幼兒園人力資源管理的探索與實踐

李愛東

幼兒園人力資源的開發利用是人事制度改革與教育教學改革的核心問題，是建設現代化幼兒園的核心問題。廣東省江門市第一幼兒園（以下簡稱我園）在辦學實踐中，逐步形成了以教師發展為本的幼兒園人力資源管理體制與機制，主要做法如下。

一、建立和諧的人際關系，營造寬松的組織氛圍

馬克思曾經指出：一個人的發展取決于和他直接或間接進行交往的其他一切人的發展。也就是說，人的發展，自始至終都是在群體的影響下進行的。群體對個人的影響是以共識和情感為基礎的。建立和諧的人際關系，營造一個寬松的組織氛圍，有利于調動教師工作和學習的積極性，有利于促進幼兒教育質量的提高。

1.以人為本，心中有教師

園長和教師的角色，決定了彼此間的上下級關系，要明白園長的“生命”在教師之中，管理者與教師只是分工不同，人格上大家彼此平等，作為管理者——園長要時刻尊重教師，尊重不同性格的教師，要善于尋找教師身上的閃光點。當教師的長處被人看到，并受到尊重和愛護時，教師就會更加的自尊、自愛、自重，在此基礎上才會煥發出自強不息，奮發向上的精神。只有被尊重、被理解、被肯定，價值效應才會得到充分發揮。

2.以人為本，充分信任教師

知人善任、量才錄用。每學年初，園長安排工作時要特別注重兩個環節：第一是注重征求教師個人的意愿，盡可能把教師的個人意愿同工作需要統一起來，使教師心情愉快地投入工作，發揮其最大潛能。第二是注重培養和諧的工作環境。在教研組、備課組的構成上注意根據教師的不同個性、年齡以及知識結構合理分配 ，營造以老帶新、以新促老的生氣勃勃的教育軟環境，注重人才特長的搭配、甚至性格的搭配，這樣既避免了人才摩擦引起的內耗，又形成了超強的集體合力。

3.以人為本，滿足合理需要

園長在管理過程中不僅應當關注和盡量滿足教師物質生活方面的需要，想方設法為教師解決實際困難，讓教師充分感受到集體的溫暖，還應當重視和滿足幼兒教師較高層次的、精神生活方面的需要，這樣才能使她們產生較強的動機和積極進取的行為。當教師遇到煩惱時，當教師生病住院時，園長都上門關心、慰問；每當過年過節園長會向每位教職工發一條祝福的信息，讓大家能夠體會來自園長的祝福。每當教師過生日園長都安排送去一束祝福健康長壽的鮮花，這束鮮花是園長代表全園教職工和小朋友的祝福。

二、形成獨特的幼兒園文化，增強教師的團隊意識

幼兒園文化是一所幼兒園在長期的教育實踐過程中積淀的并為其成員所認同和遵循的價值觀念體系、行為規范和物化環境風貌的整合和結晶。幼兒園文化是幼兒園精神面貌的集中體現，它不僅是培養和教育幼兒的重要資源，同時也是影響教師思想、態度和行為的重要力量。幼兒園的管理者應有文化意識，通過文化建設，把教職工團結成一個精神振奮、全心全意為幼兒園總目標努力服務的團隊。

1.以制度來鞏固團隊建設的方向

無規矩不成方圓，建立規范有序的管理機制，是搞好團隊建設實現其最終目標的必要保障。制度是團隊建設的一個良好的形式載體，起著重要的維護和鞏固作用。為此，我們根據全園教師的特點和思想現狀，通過集思廣益的方式，逐步制訂團隊建設的目標和制度，通過確立管理的理念來加強對教師凝聚力的培育。一個關系融洽、善于溝通、樂于合作的人際環境是增強教師積極性、提高工作效益的重要因素。相互作用分析心理學認為：對于一個成年人來說，只有我行、你也行或我好，你也好的人生態度，才是健康的人生態度，在以女教師為主要教師群體的幼兒園，更要提倡這種健康的人生態度。要求教師在相互的交往中，懂得尊重別人的想法，學會從多個角度考慮問題，善于理解和原諒別人，樂于發現、欣賞并學習同伴的閃光點，只有這樣才能很好地與組員進行合作。統一的目標能使教師自覺地認同必須擔負的責任，并為此共同努力。

2.以活動來提升團隊建設的內涵

幼兒園的團隊精神更多地體現在班組內的合作和分享，任何有突出表現的班組團隊，也都是以共享遠景與價值做后盾的。幼兒園可以開展形式多樣的合作交流活動，如全園性的節日娛樂活動、教職工親子活動，教師們自主結合成學習小組在業務上相互交流的合作伙伴活動、由園下撥經費和組員自籌經費相結合的班組合作活動等。在團隊活動中，教師們深深地體會到人與人之間真誠合作的重要性，所以活動形式也由原來的純娛樂形式自發變成為他人著想的送溫暖活動，在幼兒園營造一個溫馨、和睦，同時兼具合作、競爭，富有生機的氛圍。班組文化活動開展轟轟烈烈、富有特色，極大地豐富了教師的精神生活，增進了組員之間的友誼，促進了班組之間的良性競爭。

三、建立“共同愿景”，激發現代園所管理新舉措

美國新一代管理大師彼得·圣吉（Peter M·Senge）博士提出的“建立共同愿景”（Building S—haved Vision）， “愿景”一詞對于今天的管理者來說應該是熟悉的，也許管理者會拿出打印很規范的企業前景給你看，但是，只要你仔細地觀察，你會發現大部分的愿景是一個人強加于組織上的。這樣的愿景，頂多是服從而已，不是大家真心的追求。而彼得·圣吉提出的“共同愿景”，則是組織中全體成員都真心追求的，是激發組織活力的強大動力。本文結合幼兒園所管理過程，介紹這一新的管理思想和方法。

在建立共同愿景的過程中，組織的責任是積極鼓勵個人有自己的愿景，但決不能采取強迫的方式或侵犯個人自由。個人的愿景必須是自發的，加上任何脅迫便失去了它的真切。正如圣吉博士所言：“沒有人能將自己的愿景給別人，也不能強迫他人發展愿景。”組織在這個階段主要是扮演媒介的角色，采取正面行動，營造良好、開放、和諧的氛圍，讓員工愿意開始思考并勇于表達自己的愿景。這樣才能邁出建立共同愿景的一大步。

四、運用“女性”心理，加強人力資源管理

在各行各業被重視的今天，心理問題成為人力資源管理中一項重要且不可忽視的工作，“職業心理壓力”“工作心理障礙”等相關的一些名詞也隨之常出現在現實的工作之中。導致這些問題的原因主要是日新月異的社會發展和激烈的競爭，而隨著管理理念的更新與轉變，這自然也成為現代管理者所必須思考的問題。

而在一個純女性的團隊中，如何就這些共性的問題來展開探討，迄今仍是一個值得深入思考的重大課題。近年來，我們以女性團隊所特有的種種心理特點為切入點，不斷探討和積累在幼兒園人力資源開發與應用的策略，為幼兒園持續發展謀求新路。

1.共建“心靈契約”

“心靈契約”是指組織要清楚每一位團隊成員的發展期望，并盡量滿足；每位員工也要為組織的發展全力奉獻，讓他們相信園所也能實現她們的愿望。我園在人力資源管理過程中，重視在園所內共建“心靈契約”，將這種共同發展的愿望轉化成一種有形契約的影響，讓園所和教工都精心呵護這份“契約”。比如，我們對不同年齡的教師按層次進行調查，分析和定位每個人在“最近發展區”“中期發展區”與“最終目標達成度”之間的關系。我園先后提出了“全員創新、持續發展”“樹今日形象，成明日品牌”等口號，在園所中向教職工常宣傳這種信念，以實現每個人的發展為導向，最終實現園所的共同發展目標。

2.“快樂工作——態度第一”

快樂無處不在，看你如何把握。我園倡導教師尋找到自己工作的樂趣，倡導快樂地工作，讓生活變得多姿多彩、充滿激情和富有幸福感。在這種文化的推進中，我們開設專題座談，先后圍繞“我們除了工資還要什么？”“你對今天的工作滿意嗎？”“你能描繪‘優質人生畫像嗎？”等問題，打開缺口，全力拓展。調動每位教師工作的積極性是人力資源管理的主要目標，同時形成一種和諧向上的人際氛圍也是一種保障。通過實踐，我們把“態度第一”定位為關鍵詞，我們認為態度決定一切工作的成效，積極向上的工作態度能幫助我們越過障礙，能激發教職工自我成長。我園把教職工快樂工作作為一種形象來設計，讓大家在共鳴中共同描繪出“優質人生”的自畫像，總結出關于工作、家庭、財富、消費、言行等方面的境界，這樣的舉措更重要的是讓大家擁有了“快樂工作”的現實層次。

3.享受生活

我們的生活除了工作、事業和家庭，還有許多別的興趣愛好。拿幼兒園中的中年教師來說，即使年輕時代有些興趣愛好，到了中年也會因為事業和家庭的拖累而無暇顧及，這就使本已單調的生活更顯得枯燥乏味。為此， 我園提出了“享受生活”的口號，根據幼兒園本身的“體育”特色教學，定期開展不同形式的棋類、球類等趣味體育交流活動。同時還挖掘教師的個人優勢，倡導以琴棋書畫與體育鍛煉相結合，開設了“簡易瑜伽”的訓練，倡導一種勞逸結合的積極的放松休息方式。良好的身體素質是戰勝心理壓力的基礎， 高雅的娛樂也是生活中必要的組成部分。它不僅可以緩解心理壓力， 提高工作效率， 還可以作為我們事業和生活的潤滑劑和調味品， 使人生變得絢麗多姿、趣味無窮。同時，知識女性的心理保健是一個十分復雜的問題， 不僅需要她們自身的調適， 同時也需要家庭的關懷和社會各方面的積極關注。我園嘗試組建了“心理工作室”，力圖讓教師能隨時得到情緒上的障礙排除和心理壓力的緩解。這些改革舉措促使教師們在滿懷信心、充滿活力地為社會創造出更多財富的同時， 也使她們作為女性的人生充滿快樂、幸福和溫馨。

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