高管團隊、企業創新與企業績效
——基于企業創新中介作用的實證研究

南京林業大學 朱明琪 張甫香

一、引言

創新已經成為企業發展的重要手段，對企業經營和管理方式帶來了巨大挑戰。企業管理者需要擁有敏銳的眼光以發現真正具有潛力的市場機會，保持清醒的頭腦以謀劃出吸引眼球的新穎創意，并具有適當的冒險精神以領先其他企業進行超前行動，這是具有創新精神并能維持競爭優勢的企業所必須具備的本質特征。現實中，許多企業雖然將創新視為企業理念，確立了企業創新的目標，但是并沒有達到預期目的，絕大部分原因是由于企業沒有給創新提供配套的組織環境，企業的創新活動無法在企業內部得到有效實施。因此，高管團隊除了必須具有專業規范的管理能力外還要具有創新精神，高管團隊要能夠接受創造性的想法和新興事物，及時識別和把握機會，勇于承擔風險，超前行動，將好的想法付諸現實，賦予管理靈活性和適應性。一言以蔽之，企業的高管團隊是企業提高管理水平、增加創新能力、促進企業發展的關鍵。

二、理論分析與研究假設

理論研究和實踐檢驗已經從各個方面驗證了高管團隊對企業創新的重要影響。高管除了通過管理影響企業發展外，更重要的是通過發現并把握生產機會影響企業的持續壯大[1]，企業的各項創新活動必須得到高管團隊堅定不移的支持，而高管團隊所固有的一些特征對企業的技術創新存在特定的影響[2]。雖然現有理論已經部分揭示了高管團隊對企業創新活動具有一定的推動作用，但是通過研究高管團隊對企業創新戰略選擇的影響進而帶來企業績效提高的文章還相對欠缺。研究如何通過高管團隊影響企業的研發投入情況進而實現企業的創收是一個迫切的問題。將企業創新作為高管團隊和企業績效關系的中介變量①考慮自變量X對因變量Y的影響，如果X通過影響變量M來影響Y，則稱M為中介變量。來進行分析研究，剖析如何發揮研發投入的發動機功能，將對企業成長發展具有指導作用。

當今社會經濟環境瞬息萬變，為了適應復雜動蕩的環境，企業傾向于采用更加扁平化的組織結構、柔性化的管理方式、分散化的辦公方式，在管理中充分利用現代信息技術和流程化管理手段，這些因素都使得高管團隊在企業中的地位愈加突出，理論界對高管團隊的研究也方興未艾。但是，近年關于高管團隊的研究結果顯示，高管團隊人口統計學特征和企業績效之間的關系沒有統一的結論，有些學者的研究結果甚至大相徑庭，原因可能是高管團隊特征和企業績效之間并不是直接的相關關系，而是間接的相關關系，兩者之間還存在一些起中介作用或者調節作用的變量[3]。

關于調節作用的研究相對較多但對于中介作用的關注較少。從Hambrick[4]的高階理論模型中可以發現，高管團隊與創新之間存在密切關系，高管團隊特征會影響企業關于創新的戰略選擇和企業產品創新的程度，并影響企業績效。全球范圍內企業相互間競爭加劇，大到社會經濟的發展，小到企業自身的運營，都需要更多具有創新精神的高管人員，即高管團隊不僅要具有專業性和規范性的管理能力，而且要具備創新意識。企業要達到長期持續增長并獲得長久的超額收益關鍵是高層管理者要同時具有創新和專業化的管理能力。研究表明，創造新產品或者開辟新市場都能夠幫助企業獲得超額利潤。企業創新已經成為企業應對日益復雜動蕩的競爭環境、提升管理水平的重要手段。創新作為一個企業產品、工藝、市場、渠道、組織的創造或更新過程，是企業在復雜動蕩環境下提高競爭能力，增加企業業績的戰略選擇重點。

提高企業績效是企業的重要目標，高管團隊通過對企業創新戰略的領導來實現企業業績的提高。Drucker[5]認為企業創新是要能夠創造出別出心裁的、與眾不同的東西，并促進企業價值的提高。企業通過成功的創新活動，能夠發現市場機會，增加核心競爭力，提高顧客的忠誠度，抵御來自競爭對手的壓力，有時候還能夠對環境變化做出超前反應，引導市場的發展，在競爭中獲得優勢地位。Marios[6]最早證實了企業的研發投入和企業的業績呈正相關關系，特別是在高科技企業中，企業的研發投入越多，企業的獲利能力越強。

相關研究表明，高管團隊不僅會對企業創新產生重要影響，而且高管團隊與企業創新的關系會進一步影響企業的績效，企業創新是高管團隊與企業績效之間的中介變量，企業績效的提高是高管團隊與企業創新關系的最終目標，這三個因素之間存在著“高管團隊→企業創新→企業績效”這一重要的傳導關系。現有關于高管團隊特征的研究通常圍繞高管團隊的平均年齡、平均受教育水平、平均任期和團隊異質性來展開，據此提出本文的假設：

總假設H：企業創新在高管團隊與企業績效關系中起中介作用。

H1：企業創新在高管平均年齡與企業績效關系中起中介作用；

H2：企業創新在高管平均受教育水平與企業績效關系中起中介作用；

H3：企業創新在高管平均任期與企業績效關系中起中介作用；

H4：企業創新在高管年齡異質性與企業績效關系中起中介作用；

H5：企業創新在高管受教育水平異質性與企業績效關系中起中介作用；

H6：企業創新在高管任期異質性與企業績效關系中起中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇

由于創業板2009年正式推出，本文選取2009—2016年創業板上市企業為研究對象。樣本根據以下原則進行篩選：（1）剔除金融類上市企業，因為這類企業和非金融類上市企業采用的會計制度差異太大，兩者不具有可比性；（2）剔除ST、*ST企業，因為這類企業財務狀況經常出現異常，高管團隊、企業創新與績效間的關系不具有明顯的規律性；（3）剔除數據不全及數據異常的企業。最終得到923個有效觀測值。數據來源于CSMAR數據庫、Wind資訊數據庫、巨潮資訊網、深圳證券交易所等網站，數據處理通過Excel、Stata11.0軟件完成。筆者在搜集處理數據時發現，部分創業板企業對高管特征數據的披露不全面，各年之間存在異常變動，雖然通過多方面搜集及一些數據處理方法盡量避免樣本數據的異常和缺失，但仍有可能對相關結論產生影響。

（二）變量說明

1.高管團隊人口特征

高管團隊人口特征（TMT）通常包括高管年齡、受教育水平、任期、團隊規模和異質性。

（1）平均年齡（AGE）：指在某一年份高管團隊所有成員年齡的平均數。

（2）平均受教育水平（EDU）：在某一年份高管團隊所有成員受教育水平的平均數，高管團隊個人的受教育水平按照其學歷分別賦值。

（3）平均任期（PR）：高管團隊所有成員現職任職開始日期到結束日期的平均值，單位為天。

（4）異質性（HET）：包括年齡異質性（HAGE）、受教育水平異質性（HEDU）和任期異質性（HPR）。

2.企業創新

在企業創新相關文獻中，衡量和測度創新（INN）最常見的指標是企業研發投入水平（RDR），由于企業的研發活動受到企業經營狀況的影響，僅僅采用研發投入的大小來研究企業創新程度會因企業規模的不一致而對研究結果產生影響，因此，本文采用企業研發投入與企業全體人工數的比值（單位為萬元/人）來衡量企業研發投入水平[7]。

3.企業績效

關于企業績效（ORP），本文采用兩種衡量方法：一種是參考國外研究采用托賓Q值[8-9]，另一種是采用衡量企業績效的常用指標總資產收益率（ROA）。

（1）總資產收益率（ROA）用企業凈利潤除以平均總資產，該指標通過分析企業的經營成果和融資成果表明企業全部資產的盈利能力。

（2）托賓Q值（Q）用企業的市值除以總資產，該指標結合了企業的財務數據及市場數據，用于衡量企業的市場價值和未來發展潛力。

4.控制變量

（1）企業成立時間（YEA）：國內外相關研究表明，企業的年齡會影響企業的組織結構和管理水平，從而影響企業創新活動的開展和企業的績效。

（2）企業規模：企業規模的大小會影響企業對創新的投入和企業的獲利能力，本研究采用對數化的總資產（LNA）來衡量企業規模。

（3）資產負債率（DAR）：資產負債率是企業負債總額除以資產總額的百分比，反映了企業的資本結構，體現了企業面臨的財務風險，會影響企業對研究開發活動的投入和企業業績。本文所采用的變量定義和計算方法如表1。

表1 變量描述

（三）模型設定

在本文的假設中，高管團隊特征通過企業創新影響企業績效，企業創新是中介變量。對于中介效應的檢驗，學術界普遍采用溫忠麟等[10]的研究模型。該模型描述如下：假設存在X、M、Y三個變量，他們之間的關系為“X→M→Y”，即Y是因變量，M是中介變量，X是自變量，假設Y與X兩者顯著相關，三個變量之間的關系如圖1所示。

根據溫忠麟等[10]的研究，通過中介變量的效應是間接效應，在圖1中，X對Y的總效應為c，X經過中介變量M后產生了效應a，M對Y產生了效應b，ab是中介效應，c'是直接效應，各效應系數之間存在下列關系：

根據系數間的相關關系進行推導，中介效應即為ab=c-c'，對于中介效應的估計和檢驗可以采用遞歸模型來進行，具體檢驗程序如圖2所示，其中Sobel檢驗公式為：

圖1 中介效應模型

根據中介效應檢驗模型，為了檢驗假設1至假設6，需要構建依次檢驗的回歸模型：

圖2 中介效應的檢驗程序

其中 a、b、c、c'為常數項，ε1—ε3是隨機誤差項，TMT、INN、ORP是對變量的總稱，具體研究時需要分解出單個指標。回歸分析分三步進行，首先對企業績效與高管團隊特征進行線性回歸（式6），然后對企業創新與高管團隊特征進行線性回歸（式7），最后同時以高管團隊特征和企業創新作為自變量，以企業績效為因變量建立線性回歸模型（式8），綜合三個方程的結果檢驗企業創新的中介效應。

四、實證分析

（一）描述性統計分析

表2列示了所涉及變量的描述性統計結果，本文選取的有效觀測值共923個，從樣本的描述性統計結果可以大致看出觀測值的分布特征。

第一，各創業板企業績效之間存在差異，企業經營狀況各不相同。從托賓Q值來看，托賓Q的最大值達到了11.26，而最小值僅0.02；從總資產收益率（ROA）來看，有的企業總資產收益率甚至為負，企業處于虧損狀態，這一方面可能是因為創業板企業成立年限（YEA）差異較大（有的企業剛剛成立，有的企業成立了25年以上），另一方面是企業的資產規模也會對企業績效產生影響，但從總體來看，創業板企業績效整體偏低，企業對資源的利用效率有待提高。

第二，創業板企業對創新的投入水平不同，創新投入水平（RDR）最低的企業僅0.04萬元/人，最高的達到了48.63萬元/人，創新投入水平的中位數為2.87萬元/人，平均數為3.94萬元/人，說明只有較少創業板企業投入大量經費用于研發，絕大部分創業板企業對創新的重視程度不高。

第三，創業板企業高管團隊存在一些普遍特征。高管團隊的平均年齡（AGE）較大，年齡特征的均值達到了46.33；大部分高管都擁有本科以上學歷，而碩士及博士研究生學歷的高管較少；創業板企業高管的任職年限（PR）通常較短，平均任期為2.62年，最短的僅任職幾天，最長的也僅7.61年，說明創業板企業的高管流動性較大，團隊成員更新較快；高管團隊的異質性程度（H指數）普遍不高，團隊成員在年齡、受教育水平、任期方面都有較高的同質性，更容易在團隊內形成統一想法，團隊內的沖突和碰撞較少。

（二）企業創新中介作用檢驗

1.企業創新在平均年齡與績效關系中的中介作用檢驗

表3的回歸結果中，步驟一顯示托賓Q值、ROA與高管團隊平均年齡存在顯著的正相關關系，高管團隊平均年齡越大，越有利于企業績效的提高。步驟二顯示企業研發投入水平與高管團隊平均年齡之間存在較為顯著的正相關關系，高管團隊平均年齡的增加會促進企業研發投入。步驟三加入企業創新變量后，高管團隊的平均年齡系數仍然十分顯著，企業研發投入的系數在5%的水平上顯著，這意味著創新能力在高管年齡與企業績效之間的中介效應是顯著的。

表2 樣本總體描述性統計

表3 假設1回歸結果

2.企業創新在平均受教育水平與績效關系中的中介作用檢驗

表4的回歸結果中，步驟一顯示托賓Q值與高管團隊平均受教育水平存在顯著的正相關關系，高管團隊接受教育的程度越高，越有助于企業績效和未來發展。步驟二顯示企業創新投入與高管平均受教育水平之間顯著正相關，受教育程度高的高管對創新的重視程度高。步驟三加入創新變量后，托賓Q值與高管受教育水平之間仍然顯著正相關，創新變量的系數在5%的水平上相關。根據中介效應判定標準，企業研發投入水平在其中起到了顯著的中介效應。

3.企業創新在平均任期與績效關系中的中介作用檢驗

表5的回歸結果中，步驟一顯示企業總資產收益率與高管團隊平均任期之間顯著正相關，任職年限越長的高管越有利于企業績效的提高。步驟二結果表明企業研發投入水平與高管任期之間顯著正相關，創業板企業高管團隊的任期越長，越有利于企業創新，這可能是由于創業板企業的高管任期普遍較短，企業成立時間也不長，任期越長的高管可能與企業一同成長，對企業經營狀況和所處環境的了解比較全面，在企業創新時更加有針對性，樂于為了企業發展增加研發投入。步驟三綜合任期和創新因子進行回歸后，企業研發投入的系數在10%的水平上顯著，平均任期的系數在1%的水平上顯著，這個結果表明企業創新在高管團隊平均任期與企業績效之間存在顯著的中介效應。

4.企業創新在年齡異質性與績效關系中的中介作用檢驗

表6的回歸檢驗結果中，步驟一顯示企業總資產收益率與年齡異質性呈顯著正相關關系，高管團隊的年齡異質性程度越高，總資產收益率越高。步驟二表明企業創新投入水平和年齡異質性之間的相關性不顯著。步驟三顯示綜合回歸中，年齡異質性變量的系數在1%的水平上顯著，企業創新變量的系數僅在10%的水平上顯著。a4不顯著，結合中介效應檢驗程序，需要進一步做Sobel檢驗來判斷是否存在中介效應。

P值為0.246，Sobel檢驗結果不顯著，因此假設四不成立，創新變量在高管團隊年齡異質性與企業績效關系中不存在顯著的中介效應。

表4 假設2檢驗結果

表5 假設3檢驗結果

5.企業創新在受教育水平異質性與績效關系中的中介作用檢驗

表7的回歸檢驗結果中，步驟一顯示企業托賓Q值與高管團隊受教育水平異質性在1%的水平上顯著正相關，總資產收益率與高管團隊受教育水平異質性在10%的水平上顯著正相關，高管團隊受教育水平的多樣化有利于企業績效的提高。步驟二回歸結果表明企業創新投入水平和受教育水平異質性之間的相關性不顯著。步驟三高管特征和創新變量的系數均具有顯著性。由于a5不顯著，結合中介效應檢驗程序，需要進一步做Sobel檢驗來判斷是否存在中介效應。

根據回歸結果，有關托賓Q值的系數和標準誤如下式：

P值為0.498，Sobel檢驗結果不顯著。

有關ROA的系數和標準誤如下：

表6 假設4檢驗結果

表7 假設5檢驗結果

P值為0.498，Sobel檢驗結果不顯著。

無論是托賓Q值還是總資產收益率，Sobel檢驗的結果均不顯著，因此假設五不成立，創新變量在高管團隊受教育水平異質性與企業績效關系中不存在顯著的中介效應。

五、研究結論及政策建議

（一）實證研究結論

第一，高管團隊人口統計學特征從總體上來看會影響企業績效，高管團隊的平均年齡越大、平均受教育水平越高、平均任期越長，越有利于提高企業績效。團隊間的年齡異質性程度和受教育水平異質性程度越高，越有利于促進企業績效的提高。優秀的創業板高管團隊應該是經驗豐富、接受過良好的教育、上任時間較長并且多樣化的團隊，這樣一個具有活力的高管團隊能夠提高創業板企業的績效。

第二，高管團隊人口統計學特征的平均水平與創業板企業的創新投入正相關。創業板企業高管年齡越大、任期越長，對企業的了解越全面，面對風險解決問題的經驗也更加豐富。另外，受教育水平越高的高管，其認知能力越強，接受風險的能力也越高。平均年齡越大、任期較長并接受過良好教育的高管團隊，更加重視創業板企業的創新活動，他們能夠接受較高的風險，從企業長遠發展的理性角度增加創新投入。而高管團隊的異質性水平從總體上來說與創新投入的相關性不明顯，這與一些學者的研究結論存在一定的差異性，這個結果揭示出一個問題，高管團隊的異質性會導致沖突和矛盾的產生，這種沖突矛盾和解決問題的能力不斷博弈，但博弈的結果存在不確定性。如果企業能夠妥善解決團隊內部的沖突，就可以利用思想碰撞產生新想法，有利于企業創新活動，但如果無法解決團隊內部的沖突，反而會導致團隊決策效率低下，甚至在博弈中接受錯誤的觀點，不利于企業創新活動。

第三，對中介作用的綜合分析如圖3所示。企業創新在高管年齡和企業托賓Q值、企業總資產收益率的關系中存在顯著的中介作用，在受教育水平和企業托賓Q值之間存在顯著的中介作用，在高管任期和企業總資產收益率之間存在顯著的中介作用。高管團隊特征的平均水平通過影響企業創新投入水平影響企業績效。對企業高管團隊特征和企業創新的研究歸根結底需要結合企業績效來研究，高管團隊與企業創新的關系影響著企業經營過程中對資源的合理利用和配置，關系著企業的整體戰略方向，主導著企業未來的成長和發展。本文證實了企業創新在高管與企業績效之間起到了中介作用，創業板企業相對于其他上市公司面臨的競爭環境更加動蕩和激烈，如今創業板企業的高管已經逐漸認識到創新對于企業發展的重要作用，通過增加企業對創新的投入轉變企業的戰略方向以獲得競爭優勢。

圖3 企業創新的中介效應檢驗結果

（二）政策建議

1.促使高管團隊形成專業規范的管理能力

（1）提高高管團隊的受教育水平。在當今復雜不確定的經濟環境中，接受更高教育水平的高管看問題更加深入，專業能力更強，他們可能比其他高管掌握更多的資源，認知能力也更強，對接受變革和更新企業戰略的態度更加開明，善于適應變化的環境，有利于企業接受創新和提高績效。

（2）增加年長高管的比例并提高高管的任職年限。年齡較大、任期較長的高管，工作經驗相對豐富，管理方式更加規范。相比于剛剛上任的年輕高管，他們和創業板企業一起成長，對企業內部的經營狀況、經營風險有清晰的認識，對于問題的看法比較深入，在進行戰略決策時，豐富的閱歷讓他們對風險有更高的承受能力，加之為了提高創業板企業的競爭力，他們急于發展壯大企業，因此會偏好創新性活動，對企業研發活動更加重視。

2.引導高管團隊形成創新精神

（1）在保證管理專業化的同時要提高高管團隊的創新精神。企業創新可以幫助高管團隊實現其管理的效果，提高企業績效。過去的管理者通常只注重專業化、流程化管理，但在競爭激烈的環境中，需要創新精神的團隊來適應高速變化的環境，增加團隊的活力和靈活性，在創業板企業中高管團隊需要精簡管理，優化決策流程，鼓勵創新，不斷調整，在專業規范的管理中加入創新性的機制，企業上下形成創新文化，保持企業的活力和生機。

（2）合理利用高管的異質性程度。合理利用高管團隊的異質性能夠增加團隊活力，幫助在企業內部形成創新氛圍，提高員工的創新精神。創業板企業的高管團隊普遍具有多樣性，由于企業在成長中會涉及越來越多的經營領域，需要多方面的知識和人才，這導致高管團隊的多樣性隨著企業的增長必然會擴大，企業需要設立合理的機制保證高管團隊的異質性水平控制在合理的范圍內，以此充分發揮異質性程度對于企業創新的促進作用。

3.強化高管團隊形成目標導向

（1）高管團隊應該具有目標導向。創新能夠幫助創業板企業提高競爭力，維持競爭優勢。創新對于創業板企業尤為重要，但是高管團隊在戰略決策時仍需合理控制企業的創新投入水平，不能因為過分加大創新投入而忽視企業績效的提高，發生本末倒置的情況。

（2）高管在決策時必須要考慮企業創新的產出和實現情況。卓有成效的創新有助于提高企業績效，這個“卓有成效”是指企業的創新活動要能夠帶來新產品、新工藝、新市場、新渠道或形成新組織，不能帶來有效產出或者不能成功應用實現的創新活動對企業發展是無意義的。進一步來說，企業創新的產出和實現時間也會對創業板企業績效產生重大影響，為了合理利用企業資源，高管需要根據企業的實際情況選擇短期就能產出或長期才能實現的創新活動。●