淺談國企職業經理人隊伍建設問題

張弛　張建兵　張俊磊

黨的十九大指出要深化國企改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業，而試行職業經理人制度也成為深化國企改革的重要內容。從目前試點企業相關工作的開展情況來看，在國企職業經理人隊伍建設方面應注重以下幾個問題。

一、職業經理人的選聘問題

（一）堅持黨管干部原則

始終堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權，突出黨組織對職業經理人選聘及管理工作的全程領導和把關。

（二）堅持董事會依法行權

堅持董事會的權威性和整體功能，確保董事會能夠充分依法行使職權，在職業經理人的選聘過程中能夠依法決定經理層人員的聘任、解聘、考核和薪酬兌現。

（三）堅持廣泛的人選來源

堅持五湖四海、任人唯賢，更要堅持實事求是，將內部培養和外部引進相結合，避免陷入職業經理人一定要從外部產生的誤區。

（四）堅持有效的測評手段

可以采用成熟和有效的測評工具對人選的專業能力、素質進行測評。但國企職業經理人除了要具備較高的專業能力和素質外，是否具有正確的政治傾向以及對國企文化的認同也是需要重點評估的。目前，針對這方面有效的測評工具還不多，需要通過多種測評手段及較深入的背景調查進行綜合考量。

（五）堅持合理的配置結構

在職業經理人的配置上應該一視同仁，盡量讓經理層全部為職業經理人身份，避免因身份的不同，造成人員管理、權責劃分、資源配置及利益分配上產生不一致，甚至造成矛盾。

二、職業經理人的身份問題

退出時能不能完全回到市場是目前判斷職業經理人身份的重要標準，而目前試點企業存在兩種類型的職業經理人：第一，原企業的領導人員，通過直接轉換身份或競聘上崗成為職業經理人，但是如果因業績目標未完成而解聘相應職務，可以以普通員工的身份保留勞動合同；第二，“從市場中來到市場中去”的職業經理人，如果業績目標未實現，不僅解聘相應職務，同時協商解除勞動合同。兩種類型職業經理人最關鍵的區別就在于退出時是否解除勞動合同，但是目前很多觀點認為第一種類型的職業經理人不應算職業經理人。其實解聘只是職業經理人退出形式的一種，除了解聘還應包括主動離職、降職、調崗等多種形式。所以，只是用職業經理人解聘后是否解除勞動合同、是否離開企業來判斷職業經理人的身份是不夠恰當的。在國企發展的現階段，應當充分考慮“老人”和“新人”的現實區別，應當允許并承認上述兩種類型的職業經理人同時存在，這樣有利于職業經理人制度逐步在國企推行。

三、職業經理人契約化管理的問題

企業董事會應當遵循激勵與約束、權利與義務相統一的原則，通過簽訂一系列契約化文件，明確相應的職責、權限以及業績目標、考核方式及薪酬激勵等條款，實現對職業經理人的契約化管理。

其中，業績指標設置應以企業可持續健康發展為出發點，由企業董事會與職業經理人協商確定，而且業績指標不能只關注短期業績的提升，短期且過高的業績壓力會導致職業經理人不關注企業長期發展，甚至采用不法手段獲取短期業績的達成，給企業未來的發展埋下重大隱患。另外，作為國企的職業經理人不應像普通的職業經理人一樣單純以追求利潤為目標，在承擔生產經營責任的同時應該承擔國有資本保值增值、社會責任的履行等責任。黨員身份的職業經理人還應承擔加強企業黨的建設的職責，但是在考核評價時各項職責的權重應根據實際情況有所側重。

薪酬激勵方面，相關部門已經允許試點單位可以適當突破國企領導人員的限薪要求，對職業經理人實行市場化薪酬分配機制，在一些指導性文件中也明確表示職業經理人的薪酬總水平可以參考境內市場同類可比人員薪酬價位確定。企業董事會如何統籌企業發展戰略、經營目標及成效、薪酬策略和市場水平等因素確定好職業經理人具體的薪酬水平是一項復雜的工作?？梢钥紤]委托人才中介機構在廣泛調研的基礎上，選取合適的行業及企業樣本，提供較為客觀的參考標準。另外，還應充分考慮“高風險，高收益”的原則，對于那些退出后完全退回市場，承擔重要職責和職業風險的職業經理人應給予較高的薪酬，甚至在退出后采取合理的補償措施。

四、職業經理人的退出問題

目前，在國企試行職業經理人制度，在退出問題上不應只強調剛性的契約化約束和執行，而要從以人為本的角度保證職業經理人，特別是那些通過身份轉換成為職業經理人的原企業領導人員能從心理上接受，否則試點工作將面臨很大阻礙。同時，在目前職業經理人資質評價體系和社會信用體系建設相對滯后，職業經理人才市場尚不完善的情況下，不應將退回市場作為國企職業經理人唯一的退出渠道，應該在規范退出程序的前提下探索多通道的退出方式。

五、職業經理人的文化融合問題

職業經理人的文化融合是很多國企非常困擾的問題，曾有職業經理人表示離開國企是因為很多業績指標能否完成并非本人能夠掌控，國企的決策流程、管控方式等因素無法保障其管理的自主權，使其專長和能力很難充分發揮。要提高職業經理人的“存活率”，一方面在選聘時，就要充分考慮人選對于國企文化的認同和適應程度；另一方面，國企也應不斷創新符合市場經濟規律的體制機制，營造符合職業經理人特點的企業文化。另外，從市場化程度較高的國企所屬企業以及開展混合制改革的國企入手推行職業經理人制度會相對容易。

（張弛單位為新興際華集團有限公司；張建兵單位為新興發展集團有限公司；張俊磊單位為新興際華投資有限公司）

參考文獻

[1] 中國職業經理人制度研究與實踐[M].中國財富出版社，2018.

[2] 中央企業職業經理人制度建設年度報告2017[M].中國經濟出版社，2018.

[3] 秦龍.職業經理人——盛景可期[J].國企管理，2016（33）：35.