自戀型領導對員工知識隱藏的影響研究

肖小虹 周 正 張亞軍

一、引 言

隨著世界經濟增長乏力，中國進入了經濟發展 “新常態”，經濟結構逐步優化調整和重組，以共享經濟為驅動背景下的企業也進行了一系列深刻變革，當代企業發展的核心競爭力也越來越依賴于有效的知識管理。員工作為企業實施創新發展戰略的主體，所攜帶的知識資源已經成為眾多企業管理者爭奪的重點，如何挖掘員工隱性知識、提高員工知識共享已經成為當代組織行為學和人力資源管理領域最熱門的話題。許多企業管理者雖然意識到了知識共享的必要性和重要性，選擇通過完善知識管理體系及利用其他先進信息技術促進知識共享，卻始終難于達成真正意義上的知識分享。①何亦名，姜榮萍：《組織中的知識隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發》2014年第13期。究其原因，是企業錯誤地認為搭建了知識管理系統，員工就會自覺的分享知識。然而，事實上，由于組織不是員工知識資產的所有者，知識隱藏是一種普遍的行為，員工認為沒有義務將個人持有的知識資源分享給其他組織成員②張笑峰，席酉民：《倫理型領導對員工知識隱藏的影響機制研究》，《軟科學》2016年第10期。。知識隱藏作為知識管理的重要組成部分，目前在國內的實證研究分析較少，探究員工知識隱藏的原因對于企業的管理者進行有效的知識管理具有重大意義。

有大量研究表明，員工的工作狀態和組織行為通常會受到其直接領導者的影響。①張亞軍，張金隆，張千帆，張軍偉：《威權和授權領導對員工隱性知識共享的影響研究》，《管理評論》2015年第9期。梳理以往知識隱藏的相關文獻發現，領導特質是引起員工知識隱藏行為的重要前因變量，已有實證研究驗證了例如倫理型領導、②張笑峰，席酉民：《倫理型領導對員工知識隱藏的影響機制研究》，《軟科學》2016年第10期。共享型領導等正向領導風格對知識隱藏的影響，卻忽視了負向領導類型對知識隱藏的作用，因此，探究負向領導類型對知識隱藏的影響機制有助于更加深刻解析知識隱藏行為背后的深層影響機制。已有研究指出，自戀型領導作為企業發展過程中涌現出的一種新型負向領導類型，在我國尚未受到足夠的重視。廖建橋等認為，我國屬于高權力距離、高集體主義的國家，自戀型領導更容易在中國企業產生并造成更加嚴重的破壞后果。③廖建橋，邵康華，田婷：《自戀型領導的形成、作用及管理對策》，《管理評論》2016年第6期。基于對自戀型領導的相關概念、內涵和作用的梳理發現，自戀型領導特質會造成組織中人際關系的不信任氛圍，而這種氛圍恰恰是引起員工知識隱藏的重要原因之一。基于以上分析，筆者認為自戀型領導可能與員工知識隱藏存在某種關系。因此，探究兩者之間的作用關系是本文擬澄清的首要問題。

Kahn認為，心理安全反映了員工的內部心理狀態和自我感知。④Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3，No.4， 1990， pp.692-724.已有大量實證研究表明，心理安全感是連接領導風格和下屬行為之間的橋梁，員工的心理安全感往往會受到領導風格的影響，而心理安全感的高低是影響組織中員工行為的重要前因之一。因此，探究心理安全感是否在自戀型領導與員工知識隱藏之間起到中介作用，是本文擬澄清的第二個問題。員工感知到組織在意他們的貢獻和關注其幸福感的程度被定義為組織支持感，當員工感受到到組織的關心、支持、認可時，員工能獲取更好的物質和精神激勵，在工作過程中就會有更好的狀態。根據互惠原則，高組織支持感的員工會增加與組織之間的互惠行為，提升額外貢獻的動機，可以有效減少負面行為。那么，組織支持感是否調節自戀型領導和員工知識隱藏之間的關系是本文要澄清的第三個問題。

理清以上問題，有助于填補負向領導類型影響員工知識隱藏行為的作用機理，引入中介變量心理安全感和調節變量組織支持感探究自戀型領導對員工知識隱藏行為的影響機理，完善了知識隱藏的前因變量，不僅有利于更好地規避知識隱藏給組織帶來的不利影響，更有助于豐富知識管理理論的發展。

二、理論基礎與研究設計

（一）自戀型領導和員工知識隱藏

Connelly等認為，知識隱藏指組織中的員工在面對同事的知識請求意愿時，故意隱瞞或刻意掩飾知識資源的行為，主要包含拖延隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個維度。⑤Connelly C E， Zweig D， Webster J， Trougakos J p.Knowledge Hiding in Organizations.Journal of Organizational Behavior， Vol.33，No.1， 2012， pp.64-88.拖延隱藏是指員工雖然口頭答應幫忙，但是故意拖延，沒有真正意義上的幫助。裝傻隱藏是指被請求者假裝聽不懂請求者的問題，帶有一定的欺騙性質。合理隱藏是指被請求方以第三方不允許透露某些信息和知識為緣由，不提供給請求者需要的知識資源，這種隱藏行為不一定帶有欺騙性質。⑥Catherine E.Connelly，David Zweig.How Perpetrators and Targets Construe Knowledge Hiding in Organizations.European Journal of Work and Organizational Psychology， Vol.24， No.3， 2015， pp.479-489.何亦名等研究發現，知識隱藏并不僅僅單純是知識共享的欠缺，而是員工面對請求者故意保留知識的行為，更多的代表員工的主觀動機⑦何亦名，姜榮萍：《組織中的知識隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發》2014年第13期。。Pok Man Tang等研究表明，倫理型領導對知識隱藏行為具有負向影響①Pok Man Tang， Yuen Lam Bavik， Yi-Feng Chen， Dean Tjosvold.Linking Ethical Leadership to Knowledge Sharing and Knowledge Hiding： The Mediating Role of Psychological Engagement.International Conference of Management and Behavioral Science， No.84， 2015，pp.71-76.。姜榮萍等研究表明，人際不信任中介了消極互惠與知識隱藏之間的作用②姜 榮萍，何亦名：《工作場所中員工知識隱藏行為影響因素實證研究》，《科技管理研究》2013年第20期。。

Rosenthal等指出，當領導者的行為動機主要受極端自私的個人利益和自我觀念驅動而不是受到其領導的企業的公共利益驅動時，領導者即為自戀型領導。③R osenthal S.A.， Pittinsky T.L.Narcissistic Leadership.The Leadership Quarterly， Vol.17， No.6， 2006， pp.617-633.Ouimet認為，自戀型領導的構成主要包含以下成分：魅力、自私地追求自我影響力、虛偽的動機、對他人表現的抑制和假裝的關心等④O uimet G.Dynamics of Narcissistic Leadership in Organizations：Towards an Integrated Research Model.Journal of Managerial Psychology， Vol.25， No.7， 2010， pp.713-726.。目前關于自戀型領導的結果變量研究主要集中在對員工行為的影響。例如：李銘澤等探究了自戀型領導如何誘發工作場所越軌行為；⑤李 銘澤，劉文興，周空：《自戀型領導會誘發工作場所越軌行為嗎？——來自道德推脫和道義不公平理論的解釋》，《中國人力資源開發》2017年第4期。楊潔等研究表明，自戀型領導顯著地負向影響員工抑制性建言⑥楊 潔，宋川：《自戀型領導與員工建言行為：基于組織氛圍的影響機制研究》，《現代管理科學》2017年第5期。。根據以上文獻梳理發現，自戀型領導往往會造成組織中人際關系的不信任，可能會誘發員工主動的知識隱藏行為。

基于以上分析發現，在知識隱藏的相關影響因素方面，領導特質被認為是決定員工是否選擇知識隱藏的關鍵因素。根據社會交換理論，當自戀型領導的欺騙動機、利己主義、只關心自己的利益需求，甚至為了自己的利益損害員工利益的情境發生時，員工便會減少與領導之間的交換，進而產生消極互惠。已有研究表明，消極互惠對知識隱藏具有顯著正向影響，因此我們推斷自戀型領導與員工知識隱藏行為之間存在某種關聯。另外，根據資源保存理論，人們對于自身認為相對寶貴的資源，通常會采取維持和保護等防護措施，并認為這些寶貴資源的流失是一種潛在的威脅。⑦曹 霞，瞿皎姣：《資源保存理論溯源、主要內容探析及啟示》，《中國人力資源開發》2014年第15期。對于個體而言，越稀缺的資源獲取的難度越大，并且對資源的損耗也會更加敏感。因此，當員工接收到自戀型領導的利己主義、欺騙動機等負面特質行為時，會采取行動防止資源的繼續喪失，減少自身的利益損失，具體表現為減少建言和知識共享等行為。因此，我們推測員工的知識隱藏行為也會受到自戀型領導負面特質的影響。基于以上分析，提出以下假設：

H1：自戀型領導對員工知識隱藏有顯著正向影響。

（二）心理安全感的中介作用

Kahn認為，心理安全感是指個體可以自由地表達和展現自我的感受，而不必擔心產生的后果會損害自身形象、工作狀態和職場發展，反映了個體的內心狀態和自我感知。⑧K ahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3， No.4，1990，pp.692-724.高心理安全感能夠提高個體工作投入和卷入狀態，促進學習意愿和創新行為，而低心理安全感的員工往往會選擇沉默甚至是離職。⑨徐 智華，彭劍峰：《心理安全感研究述評及展望》，《現代管理科學》2017年第4期。

通過文獻梳理發現，領導特質是影響心理安全感的重要前因變量之一，⑩AC Edmondson.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams.Journal of Organizational Behavior， Vol.27， No.7， 2006， pp.941-966.Edmondson研究發現，包容型領導顯著正向影響組織成員團隊心理安全感；呂逸婧等研究得出真實型領導顯著正向影響員工的心理安全感；①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領導能否打破員工沉默？一個有調節的中介模型》，《心理科學》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對員工創新行為的影響研究——目標導向與權力動機的作用》，《華東經濟管理》2018年第2期。吳維庫等研究發現，辱虐管理顯著負向影響員工心理安全感。②吳維庫，王未，劉軍，吳隆增：《辱虐管理、心理安全感知與員工建言》，《管理學報》2012年第1期。已有研究表明，心理安全感是組織公民行為一個非常重要的預測變量，目前對心理安全感的結果變量研究主要集中在積極層面，例如員工建言③井輝：《感知的領導距離對員工建言行為的影響研究——心理安全感的中介作用，《工業技術經濟》2017年第7期。、知識共享④汪群，陳敏敏：《包容型領導對團創新行為的影響——團隊心理安全感的中介作用》，《領導科學》2017年第4期。、員工創新⑤王 雁飛，梅潔，朱瑜：《心理資本對員工創新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用》，《商業經濟與管理》2017年第10期。等。因此，本文引入心理安全感作為中介變量，通過實證分析驗證其對知識隱藏的作用機制，豐富心理安全感的負面結果變量。

自戀型領導作為一種 “暗黑”型領導特質，與破壞型領導和辱虐管理等負向領導類型一樣，通常會對組織造成缺乏公正的偏差行為，導致領導與員工之間緊張的關系。這種緊張關系的原因可以從自戀型領導以下特質進行闡述：首先，利己主義特質會降低員工的信任，抑制組織成員的建議，把組織的成功歸功于自己，對他人的失敗和缺點進行批評指責，進而破壞員工的幸福感。其次，欺騙動機認為自戀型領導通常會對組織成員表現出欺騙性和迷惑性，對身邊的追隨者表現出虛偽關心。最后，知識抑制會指出自戀型領導不允許組織中有與其相悖的意見存在，對負面反饋和抑制性建言充滿敵意，甚至會出現直接的肢體或語言暴力。⑥黃攸立，李璐：《組織中的自戀型領導研究述評》，《外國經濟與管理》2014年第7期。這些負面影響都會成為員工心理壓力的來源，當員工感受到這些壓力的時候，必定會降低心理安全感，處在低心理安全感的工作環境中，員工會盡可能的規避負面結果而保持沉默，⑦呂逸婧，蘇勇：《真誠型領導能否打破員工沉默？一個有調節的中介模型》，《心理科學》2015年第5期。增加自身對人際風險承擔的恐懼，減少組織中的發聲和知識資源的共享，傾向于將更多的精力投入對問題和知識的回避性和隱藏性上。因此，根據資源保存理論，我們推斷，自戀型領導特質作為員工工作場景的一種壓力來源，降低了組織中員工的心理安全感，增加了員工對自身稀缺資源的保護，最終影響員工知識隱藏行為。基于以上分析，提出以下假設：

H2：心理安全感在自戀型領導與員工知識隱藏之間起著中介作用。

（三）組織支持感的調節作用

Eisenberger對組織支持感 （簡稱POS）定義為：組織中員工對組織在多大程度關注他們的貢獻和重視其幸福感的全面感受。⑧E isenberger R， Huntington R， Hutchison S， Sowa D.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.71， No.2，1986，pp.500-507.研究表明，高組織支持感會有效提高員工的組織承諾、幫助行為、建言行為和工作滿意度等正面行為，而低組織支持感會強化員工的離職傾向、退卻行為等其他負面行為。⑨周菲，賈波：《組織支持感研究述評》，《遼寧大學學報 （哲學社會科學版）》2014年第3期。王亮等研究發現，知識型員工的組織支持感顯著正向影響其促進性建言和抑制性建言⑩王亮，牛雄鷹：《知識型員工的組織支持感對其建言行為的影響》，《技術經濟》2018年第1期。；陳倩倩等通過實證分析得出，組織支持感顯著正向影響員工創新行為。①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領導能否打破員工沉默？一個有調節的中介模型》，《心理科學》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對員工創新行為的影響研究——目標導向與權力動機的作用》，《華東經濟管理》2018年第2期。因此，本研究將組織支持感作為調節變量納入研究模型，檢測自戀型領導對員工知識隱藏的交互影響。

根據組織支持感理論和互惠原則，組織支持感使得員工產生了一種關心組織利益的責任感，提升了員工對組織的情感承諾，從而提高了員工的工作狀態和行為，增加了員工與組織互惠的行為。這是因為當員工感受到組織方面給予的支持時，即當員工感受到組織對其很支持、關心和認同時，員工可以獲得更好的物質和精神獎勵，在工作中就會有更好的表現，例如較高的出勤率、較少的自愿離職行為與消極行為。①田在蘭，黃培倫：《基于自我認知理論的家長式領導對建言的影響》，《科研管理》2014年第10期。因此，根據組織行為研究交互視角得出，感知到組織支持感水平較高的員工會認為自身的存在對組織是有重大意義的，更容易帶來較強的額外投入意愿，即使自戀型領導的利己主義、欺騙動機、知識抑制等負面特質展現出來時，員工也會因為高組織支持感帶來的組織認同感和歸屬感而削弱知識隱藏行為。相反，感受到組織支持感水平較低的員工會認為自己額外的投入不會得到組織的關心和認可，員工便會適當地減少自身資源的額外投入，伴隨著自戀型領導往往會高估自己的貢獻而忽視他人的付出、抑制他人的建議、把組織的成功歸功于自我等負面特質表現出來時，必然會削弱員工的工作熱情和信心，損害員工的信任感和幸福感，提升員工的知識隱藏行為。基于以上分析，提出以下假設：

H3：組織支持感調節了自戀型領導對員工知識隱藏之間的關系，對于高組織支持感的員工而言，自戀型領導對知識隱藏的影響越弱，反之越強。

如上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究對來自河南的12家企業員工及其直接領導發放了調查問卷，涉及制造業、金融及計算機等多個行業。為了減輕共同方法方差，采用員工和其直接領導匹配的方法收集問卷數據。領導填寫問卷包括員工知識隱藏及人口統計學變量；員工填寫問卷包括自戀型領導、心理安全感、組織支持感及人口統計學變量。問卷準備期間對員工進行統一編號并將其備注在員工問卷及領導問卷上面。問卷回收以后，對應編號將員工問卷和領導問卷進行數據匹配。向250名員工及其直接領導發放調查問卷，待填寫完收回問卷和剔除無效問卷后，進行匹配得到有效數據231份，問卷有效率為92.4%。在樣本結構方面：30歲及以下的員工有55人，占23.8%；31～35歲的有89人，占38.5%；36～40歲的有49人，占21.2%；40歲以上的有38人，占16.5%；男性員工有132人，占57.1%；女性員工有99人，占42.9%；大學專科及以下的有18人，占7.8%；本科學歷65人，占28%；碩士研究生學歷118人，占51.1%；博士研究生及以上學歷30人，占13%。

（二）測量工具

采用Hochwarter等②WA Hochwarter， KW Thompson.Mirror， Mirror on My Boss's Wall： Engaged Enactment’ s Moderating Role on the Relationship Between Perceived Narcissistic Supervision and Work Outcomes.Human Relations， Vol.65， No.3， 2012， pp.335-366.編制的問卷對自變量自戀型領導進行測量，包括6個題項，內部一致性系數為0.906。中介變量心理安全感的測量采用李寧等③李寧，嚴進：《組織信任氛圍對任務績效的作用途徑》，《心理學報》2007年第6期。編制的問卷，包括5個題項，內部一致性系數為0.931。調節變量組織支持感量表參考 Rhoades和 Eisenberger①Rhoades L， Eisenberger R.Affective Commitment to the Organization： The Contribution of Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.86， No.5， 2001， pp.825-836.編制的量表，包括6個題項，內部一致性系數為0.913。采用林陵娜等②林陵娜，施建剛，唐代中：《考慮知識隱藏的項目團隊知識共享激勵研究》，《科研管理》2015年第5期。編制的量表對結果變量知識隱藏進行測量，包括4個題項，內部一致性系數為0.842。本文選擇年齡、性別、受教育程度作為控制變量，其中年齡根據30歲及以下、31～35歲、36～40歲、40歲及以上分為4個區間；性別按照男性為 “1”、女性為 “0”進行劃分；學歷水平依照大專及以下、本科、研究生、博士及以上進行區分。除了控制變量以外，以上量表計分方式均采用Likert5點量表，1～5依次表示為非常不同意到非常同意。

四、結果分析

（一）驗證性因子分析

對自戀型領導、心理安全感、組織支持感和知識隱藏的區分效度進行驗證性因子分析，檢驗結果如表1所示。由表1可知，四因子模型明顯優于其他模型對于實際數據的擬合，這說明本文所包含的4個研究變量均具有良好的區分效度，因此可以進行后續的實證研究分析。

表1 驗證性因子分析結果 （N＝231）

（二）描述性統計分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。由表2可知，自戀型領導與心理安全感 （r＝-0.553，p＜0.01）顯著負相關，自戀型領導和知識隱藏 （r＝0.402，p＜0.01）顯著正相關，假設1得到了初步支持；心理安全感與知識隱藏 （r＝-0.495，p＜0.01）顯著負相關；組織支持感與自戀型領導 （r＝-0.096， p＞0.05）、 心理安全感 （r＝0.074， p＞0.05）、 知識隱藏 （r＝-0.034， p＞0.05） 無顯著相關性。

表2 描述性統計分析結果 （N＝231）

（三）中介效應分析

本文繼續借鑒BARON等①Baron R M， Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic， and Statistical Consideration.Journal of Personality and Social Psychology， Vol.51， No.6， 1986， pp.1173-1182.的建議檢驗中介效應，驗證心理安全感是否中介自戀型領導與知識隱藏之間的關系，結果如表3所示。首先將因變量心理安全感、控制變量和自變量分別放入回歸方程構建模型2可知，自戀型領導對心理安全感有顯著的負向影響 （β＝-1.128，p＜0.001）。其次將因變量知識隱藏、控制變量和自變量分別放入回歸方程構建模型4可知，自戀型領導顯著的正向影響知識隱藏 （β＝0.586，p＜0.001），假設1得到進一步支持。隨后將因變量知識隱藏、控制變量和中介變量同時放入回歸方程構建模型5可知，心理安全感顯著的負向影響知識隱藏 （β＝-0.344，p＜0.001）。最后將因變量知識隱藏、控制變量、自變量和中介變量同時放入回歸方程構建模型6可知，心理安全感 （β＝-0.265，p＜0.001）對知識隱藏的影響仍然顯著，但是自戀型領導對知識隱藏的影響卻顯著下降 （β＝0.286，p＜0.01）。由此可以斷定，心理安全感在自戀型領導和知識隱藏之間起到了部分中介作用，即假設2得到驗證。

表3 中介效應分析結果

（四）調節效應分析

本研究采用層級分析的方法來檢驗組織支持感是否在自戀型領導與知識隱藏關系中起調節作用，結果如表4所示。從模型8可知，自戀型領導和組織支持感的交互項 （β＝0.286，p＜0.01）對知識隱藏有顯著的正向影響，表明組織支持感顯著地調節自戀型領導與知識隱藏之間的關系，即假設3得到驗證。

表4 調節效應分析結果

五、結論與討論

（一）研究結論和意義

本文探討了自戀型領導對員工知識隱藏的影響機制，重點分析了心理安全感的中介效應以及組織支持感的調節效應，通過實證研究分析得到以下結果：第一，自戀型領導顯著正向影響員工知識隱藏行為；第二，心理安全感在自戀型領導和員工知識隱藏之間起部分中介作用；第三，組織支持感在自戀型領導與員工知識隱藏之間起負向調節作用。

本文的理論貢獻主要體現在以下三個方面：首先，自戀型領導作為新興的領導類型在高權力距離的中國，會給企業造成嚴重的破壞，本文以實證的方式豐富和驗證了自戀型領導對員工知識隱藏的影響，同時對豐富員工知識隱藏的前因變量也有著重大意義。其次，本文基于資源保存理論，探究心理安全感在自戀型領導與員工知識隱藏行為之間的中介作用，揭示了自戀型領導影響員工知識隱藏行為的作用機制，延伸了自戀型領導對員工行為影響的研究視角。最后，本文引入組織支持感作為調節變量，揭示了自戀型領導對員工知識隱藏行為影響的邊界機制。已有研究證實高組織支持感的員工會對組織產生回報意愿，即當員工感受到組織的關心時，會減少知識隱藏行為。本研究提出假設并驗證了組織支持感在自戀型領導與員工知識隱藏行為之間的調節作用，拓展了知識隱藏行為的邊界條件，為今后研究提供了不同角度的理論資料。

本文的實踐意義在于：第一，本研究以員工的心理安全感為切入點，針對心理安全感對知識隱藏的影響進行深入的研究，使企業管理者深化對心理安全感的認識，為企業的知識資源管理提供必要的依據和參考建議。例如，企業管理者可以有根據的側重關注并提升組織中人員的心理安全感，完善員工進行知識共享行為的獎勵機制，構建分享的企業文化理念，降低員工對知識分享的風險感知。第二，自戀型領導無論是對組織整體還是員工個人無疑都有著極大的負面作用。本文研究發現，自戀型領導顯著正向影響員工知識隱藏行為，表明組織要加強對自戀型領導的監督和管控，制定相應的規章制度和員工反饋監督機制，防止因為領導的過度自戀對組織造成不可逆轉的破壞。第三，本研究發現組織支持感顯著調節自戀型領導和員工知識隱藏之間的關系。這提示管理者要采取措施提升員工的組織支持感，如提供各種工作資源和節假日福利、尊重員工、改善員工的工作環境等，進而減少員工的知識隱藏行為。

（二）研究局限及展望

本文難免存在一些局限和不足之處。首先，本研究采用的是橫截面數據，并不能準確地判斷變量之間的因果關系。因此，后續研究可以進行縱向研究設計，對于變量間因果關系的檢驗更有信服力。其次，本文的研究樣本數量有限，且主要從河南省制造業、金融及計算機等行業調查問卷數據，今后需要從其他地區和行業收集數據去驗證本研究結果的有效性。另外，可能還有其他因素 （如組織氛圍、情緒耗竭等）在自戀型領導和員工知識隱藏之間起到中介作用，是否還存在某些調節變量增強或弱化了自戀型領導對員工知識隱藏之間的關系，還有待進一步的探討。