如何借鑒投資組合理念招聘最佳員工

安迪·霍爾丹

大量研究已經表明，多元化可以提升創造力，減少簡單化的群體思維。但是當招聘人員在選擇人選的時候，又會優先“擇優”聘用。可是“最優秀的人”就一定是對組織最合適的人選嗎？通過以下這個有關投資組合的方法，也許我們會得出不一樣的答案。

假設你要在兩家公司的股票間做出選擇。一家承諾回報率為10，波動率為6；另一家回報率為10，波動率為8。看似第一家公司提供了同樣的回報，而風險較低，它應該就是最佳資產。可事實的確如此嗎？也許不是。最佳資產不僅取決于兩種股票的特性，還取決于這些特性與現有投資組合中的其他資產如何比較。

假設第一種資產與現有投資組合的關聯度為0.75，即它與現有投資組合特性相似，第二種資產的關聯度為-0.75，即它的特性與現有投資組合非常不同。假設原始投資組合的回報率為5，波動率為5。對現有投資組合等量加入第一種資產，則回報率為7.5，波動率略低于5。若加入第二種資產，回報率相同，而波動率略低于1。換句話說，第二種資產顯然是現在更好的選擇，因為它以較低風險就提供了相同回報。盡管在直接比較中它不是更好的選擇，但它提供了多元化的好處，就像保險。

現在讓我們將金融資產換成人——潛在員工。在解決這個問題時，我們應該比較應聘者相對于現有員工的特點。二者間越不相似，組織就越能獲得更大的多元化，而回報效益也就更大。這聽起來很簡單，但這恰恰與我們現有的招聘程序有天壤之別，因為目前我們在招聘中，更看重的是應聘者的個性特點和他的能力，卻忽略了將他跟現有團隊成員進行比較，這樣一來，很容易就會降低團隊多元化的背景。這就像是一個球隊即便選入11個梅西，也不會贏得世界杯，因為那會導致多元化不足。為此，通過這些經驗，招聘人員應該學會重新制定一種新的招聘規則，從而促進團隊更好地運行。