電力企業人力資源管理的現狀及其思考分析

黃子娟

摘 要：人力資源對于現代的電力企業而言，是實現運轉、發展的重要動力，因此如何促進人力資源的能效發揮，是當前電力企業十分重視的問題。本文為了實現人力資源的能效發揮，將對現代電力企業人力資源管理的現狀進行分析，以此得出企業運作中存在的不足，最終，通過思考分析，針對不足提出相關的改善措施。

關鍵詞：電力企業；人力資源；思考分析

0.引言

電力企業是我國社會發展的重要經濟產業，主要負責社會電力供給、電力供給調節等工作，不斷的通過企業服務，來提高電力用戶的體驗，進而獲得更多的經濟收益，但要實現、優化服務水平，該企業就必須具備充足的人力資源，并保障自身人力資源管理的水平，而就現狀而言，大部分電力企業當中，均存在人力資源管理的不足，因此為了提高自身發展水平、促進經濟效益增長，電力企業應當對此做出改善。

1.電力企業人力資源管理現狀

1.1電力企業一人多用現象嚴重

在現代的電力企業當中，一人多用的現象較為嚴重，即要求工作人員參與非自身崗位的工作，例如電力維修人員在部分情況下還需要進行檢查工作。此現象的形成原因較多，例如管理人員的觀念、電力企業本身人力資源不夠充足，但一旦多次出現此現象就會對兩個方面造成影響，即員工、工作質量，下文將對此進行分析[1]。

1、員工方面。一人多用現象會造成員工工作負擔的提高，還可能會侵占到員工的私人時間，此時當員工接收到前往非自身崗位處進行工作時，其心理上會形成劇烈的波動，可能產生中性或負面的情緒，對企業存在不滿，在此現象長時間持續之下，可能導致人員跳槽，嚴重時即會使得電力企業出現人力不足的現象。

2、工作質量。一人多用現象會使得工作人員參與到非自身崗位的工作當中，而因為工作內容不屬于本身的專業，其自身也不具備充足的工作經驗，此時就會影響到工作的質量，不利于電力企業的服務水平。

1.2電力企業人力資源管理觀念傳統化

電力企業在以往社會經濟體系當中保持著壟斷的地位，這樣的狀態持續了很久，導致電力企業市場程度較低，也造成了電力企業人力資源的觀念傳統化。在傳統觀念的影響之下，許多電力企業在其人力資源管理的某些方面存在不足，并因現代電力市場的形成，傳統化的運作并不能滿足人力的個性化需求，也無法有效的為企業本身提供良好的人力資源管理，可能會造成人力的不滿[2]。

此外，在部分電力企業當中，其已經意識到電力市場的變革，進而采取了相應的改善措施，但受傳統觀念的限制，大多數改善措施都存在盲目性、形式化的缺陷，例如僅將“勞動人事部”改為“人力資源部”，這樣的改善方式是沒有任何實際效果的，所以傳統化的影響一直存在于部分電力企業當中，使其人力資源管理不斷的受到影響。

1.3電力企業人力資源結構缺陷

在現代電力企業當中，存在這人力結構比例失調的現象，例如電力服務人員較多，技術創新人員則相對較少，在此前提下會限制電力企業的發展，導致企業運作的固化現象。就現狀而言，當前電力企業的人力資源結構缺陷主要有以下4種表現：

1、高水平經營管理人員較少；

2、高學歷經營、技術人員較少；

3、復合型專業人員較少；

4、高級職稱人教較少。

上述中可以看到，現代電力企業人力資源結構的缺陷，主要體現在高級人力資源的缺乏上面，而相反的許多水平偏低、專業水平不足的人員則較為充足，造成了電力企業服務水平發展上的限制[3]。

1.4電力企業薪資報酬體系固化

薪資報酬是電力企業人力資源管理當中的重要元素，良好的薪資報酬，能夠提高人力資源對企業的滿意度，進而對企業產生依賴，不斷自身的工作水平。但在現代的電力企業當中，大多數企業依舊在延用傳統的薪資體系，即固定薪資、業績薪資，而隨著現代社會的發展，人力資源對于薪資報酬的需求變的多樣化，其不但只滿足金錢上的薪資報酬，還可能產生其他的需求，例如獎金制度等，此時，單純的金錢薪資報酬形式，就無法滿足需求，可能會造成人力對企業的不滿。

1.5電力企業考核制度缺乏

理論上，如果電力企業具備完善的考核制度，那么就可以給人力資源的晉升提供渠道，同時在電力企業的角度上，可以確保招收、晉升人員的專業水平，因此考核制度具備維持企業運作的穩定、滿足人力資源的個性化需求的功能，其重要性不言而喻，但目前多數的電力企業，其受自身傳統化觀念的影響，并沒有建立相應的考核制度，導致企業運作的風險性相對較高。

2.思考分析后的電力企業人力資源管理改善建議

2.1完善職位分化結構

一人多用現象的影響較為嚴重，其主要特征在于職位的模糊性，所以在改善措施方面，可以通過明確的職位分化結構來改變一人多用的現象。明確的職位分化結構，必須充分了解誒各個崗位的職能，依照職能清晰的將各崗位的工作內容列舉，以此可以使電力企業人員充分了解自身的工作內容，避免認知差異造成的誤會。此外，為了確保職位分化的落實，還需要建立相應的處罰機制，即在職位分化之下，依舊存在一人多用現象時，受指令人員可以通過處罰機制來對杜絕此指令，提高電力企業人力資源的保障力度。

2.2傳統觀念轉化

傳統的觀念的影響十分廣泛，會對電力企業人力資源的各個板塊造成影響，因此需要對此進行改善。改善措施方面，電力企業應當樹立“人力資源為企業核心資源”的觀念，以此增強企業管理人員對人力資源管理的重視，之后結合先進化的案例，參考其中的人力資源管理手段，并在自身條件下將先進化管理手段應用于自身，通過結果即可證實傳功觀念的弊端，從而使得觀念轉變。

2.3強化人力培養機制

為了改善現代電力企業的人力資源結構缺陷，應當結合崗位需求，針對性的強化人力培養機制。培訓機制的強化方面，需要結合實際崗位職能，不斷提高培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓質量和培訓效果。通過強化后的培訓機制，可以使現代電力企業中大量的基層工作人員轉化為高層工作人員，提高了電力企業發展創新的高度，實現人力資源結構的平衡。此外，在整體人力資源管理的體系當中，培訓機制還能夠作為晉升的前置措施，即通過培訓機制增強人力資源的技能水平，使其具備晉升的資質，滿足其個性化的需求。

2.4多元化薪資報酬體系建設

單純的金錢薪資報酬體系，無法滿足現代人力需求，所以為了避免人員流失，現代電力企業應當對此進行改善。改善措施方面，需圍繞多元化薪資報酬體系建設概念，采集人員的實際需求，例如晉升需求、福利需求、物質需求等，之后，則依照需求制定相應的工作指標，當工作人員達到指標之后，電力企業應當給予其相應的機會。

2.5全覆蓋考核機制建設

在公平公正的原則上，任何一個電力企業工作人員都具備相等發展的機會，所以現代電力企業，應當針對每個崗位都建立相應的考核機制，實現全覆蓋考核機制的建設，即當工作人員通過培訓機制培訓后，需要對其進行考核，以此了解該名人員的培訓效果，同時也確認其是否具備晉升調崗的能力。

3.結語

電力企業的人力資源管理水平是決定該企業經濟收益、發展高度的重要因素，但現代電力企業當中，存在許多人力資源管理的不足，因此需要得到改善。本文出于電力企業人力資源改善的目的，首先對電力企業的現狀進行分析，從而得出其中存在的主要問題，即一人多用現象、人力資源管理觀念傳統化、人力資源結構缺陷、薪資報酬體系固化、考核制度缺乏。最終通過思考分析，針對各項不足提出了相關的改善建議，望能起到參考作用。

參考文獻：

[1]杜文越.關于電力企業人力資源管理的思考[J].科技創新導報，2015（18）：200.

[2]劉銘，李思林.關于電力企業人力資源管理的分析與思考[J].遼寧行政學院學報，2015（9）：49-52.

[3]吳筠.對電力企業人力資源管理的現狀及其思考[J].科研， 2016（12）：124.