高校圖書館創新的人力資源管理

■曹彩霞／湖北理工學院

一、人力資源概念和特征

人力資源是指可以推動社會發展的勞動者的能力，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源能夠進行開發和利用，開發和利用主要是根據勞動者進行經濟活動來體現的，也就是指需要通過一定的組織和管理進行，這種方式就稱作為人力資源的管理。

人力資源的主要特征有時效性、能動性和持續再生性。時效性的主要表現是它和其他的物質資源有所不同，不可以長期的儲存，并且只能夠在最佳的年齡段發揮作用，所以必須要及時的進行開發，從而獲得最佳的效益。能動性可以表現在可塑性和可激勵性，能夠通過社會方式來進行開發，并且也可以進行自我的能力提升，其次在進行開發。持續再生性是這其中最顯著的特征，由于一般的物質資源都屬于消耗型的資源，只會隨著人們的使用而減少，但人力資源卻屬于增值型的資源，它能夠利用社會手段或自我的進步進行持續的開發。并且開發的層次越深，再生的價值也就會有更大的增值。

二、目前高校圖書館人力資源管理出現的問題

（一）管理的方式較為陳舊

如今高校圖書館在人員的管理方面較為落后，并且觀念和方法都一直停留在人事管理的階段中，并沒有對管理進行升級，使之上升到人力資源能夠有效進行配置的高度。人力資源能夠積極的促進圖書館事業的發展，但人力資源更多的注重安排，缺乏建設。并且很多人因為工作和個人的利益不掛鉤，所以缺乏上進心，圖書館的管理缺乏激勵機制，長期下來圖書館館員沒有養成創新意識，缺乏對工作的積極性和主動性。

（二）人才有所流失

在高校的圖書館內必須要有高層次的人才，高層次的人才能夠帶動圖書館的發展，然而最近幾年，我國高校圖書館嚴重缺乏高層次的人才。據某高校調查顯示，圖書館專業人員中有百分之十二的人員對圖書館的這項工作不感興趣，百分之十五的人員抱著如果能遇到更好的機會，那么就放棄圖書館這項工作的態度，百分之五十的大學生已經不在從事圖情專業的工作，而是跳槽其他的專業工作。這使得圖書館內的人才有了嚴重的流失現象，導致圖書館管理人員的素質比例嚴重的失調，阻礙了高校圖書館的發展。

（三）圖書館用人隨意

由于圖書館的工作過于枯燥，所以應聘者也較少。各大的高校圖書館就隨意的對人員進行組合，出現了學非所用，干非所長的現象，并且高校不重視人員的調配問題，所以使得圖書館的人員調配缺少長遠的計劃。人事部門為了解決職工子女和一些職工的家庭狀況，強行在圖書館安插工作人員，并且因為經常的隨意調動，所以導致人員的組合出現盲目性，很多的工作人員沒有能夠擔任管理圖書館的能力，使得圖書館的人員在組合中缺少學歷和能力，不能發揮工作者的作用來提高圖書館的工作效益。

（四）缺乏人力資本

很多的高校圖書館在進行評估時，沒有考慮到人力資本，并且很多人認為圖書館資源的損失和人力資源的流失損耗沒有關系。沒有將人力資本的保值和增值作為圖書館管理的重要內容。并且，現如今的圖書館過分的注重現代科技設備的引進，忽視了對人員的管理和培訓。重視物質經費的投入，輕視了人力資本的投入，使得圖書館的人力資本有所減少，圖書館對人才的要求也出現了嚴重失衡的現象。

（五）崗位人員設置不平衡

在高校的圖書館內設崗位中，崗位的人員比例有不平衡的現象，并且嚴重的缺乏信息服務咨詢員。很多學生因為找不到自己想要類型的書而放棄看書。在圖書館內因為缺乏咨詢員。所以不能夠為讀者推薦高質量的圖書，阻礙了圖書館進行創新管理。

三、對高校圖書館人力資源管理創新的實施的對策

（一）高校圖書館應創新管理組織模式，建立完善的知識型團隊

要想使高校的圖書館應用創新的管理思想，就必須要打破傳統的管理方式和結構，并建立完善的知識型團隊組織。這種組織是需要由知識的創建、傳播和應用來進行相互的合作所構建的群體，并且需要由幾個團隊來組成，團隊其中可包括資源建設、信息服務、技術開發等。資源建設團隊主要負責的工作，是對信息的資源進行整理和收集以及要對一些資源進行描述和加工。信息服務團隊主要是對圖書館內開展的活動和項目進行創新和設計，并且要了解大量有關信息服務的知識，從而能對用戶進行闡述和介紹。例如網絡導航或是對用戶進行培訓。技術的開發和支持負責的內容較為廣泛，需要負責圖書館的新技術和新工具，和一些數據系統的升級與維護等。只有構建完善的圖書館知識管理平臺，才可以更好的促進圖書館人員的相互學習，使圖書館內各個部門都能夠協調發展，最后通過整個團隊實現對知識的共享。

（二）高校圖書館應加大人力資本的投入，激發館員的知識潛能

對高校圖書館進行人才創新的關鍵是對人力資本的投入。人力資源有兩個特性，它可以作為投資的結果，但在投資的同時還能夠創造財富。它即可以作為生產者也可以作為消費者。對人力資本進行投資一方面是必然的消費行為另一方面它也具有很高的增值性。對資本進行投資從而產生的高質量的合力資源是圖書館對人力資源進行創新和發展的前提條件。對高校圖書館人力資本的投入，能夠使館員在一定程度上提升體能和智能，并且可以讓館員更加全面的去發展，從而培養出現代數字化和網絡化時代下的全才。知識型館員必須要掌握和了解知識信息結構的特征；能夠對知識進行收集和保存，有能利用知識和信息的能力；知道怎么才能用最合適的技術去對信息進行傳播和分類；要有敏銳的大腦，并要善于分析，具有很強的創新能力、語言表達能力、概括能力等。

（三）營造良好的圖書館人力資源管理氛圍

高校圖書館是充滿知識文化的地方，大部分的學生都會到圖書館進行學習，它也是知識存貯和交流的一個重要場所，所以應該營造，能夠促進學生學習和知識共享的人力資源管理氛圍。高校要想要營造一個充滿知識管理的文化氛圍，就必須要對館員進行學習、進取和創新精神的培養。使得圖書館內部的管理人員能夠營造共同學習和交流創新的知識環境，讓每一位館員都能夠進入到這種氛圍之內，并享受這種氛圍的優越性，從而促進館員能夠為圖書館的知識創新、知識積累和知識服務提供更大的作用。

四、人力資源管理的創新對高校圖書館發展的重要意義

人力資源的管理能夠有效地調動館員的積極性，曾有一位心理學家調查，按時計酬的工作會使工作者只付出百分之二十到三十的努力，但如果充分的調動工作者的主動性和創造性，工作者會發揮出自己百分之八九十的潛力。所以，高校圖書館要想進行人力資源管理的創新，就必須要為館員營造一個良好的工作氛圍，并要對館員進行了解，從而根據他們的特長和能力以及知識結構，為他們分配相對應的工作崗位。使每個館員都能夠站在自己喜歡的崗位上，發揮自己的本領。并且，在管理的過程中，要多認可館員，公平的對館員進行批評和激勵，使館員能夠更加的熱愛自己的崗位，從而可以更加主動的為工作奉獻出自己的一份力量，提高工作的效率和質量，促進高校圖書館創新人力資源管理的發展。

五、結語

圖書館內擁有大量的社會知識信息，與曾經的工業時代對比，會發現我國圖書館的社會地位有了非常大的提升，高校圖書館不僅可以為教師提供更加豐富的知識體系，也能夠為學生提供知識和信息，讓學生掌握更多的知識，從而促進我國人類社會文明的發展。目前，我國高校圖書館的人力資源管理已經有了非常大的發展，人們也愈加重視圖書館的管理實踐。在對高校的圖書館進行人力資源管理時，必須要注重其中的發展因素，這可以作為其中最關鍵的一項，并且能夠更好的促進圖書館人力資源的管理。