訓開發的建議

人才培訓開發戰略的核心是培養人、吸引人、使用人和發掘人，甘肅省隴南高速公路管理處在綠橄欖員工培訓體系構建中做了很好的嘗試和探索，為甘肅省高速公路系統加快和優化人力資源培訓開發拓寬了思路、積累了經驗。基于隴南高速公路管理處綠橄欖員工培訓體系的探索和實踐，筆者認為，甘肅高速公路管理局在人力資源培訓開發中應更加注重人才結構調整戰略、人事制度改革戰略、人才整體開發戰略、人才價值實現戰略、人力資本投資優先發展戰略等方面頂層設計和謀劃。

4.1用品牌力帶動人力資源管理培訓力

企業品牌傳達的是企業的經營理念、企業文化、企業價值觀念及對消費者的態度等，企業品牌的內涵包含商品品牌和服務品牌，只有建立有別于競爭對手的獨特服務品牌，才能不斷提升商品品牌的價值含量和企業的美譽度。只有以提高品牌知名度為切入點，創新人才培訓觀念、堅持品牌自身特色，扎扎實實開展人力資源管理培訓，才能使人才培養戰略穩步健康發展。

4.2用文化力提升人力資源管理開發力

企業文化是企業核心競爭力的關鍵組成部分，只有正確認識企業文化和人力資源培訓二者之間的關系，才能不斷推動人力資源管理的開發力。圍繞企業發展目標、企業文化來規劃培訓目標和培訓方式，不斷的激發員工相互學習、相互探索的精神，讓不同員工之間可以合作共贏。打破傳統工作模式下“畫地為牢”的發展理念，創新員工工作制度，給員工以發展的舞臺，激發員工潛能。

5.結語

人才在企業發展中起著十分重要的作用，不斷完善企業人才培訓體系，不僅是企業發展壯大的基礎條件，也是提升員工個人綜合素質的關鍵點。將員工教育培訓當成日常人力資源管理、企業品牌建設和文化建設的關鍵環節，提高培訓經費投入，優化課程設置，不斷創新培訓模式，構建專業化的人力資源培訓檔案，記錄員工培訓時間、培訓內容、培訓效果，全面提升員工綜合素質和專業技能。

參考文獻：

[1]潘興民，世界500強人力資源總監管理筆記[M]，化學工業出版社，2011年。

[2]約翰 M.伊萬切維奇（John M.Ivancevich）、趙曙明、 程德俊，人力資源管理[M]，機械工業出版社 2011年。

[3] 孫宗虎，人力資源管理職位工作手冊[M]，人民郵電出版社 2009年。

作者簡介：

范昕（1971-），男，工商管理經濟師，大學本科，畢業于中央廣播電視大學，工商管理專業，中共甘肅省委黨校碩士研究生在讀，主要從事黨政管理工作。