淺談各大城市的“搶人大戰”對企業人才戰略轉型的幾點啟示

葉俊超

摘 要 本文簡要探析當前城市間“搶人大戰”的驅動因素及其特征特質，分析其給企業人才競爭環境帶來的變化，提出對企業人才戰略轉型的相關啟示。筆者認為隨著人才“無邊界化”趨勢的到來，未來的人才結構將日漸形成“人工智能+人類智能”的局面，企業應當擁抱組織變革，打造內外部平臺，以更好地利用多元化的人才結構，為企業創新變革集聚充分的人才資源。

關鍵詞 “搶人大戰” 人才戰略轉型 人才“無邊界化”

一、簡析“搶人大戰”

2017年以來，全國各大城市相繼出臺人才扶持政策，據媒體報道，“統計數據顯示，近一年多來，全國已有超50個城市發布了人才吸引政策，而從2018年開年至今，已有超35個城市發布了40多次人才吸引政策”，[1]不僅9座國家中心城市全部參與，部分省會城市、地級市也紛紛加入。

這一輪“搶人大戰”呈現出三個明顯特征：第一，城市競爭已經從人才競爭發展為人口競爭，外在表現是“搶人”，希望提高人口數量；第二，城市之間人才爭奪已出現明顯的分化，東部經濟發達地區尤其是北上廣深等超大中心城市已不滿足對國內人才的吸引，把視野擴展到了世界范圍，而內陸省會城市等其人才吸引格局開始擴大為面向全國；第三，城市政府成了主角。[2]

“搶人大戰”顯示了當前我國人才競爭的基本特質：第一，我國步入老齡化社會，人口紅利消退，勞動力供給減少；第二，我國經濟由要素驅動特別是投資拉動轉向更多依賴技術和創新驅動的高質量發展階段轉變，創新人才的數量和質量關系到城市和地區的核心競爭力；第三，創新需要創新人才的大量集聚。[2]

在當前這一輪各大城市間的“搶人大戰”中，企業等直接用人單位短時間內淪為了配角。各城市政府通過各種人才扶持政策，來認定“什么是人才”、決定“怎樣吸引人才”，而其人才的衡量指標無外乎學歷、職稱、項目、頭銜稱號等，其手段基本是降低落戶門檻、給予安居政策、就業扶持、創業支持。對于市場經濟行為中占據主體地位的企業而言，所在城市搶入的人才的總量、質量、結構是否符合企業創新發展的需要？企業能否提供相匹配的崗位來為城市留住人才？這些都打上了問號。但無可置疑的是，激烈的“搶人大戰”正快速地改變了當下很多行業、企業的人才競爭環境。

二、“搶人大戰”帶給企業人才競爭環境的變化

（一）人口紅利衰減需要調整就業結構來彌補

根據《2018中國城市人才競爭力指數報告》中羅列的統計數據顯示，2014年中國16～64歲適齡勞動力人口首次開始下降，此后連年下降；2016年，中國65歲以上老人所占比例達到10.8%，而許多一、二線城市，如北京、上海等65歲以上老年人口占比超過全國平均值。[3]適齡勞動人口數下降、老齡化人口提高，此前幾十年發展中，我國勞動力過剩的情況已經向勞動力短缺轉變。

各城市對人才（或人口）激烈的爭奪、產業轉移等，帶來勞動力遷徙、人才轉移，加速了各地區勞動力結構的變化，東部經濟發達地區、內陸城市人才吸引結構的差異逐步凸顯。

各地區企業原有產業所需的勞動力的蓄水池中的水，不可避免地在更替中消退。正如《2018中國城市人才競爭力指數報告》提及的：“城市人才爭奪戰的背后是人口紅利衰減以及城市的集體焦慮。中國經濟發展方式已經轉向創新驅動，產業結構高端化是一項特征，這也要求經濟發展需要從依賴勞動力驅動轉向人力資本驅動，形成就業結構紅利。”[3]

（二）城市的中心功能定位通過對相關產業的影響，復雜地改變著企業人才競爭環境

有研究顯示，“城市功能定位同城市的經濟狀況、產業發展進程密切關聯，因此也決定著城市人才戰略的定位以及對人才結構的規劃，并最終影響著城市在‘搶人大戰中的政策方向”。[4]

《2018中國城市人才競爭力指數報告》中也指出，城市人力資本的存量、結構、創新和發展、人力資本投資和收益具有明顯的地域集中性，人才的遷移和變化與城市的產業發展尤其是中高端產業發展關聯密切。[3]

單個產業的發展都離不開上下游等相關產業的支持，從這個角度來看，產業的發展就是產業生態圈的發展。鑒于此，如果把一個城市的功能定位放大到區域城市群中不同城市的定位，則這些城市功能定位對相關產業的影響更加復雜。按此邏輯，我們可以認為城市生態圈對應的也是人才生態圈。我國經濟發展到當前階段，“長三角”“京津冀”“成渝”“長江中下游”等城市群快速發展壯大，復雜地影響著區域內相應產業群的發展。各城市間不同的人才扶持政策勢必受此邏輯的影響，快速而深刻地影響當地企業的人才競爭環境。

（三）“搶人大戰”難阻人才“無邊界化”的趨勢

當各城市間的“搶人大戰”，其表層的目的和意義是為了各城市吸引人才、留住人才、使用人才，但激烈的爭奪卻加速了人才遷徙的速度和頻率，某種意義上增加了一個城市留人的難度。

與此相反趨勢是，在互聯網平臺、人工智能飛速發展的當下，“人”和“才”逐漸分離，未來的城市要用人才卻未必需要“留”人才。

人才“無邊界化”的概念逐步走向現實，“未來的城市人力資本形態勢必將更加多元化，城市未來人才結構將愈來愈形成人工智能+人類智能的局面。城市將演變成全職雇員與自由工作者組成的混合體，工作也將由全職員工、自由工作者、外包服務機構、人力資源平臺、人工智能等協同完成”。[3]

三、對企業人才戰略轉型的相關啟示

（一）人口紅利的衰退進一步提升了企業相關平臺建設在人才戰略中的重要性

筆者在本文主要探討企業人才戰略相關的以下兩種“平臺”含義：第一，指企業發展的產業平臺和內部發展平臺。本企業從事產業相關的上下游支持產業是否完善匹配、是否具有完善的產業生態，其產業平臺高度決定了企業的整體發展的潛力。企業內部良好的用人機制和人才發展平臺，能解決人才扶持政策尚不能承載的人才使用功能。創新發展的時代，擁有成熟的產業生態、良好的企業內部發展平臺，意味著企業能夠吸引足夠的人才團隊，以達到企業創新變革必需的人才聚集效應。第二，指互聯網在線工作平臺等新興人力資源配置平臺。人才的流動性對傳統的企業終身雇傭制帶來沖擊，人口紅利的衰退勢必要求從優化人才結構來彌補，更高效的技術平臺能促進人才結構的配置效率。當下出現的互聯網技術、共享經濟形態等，為在線工作平臺的搭建提供了技術和文化上的可行性。在快速且復雜變化的全球化市場，企業構建更靈活的組織體系，合理使用跨區域的在線工作平臺、多元化人才招募平臺、勞動力服務平臺等人力資源平臺，對企業優化人才結構有現實意義。

（二）企業人才戰略轉型需要組織形式、用人機制的創新變革

激烈的“搶人大戰”進一步加速了在信息時代下本已快速流動的人才流動速度，而人才“無邊界化”的趨勢讓人看到了企業人力資本多元化發展的潛力。相比于勞務派遣和勞務外包等當下所謂相對靈活的勞動用工方式，互聯網平臺、共享經濟、人工智能技術為企業雇主使用人才服務提供了革命性的新思維角度，這種思維角度下雇主可使用的人才資源具有豐富性。

諸如“優步”平臺下的出租車司機不是自己的員工，“UPWORK”這類超越企業、跨越地域限制的綜合類在線工作平臺的線上交易量發展增長……此類案例將不斷打破企業雇主的傳統思維。未來的企業經營中，傳統的人才“留”后“用”的模式顯然給企業帶來了更多弊端，限制了企業應對市場變化的靈活性。

“在互聯網數字時代，終身雇傭制度缺乏靈活性，對企業和員工都是一種資源浪費，錯失了投資彼此未來的機會。聯盟制的企業與員工關系搭建的互相投資制度，可以塑造互惠的未來……”[5]

未來的企業經營，其人才戰略變革需要從企業組織架構重建開始。能忍受試錯損失而不斷重建，構建能不斷打破企業層級、業務單元、內外部壁壘限制的組織架構是未來企業人才戰略轉型、企業核心競爭力培育的先決條件。

（三）企業對所落戶的城市、城市群的選擇直接影響其人才戰略的可操作性

企業人才結構優化不是簡單地引進高素質、高技能人才，而是根據企業產業發展需要合理地吸引多樣性、多層次的人才。

前文談到各城市不同的人才扶持政策，加速而復雜地影響著當地企業的人才競爭環境。這要求企業在產業遷徙、升級換代、并購重組等經濟行為中都必須考慮到“城市生態圈”對“人才生態圈”的影響。所以在這些企業行為決策中考量到所落戶的城市、城市群的功能定位、人才扶持政策等方面對企業人才競爭戰略的綜合性影響。

四、結語

城市人才爭奪戰的背后是人口紅利衰減以及城市的集體焦慮，中國經濟的發展方向必然要由勞動力驅動轉向創新驅動。隨著人才“無邊界化”趨勢的到來，企業未來的人才結構將愈來愈形成人工智能+人類智能的局面，企業的人才戰略必然多元化、復雜化，企業必須打破原有的人力戰略思維，擁抱組織變革，勇于構建開放式組織，打造內外部平臺，以使企業能更好地利用多元化的人才結構，為企業創新變革發展集聚充分的人才資源。

（作者單位為中國電力工程顧問集團華東電力設計院有限公司）

參考文獻

[1] 瘋狂的“搶人大戰”席卷全國逾50城！地方政府為何敢“頂風作案”[DB/OL].價值線，2018-05-26.

[2] 王偉.“人才熱”中的冷思考[J].人力資本管理，2018.

[3] 中智現代人力資源管理研究院. 2018中國城市人才競爭力指數報告 [R]. 2018.

[4] 徐曉東.透過硝云彈雨的城市人才爭奪戰，看到的又會是什么[J].人力資本管理，2018.

[5] 唐秋勇，等. HR的未來簡史[M].電子工業出版社，2017.