提高聘用制員工管理效能的實(shí)踐與思考

■李 娜

中國(guó)人民銀行蘭州中心支行人事處

一、管理實(shí)踐

(一)基本情況

一是人員總量持續(xù)增加，專業(yè)化履職力量不斷充實(shí)。2011年以來(lái)，全省累計(jì)招聘聘用制員工200余人，占行員比例不斷提高，為基層行履職增添了大量專業(yè)化力量；縣支行聘用制員工補(bǔ)充顯著，人員總量超過(guò)員工總數(shù)的75%，充分體現(xiàn)了總行招聘指標(biāo)向基層行傾斜的指導(dǎo)思想，有效緩解了縣支行人員不足問(wèn)題。

二是崗位結(jié)構(gòu)逐步改善，年輕化人員隊(duì)伍迸發(fā)活力。聘用制員工年輕化優(yōu)勢(shì)明顯，35歲及以下占73%，隊(duì)伍履職活力充足；學(xué)歷層次高特點(diǎn)明顯，本科及以上學(xué)歷占48%，大專學(xué)歷占39%，人員綜合素質(zhì)良好；崗位分布較集中，涉及守庫(kù)押運(yùn)、國(guó)庫(kù)核算、征信、清算、支付結(jié)算五個(gè)方面，其中守庫(kù)押運(yùn)、國(guó)庫(kù)核算兩崗位人員分布集中，分別占聘用制員工總量的66%和32%。

(二)主要做法

一是實(shí)施分類管理，營(yíng)造良好工作氛圍。將聘用制員工作為人民銀行員工隊(duì)伍重要組成部分，針對(duì)聘用制員工自身特點(diǎn)和崗位履職需要，將其納入員工隊(duì)伍全面發(fā)展總體框架內(nèi)統(tǒng)籌規(guī)劃，從招錄、使用、管理、考核等各環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，大力倡導(dǎo)“平等、協(xié)作、互助”的工作理念，營(yíng)造和諧愉快的工作氛圍，促進(jìn)聘用制員工有機(jī)融入央行制度文化體系。

二是嚴(yán)格招聘程序，確保選人用人質(zhì)量。指標(biāo)分配堅(jiān)持向基層傾斜，并按照“科學(xué)合理、注重實(shí)效、公平公正、操作易行”的原則探索實(shí)施委托第三方招聘模式，強(qiáng)化人行全程監(jiān)督，提高招聘公信度和認(rèn)可度，崗位平均報(bào)考比從2011年的不足5∶1提高到2018年的51∶1。

三是加強(qiáng)制度建設(shè)，提高管理規(guī)范化水平。先后制定《聘用制員工管理暫行辦法》《聘用制員工工資確定意見(jiàn)》等辦法規(guī)定，為全省做好聘用制員工日常管理奠定制度基礎(chǔ)；市州中支對(duì)照省會(huì)中支要求，結(jié)合自身實(shí)際制定具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)聘用制員工管理工作進(jìn)行再明確、再細(xì)化，形成“自上而下、統(tǒng)一規(guī)范”的制度體系，為提升聘用制員工管理水平提供制度保障。

四是完善工作機(jī)制，構(gòu)建立體管理體系。構(gòu)建縱橫交錯(cuò)的立體式管理體系，建立省會(huì)中支抓總管理、市州中支全面負(fù)責(zé)和縣級(jí)支行具體實(shí)施的三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理體系，開(kāi)創(chuàng)組織人事部門(mén)負(fù)責(zé)歸口管理、用人部門(mén)負(fù)責(zé)日常管理、黨團(tuán)群工部門(mén)參與輔助管理的齊抓共管工作局面，形成管理合力，提高管理效能。

二、聘用制員工管理面臨的新情況

(1)崗位吸引力不足，隊(duì)伍穩(wěn)定性減弱。一是招聘考試環(huán)節(jié)部分崗位缺考率較高，簽約環(huán)節(jié)順次替補(bǔ)率逐年上升，增加了招聘成本。二是部分聘用制員工將人民銀行視為過(guò)渡性選擇，工作的同時(shí)忙于備考公務(wù)員、事業(yè)單位等社會(huì)其他招聘考試，一旦出現(xiàn)好的機(jī)會(huì)便提出解約，給單位用工管理造成困難。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，近五年以來(lái)，全省聘用制員工先后有20余人辭職離崗，員工流失率有所上升，隊(duì)伍穩(wěn)定性受到影響。

(2)混崗用工暗藏風(fēng)險(xiǎn)隱患。部分基層行因人員緊缺混崗使用行員與聘用制員工，短期看一定程度解決了人力資源配置問(wèn)題，但長(zhǎng)期使用易造成“同工不同酬”的風(fēng)險(xiǎn)隱患。因行員與聘用制員工執(zhí)行不同工資制度，工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)不一，薪酬水平差距較大，在工作內(nèi)容、崗位職責(zé)劃分不明確的情況下混崗使用易挫傷聘用制員工履職主動(dòng)性，降低履職效能。

(3)職業(yè)激勵(lì)較弱造成管理困境。崗位等級(jí)晉升與遴選行員是聘用制員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的兩條主要路徑，前者為聘用制序列內(nèi)的發(fā)展通道，滿足工作年限、年度考核、學(xué)歷等基本條件后即可晉升增薪。晉升成本低、概率高，已成為激勵(lì)機(jī)制中常規(guī)化、常態(tài)化的保健因素，額外挖掘聘用制員工潛力的作用逐漸弱化，激勵(lì)的邊際效用遞減；后者為跨身份發(fā)展路徑，選拔條件嚴(yán)苛，須經(jīng)過(guò)考試、考核、考察等層層篩選后，績(jī)優(yōu)者可脫穎而出，遴選門(mén)檻高、概率低，是發(fā)展通道的最高預(yù)期，也是真正意義的激勵(lì)因素。但因遴選“天花板”過(guò)高，大部分學(xué)歷層次較低的守庫(kù)押運(yùn)崗位聘用制員工對(duì)此“可望而不可及”，故該因素在激發(fā)員工潛力、調(diào)動(dòng)履職積極性方面存在一定缺失。保健因素作用乏力，激勵(lì)因素覆蓋不足，造成聘用制員工職業(yè)發(fā)展通道較窄，晉升空間有限，激勵(lì)管理面臨難題。

(4)人文關(guān)懷影響職業(yè)歸屬感。“感情留人”工作不夠深入細(xì)致，個(gè)別行由于認(rèn)識(shí)不足、管理理念轉(zhuǎn)變不到位，差別對(duì)待行員和聘用制員工，人為制造矛盾，遇到問(wèn)題思想引導(dǎo)、情感溝通少，導(dǎo)致小問(wèn)題積累成大矛盾，聘用制員工一時(shí)的不良情緒惡化成對(duì)工作的厭倦態(tài)度，激化為對(duì)單位、同事和領(lǐng)導(dǎo)的不滿心理，職業(yè)歸屬感顯著降低。

三、提升聘用制員工管理效能的政策建議

第一，完善分類管理體系，明確職責(zé)“區(qū)分人”。一是進(jìn)一步細(xì)化可使用聘用制員工部門(mén)的具體崗位范圍、崗位職責(zé)，明確劃分哪些崗位僅適合使用聘用制員工，哪些崗位可以使用行員和聘用制員工，確定合理的人員配比，區(qū)分不同類別員工的崗位職責(zé)。二是增加聘用制員工招錄指標(biāo)，有計(jì)劃、分步驟加快推進(jìn)業(yè)務(wù)操作崗位人員替代進(jìn)程，明確過(guò)渡時(shí)限，將僅適合使用聘用制員工的崗位上的行員盡快予以替換，消除“同工不同酬”的用工法律隱患。

第二，健全晉升交流制度，拓寬空間“激勵(lì)人”。一是在身份不變的前提下設(shè)立聘用制員工職務(wù)，建立聘用制員工崗位等級(jí)與職務(wù)并行的管理體系，在現(xiàn)有崗位等級(jí)晉升制度基礎(chǔ)上，將崗位名稱轉(zhuǎn)換為崗位職務(wù)，明確聘用制員工職務(wù)序列，在縣支行設(shè)立“操作主管”，在市州中支及以上單位設(shè)立“高級(jí)操作主管”，采取職數(shù)控制與擇優(yōu)聘任，賦予綜合素質(zhì)高的聘用制員工一定管理職責(zé)。同時(shí)配套薪酬激勵(lì)措施，綜合考慮社會(huì)同等資歷人員勞動(dòng)力市場(chǎng)平均價(jià)格和單位薪酬水平內(nèi)、外部公平性等因素，科學(xué)確定職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。二是在工作內(nèi)容相近、技能要求相似的業(yè)務(wù)操作崗位之間，探索對(duì)聘用制員工進(jìn)行輪崗交流，打造一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、專業(yè)強(qiáng)的聘用制員工隊(duì)伍。三是適當(dāng)放寬遴選行員資格條件，擴(kuò)大選人范圍，將學(xué)歷層次稍低但綜合素質(zhì)高、履職實(shí)績(jī)優(yōu)、領(lǐng)導(dǎo)同事口碑好的聘用制員工納入考試范圍，為整體隊(duì)伍樹(shù)立良好職業(yè)發(fā)展預(yù)期。

第三，優(yōu)化聘用程序，精準(zhǔn)施策“選準(zhǔn)人”。一是增加人員調(diào)劑環(huán)節(jié)。在報(bào)名環(huán)節(jié)增加“是否同意調(diào)劑”選項(xiàng)，對(duì)同意調(diào)劑的應(yīng)聘人員，根據(jù)考試綜合成績(jī)，在不同單位間調(diào)劑使用，改善報(bào)考人員數(shù)量、質(zhì)量在報(bào)考單位間畸多畸少、畸高畸低的不平衡現(xiàn)象，最大程度實(shí)現(xiàn)人員擇優(yōu)聘用。二是放寬人員補(bǔ)錄限制。針對(duì)聘用制員工招聘周期較長(zhǎng)、人員離崗對(duì)工作影響較大的實(shí)際，建議聘用制員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)離職的，可根據(jù)考試綜合成績(jī)順次替補(bǔ)。

第四，建立漲資長(zhǎng)效機(jī)制，提高待遇“留住人”。一是保障基本工資福利待遇。建立聘用制員工基本工資調(diào)整對(duì)比參照體系，錨定當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公務(wù)員工資、社會(huì)在崗職工平均工資等因素，定期調(diào)整聘用制員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)。做實(shí)“五險(xiǎn)一金”繳費(fèi)，適當(dāng)參考行員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行改革性補(bǔ)貼，保障聘用制員工基本福利待遇。二是實(shí)行差異化薪酬激勵(lì)政策。在基本工資之外對(duì)履職表現(xiàn)優(yōu)秀的聘用制員工以更加靈活多樣的形式給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)守庫(kù)押運(yùn)崗位聘用制員工，構(gòu)建“社會(huì)保險(xiǎn)+商業(yè)保險(xiǎn)”的多層次保障體系，降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造良好薪酬條件吸引人。

第五，加強(qiáng)人文關(guān)懷，創(chuàng)造和諧“感染人”。加強(qiáng)理想信念和職業(yè)道德教育，引導(dǎo)聘用制員工正確認(rèn)識(shí)崗位性質(zhì)和工作職責(zé)，找準(zhǔn)自身定位，樹(shù)立正確職業(yè)發(fā)展預(yù)期，熱愛(ài)本職，鉆研本職。實(shí)施有效心理干預(yù)，用人部門(mén)、工會(huì)和團(tuán)委發(fā)揮各自工作優(yōu)勢(shì)，通過(guò)談心談話、心理健康輔導(dǎo)講座和文體活動(dòng)等形式，全面了解聘用制員工思想動(dòng)態(tài)，幫助心理認(rèn)知有偏差、思想行為較偏激的聘用制員工排解疏導(dǎo)不良情緒，解決實(shí)際困難，培育“友善、關(guān)愛(ài)、和諧、互助”的工作氛圍，降低不良事件發(fā)生概率。