創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

張建高

【摘 要】本文通過對學(xué)習(xí)型組織的描述，剖析創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織與組織目標(biāo)實現(xiàn)之間的關(guān)系，探討構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的途徑和方法，通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，提升組織運營能力，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)建；學(xué)習(xí)型組織；可持續(xù)發(fā)展

【中圖分類號】 R249 【文獻標(biāo)志碼】

A 【文章編號】1005-0019（2018）11-287-01

人類的進步與學(xué)習(xí)密不可分，在學(xué)會制造和使用工具后，人類才發(fā)生了質(zhì)的飛躍，從動物中脫穎而出，整個人類的發(fā)展史就是不斷創(chuàng)造、發(fā)明的學(xué)習(xí)史。從上個世紀90年代開始，人類對自然界的認知速度明顯超越以往任何一個時期，以“知識大爆炸”為特征的人類又站在一個歷史的制高點，有人認為，人類最近30年所增加的知識總量等于過去2000年的總和。任何一個組織，要想在這樣的環(huán)境中獲得生存和發(fā)展，就必需具備不斷學(xué)習(xí)的能力。

一、學(xué)習(xí)型組織的概念

學(xué)習(xí)型組織最早是在1965年聯(lián)合國教科文組織的巴黎會議上由終身教育科長保羅·朗格朗（Parl·Lengrand）在“終身教育”提案中提出的，當(dāng)代杰出的管理大師、美國著名學(xué)者彼得·圣吉（PeterM.Senge）將學(xué)習(xí)型組織定義為：組織里的人們不斷持續(xù)地擴張他們的能力來創(chuàng)造他們真正想要的結(jié)果，培養(yǎng)出新的思考模式，釋放出集體靈感以及大家不斷學(xué)習(xí)如何一起學(xué)習(xí)。我國學(xué)者許正中、張永全在《學(xué)習(xí)型組織》中認為：學(xué)習(xí)型組織就是通過不斷學(xué)習(xí)來變革組織本身的資源配置方式，從而不斷提高組織的競爭力和效率，強調(diào)全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)[1]。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的概念，爭議焦點為：到底是在組織中學(xué)習(xí)，還是組織在學(xué)習(xí)中。學(xué)習(xí)是在每個個體的頭腦中發(fā)生的，離開了個體，組織就不可能學(xué)習(xí)；同時，如果一個個體離開了組織，那么學(xué)習(xí)就無法體現(xiàn)。也就是說，個體在組織中不斷學(xué)習(xí)，同時體現(xiàn)為組織處于不斷學(xué)習(xí)中。

二、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力之間的關(guān)系

（一）有利于組織更新觀念，以全新的視角審視世界。據(jù)美國《財富》雜志報道，美國大型企業(yè)的平均壽命約為40年，一般跨國公司10-12年，中小企業(yè)不到7年。我國集團公司的平均壽命為7-8年，中小型企業(yè)為3-4年。中小企業(yè)的學(xué)習(xí)能力相對較弱，以致目光短淺、觀念陳舊，易于被視野更為長遠的大型企業(yè)所淘汰。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，可以更新組織觀念，提升組織整體運作的群體智力和創(chuàng)新意識，不斷用新眼光、新視角、新理念來看待世界和審視組織自身，成為創(chuàng)造未來的組織。

（二）有利于合理配置組織資源，提升組織競爭力。人力資源是組織得以生存和發(fā)展的決定性因素，這就要求任何組織都要將資源配置更多地向人力資源上傾斜。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建能夠?qū)崿F(xiàn)組織資源的重新合理配置，進一步強化以人為本的理念，讓組織成員比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而提升自身的綜合競爭力。

（三）有利于構(gòu)建“學(xué)習(xí)型社會”。本世紀以來，“學(xué)習(xí)型社會”的觀念已深入到社會的每一個角落，學(xué)習(xí)已成為一種生活方式。組織是社會的一個細胞，學(xué)習(xí)型社會的大廈必然由無數(shù)個學(xué)習(xí)型組織的基石建成。

（四）組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性選擇。學(xué)習(xí)型組織擁有不斷變革、重生的能力，從而使組織在瞬息萬變的環(huán)境中獲得更多生存和發(fā)展的機會。

（五）有利于實現(xiàn)組織與員工之間的和諧發(fā)展。組織和員工相互依存：一方面，組織的發(fā)展為員工的發(fā)展創(chuàng)造了空間和平臺，助推員工自我價值的實現(xiàn)；另一方面，員工的發(fā)展又為組織的發(fā)展提供了智力支持，有利于組織實現(xiàn)其使命和目標(biāo)。通過學(xué)習(xí)，員工把個人需求與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，從而融入到組織這個大環(huán)境中，在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)其自身價值。

三、構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的途徑和方法

（一）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)集體。領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素質(zhì)決定了一個組織對世界的認知和理解程度，組織的領(lǐng)導(dǎo)集體必須帶頭將自已塑造成一個學(xué)習(xí)型的領(lǐng)導(dǎo)，把下屬培養(yǎng)成為一個學(xué)習(xí)型的下屬，單位才能成為學(xué)習(xí)型的組織，組織才能擁有超前的戰(zhàn)略思維，從而掌握正確的發(fā)展方向，否則對組織是致命的。

（二）搭建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)模式。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)大多以泰勒（F.W.Taylor）科學(xué)管理為基礎(chǔ)建立起來的等級權(quán)力控制型組織結(jié)構(gòu)，特點是按職能分工，形成條塊分割，部門之間形成了天然的屏障，因此，要不斷優(yōu)化現(xiàn)有的等級、直線職能型的結(jié)構(gòu)模式為相對平等化、扁平化的結(jié)構(gòu)模式，讓分權(quán)決策代替集權(quán)決策，在分權(quán)和集權(quán)之間實現(xiàn)最佳平衡[2]。

（三）建立完善的學(xué)習(xí)制度。學(xué)習(xí)過程模型化、激勵約束機制化，是學(xué)習(xí)型組織的核心組成部分，是成熟學(xué)習(xí)型組織的重要特征。通過對學(xué)習(xí)型組織的管理制度的創(chuàng)新，形成一套完善的學(xué)習(xí)管理制度，保障學(xué)習(xí)得以持續(xù)開展。

（四）加組織文化建設(shè)，鼓勵團隊跨文化學(xué)習(xí)。組織文化具有濃重的初創(chuàng)者色彩，初創(chuàng)者的三觀會在組織中以某種形式表現(xiàn)出來，進而在組織發(fā)展的過程中吸納具有相同或相近特質(zhì)的人員加入，只有具備與學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)的組織文化的組織才能脫穎而出，相反則將被淘汰。全球化是當(dāng)今社會的顯著特征，使得政治、經(jīng)濟、文化、科技等共性要素不斷推廣普及，組織具備了跨文化學(xué)習(xí)的能力，就能將不同文化進行有機的融合，在長遠的競爭中占據(jù)主動。

（五）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是讓整個組織保持學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)不僅僅是為了掌握當(dāng)下的知識或技能，更重要的是讓組織擁有認知世界、理解世界的能力。

（六）必須隨時、隨地、利用一切手段終身學(xué)習(xí)。隨時：不分春夏秋冬、早中晚；隨地：不分家庭、社區(qū)、工作場所等任何地點；一切手段：通過書本、交流、電子資料等各種途徑，特別是互聯(lián)網(wǎng)，活到老學(xué)到老。

（七）加強理論聯(lián)系實際。不是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，要拋開一切口號和形式，開展實實在在的、能產(chǎn)生實效的學(xué)習(xí)活動，將學(xué)到的知識運用到實際工作中去，才能更好地推動組織的健康發(fā)展。

四、結(jié)論

綜上所述，組織是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，處于不斷變化的內(nèi)、外部環(huán)境中，故步自封的結(jié)果必然被時代所淘汰。這就要求我們變被動應(yīng)付為主動出擊，通過對學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，不斷更新組織的知識結(jié)構(gòu)，增強組織的靈活性和適應(yīng)性，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭能力，從而跟上時代發(fā)展的步伐，是實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

參考文獻

[1] 許正中，張永全，學(xué)習(xí)型組織[M].北京：中國環(huán)境科學(xué)出版社，2003，1st.

[2] 許石兵，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)探討[J].經(jīng)濟師，2004（9）：249-249.