協同論視角下行為組織績效系統演化機制與模擬仿真

馬振耀

（周口師范學院 經濟與管理學院，河南 周口 466001）

0 引言

行為組織績效是組織優勢和組織競爭力的重要源泉，早期研究行為組織績效的一般只涉及單一要素單元，如Terpstar和Rozell（1993）[1]認為，組織培訓對行為組織績效具有正向效應；Delaney和Huselid（1996）[2]認為，薪酬激勵是組織績效的最大助推要素。事實上，組織管理實踐大都以組合方式呈現并對行為組織績效產生綜合協同效用，因此近幾年的組織研究逐漸轉向多元組織結構要素的組合研究[3]。如Sehuler（1997）將組織績效管理分解為技術性和戰略性資源實踐管理，組織績效管理從一元要素轉向到二元要素的管理與研究。Datta等（2005）[4]提出的高績效工作系統理論，將行為組織績效管理研究分解成嚴謹的選拔程序、基于內部價值的晉升、高層次培訓、信息共享、參與決策、團隊獎勵、技能薪酬等一系列過程，并將該過程看成一個多元系統。由此系統的觀點便成了研究行為組織績效的普遍觀點。

系統論認為，多元組織通常由諸多相互制約、相互融攝并各自具有特定功能的子系統所構成。優化各子系統功能以促成系統整體和諧有序，需要調控各子系統的結構關系，促其協同發展。系統協同是多元變量相互正向匹配的動態關系[5]；對于多元系統協同及其效應的測度，目前學界提出了異常收益計算模型[6]，評估協同效應模型、狀態協調度模型[7]、并購模型[8]等。這些模型從不同角度解釋并計算了諸多多元系統協同效應問題，但大多未能兼顧定性與定量的結合，也沒能做出定量的數值模擬仿真。本文擬將企業行為組織績效系統分解為組織計劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運用、組織戰略再調整與組織目標提升這6個多元要素子系統，以系統論為理論基礎，提出基于自組織理論的行為組織績效協同模型，據此建構行為經濟學領域中的行為組織演化機制，并作出數值模擬與仿真，以豐富行為組織績效理論。

1 多元要素系統協同的隸屬度及其自組織演化模型

首先描述系統協同隸屬度概念，系統協同隸屬度即子系統x歸屬于集合A的可能性大小。令U為系統協同隸屬度，x為實際值，x，為協調值，Δ為協同方差，則；又令u(i/j)為子系統i對子系統j的狀態協調度，則子系統i、j間的靜態協同度Us(i，j)和動態協同度Ud(t)分別可表示為：

式（1）表明，u(i/j)、u(j/i)越接近，Us(i，j)值越趨向1，子系統i、j的協同發展度越高；反之，協同發展度越低，系統整體越偏離和諧發展軌道。另外，從動態層面看，如果?:t2＞t1，有Us(t2)＞Us(t1)成立，則意味著子系統i、j動態協同。在動態協同過程中，系統構成要素之間處于“學習—整合—吸收”狀態之中，系統整體達到動態平衡。

在復合系統中，子要素之間通常處于非穩態，要判定此諸要素是否處于協同關系中，一般通過協整回歸判定加以確認。于是，在復雜系統中判定系統協同等同于判定系統的協整關系。為此，令Y=(Y,Y,...，Y)T，參數矩

t1，t2，tN，t陣由 ∏1，∏2，...，∏k表述，Ut為隨機誤差項；Ω 為協方差，則多變量VAR模型可由式（2）表述：

令α、β分別為子系統的調整系數矩陣和協整系數矩陣，Γk=∏kYt-k，Π =Π1+Π2+Π3+...+Πk-I=αIT，則聯立式（1）可得協整修正模型：

式（3）表明，系統中各元素間的協同關系可通過對最大滯后期Y變量的聯合協整顯著性來判斷。所以，將子系統作為輸入系統，以模糊數學隸屬度為基本概念，通過協整判定，可評判系統整體內各子系統的協同性。

結合上述系統隸屬度概念，運用自組織原理，分別企業行為組織績效系統的協同效應。為此，令y1，y2，...,yk，...，yn分別表示子系統 1-n,ai(i=1，2，...，6)表示yi(i=1，2，...，6)隨時間的變化頻率，bi(i=1，2，...，6)為子系統i與其他子系統間的協同作用對 yi(i=1，2，...，6)的影響程度，φ(t)為環境隨機影響變量（t表征時間）。多元要素系統協同自組織演化動力學模型為:

根據系統論原理，任一系統整體通過自身調節作用，從雜亂無序到和諧有序的發展軌跡中，時常會出現一個起轉換節點的臨界值，在這一臨界點系統處于平衡狀態，當越過這一臨界值后，系統通過子系統間的協同作用又會從非穩態過渡到新的穩定狀態[9]。這期間，系統的協同效應顯示系統本身具有較大的自組織演化能力。

2 企業行為組織績效系統構成與協同演化模型建構

企業行為組織績效系統是指企業為達到預先設定的戰略經營組織目標，其各層級組織者、經營者與員工同心同德、分工合作、共同努力參與組織計劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運用、組織戰略再調整、組織目標提升等一系列持續循環的過程。行為組織績效系統由6個子系統構成，其運行是一個階梯式螺旋上升的績效管理過程。其中，“組織計劃制定”旨在集企業各層級組織智慧，確定組織績效，為企業接下來的經營管理提供一個總體性組織綱領；“組織績效溝通”旨在組織計劃實施過程中，通過各組織參與主體的組織實踐，發現問題，通過相互溝通相互協調的方式解決組織實踐過程中的具體問題，為組織計劃的順利實施提供現實保障；“組織績效考評”旨在通過總結組織實施成效，查找組織計劃系統性經驗與問題，發揚成績，補漏缺陷；“組織成果展示與運用”旨在通過組織經驗移植，向企業其他系統或其他企業的組織系統傳導并運用本組織系統的可行性經驗，再將其運行結果反饋給本組織系統，以求得合理化建議；“組織戰略再調整”旨在根據前期組織績效及界外反饋，對組織戰略作出系統性調整；“組織目標提升”旨在通過組織戰略的再調整，以提升后續的組織目標，完善組織體系。6個組織績效子系統通過對內外部信息資源、知識資源的收集、整理與分析，彼此相互學習、不斷提煉，以獲取更新的知識，提升自身的發展能力，進而為企業組織的價值創造蓄能發力。

2.1 行為組織績效系統的自組織演化機制

接下來運用根據式（4）建構企業組織系統協同演化模型，并作出解釋與分析。令 y1，y2，...,y6分別表示組織計劃制定子系統、組織績效溝通子系統、組織績效考評子系統、組織成果展示與運用子系統、組織戰略再調整子系統、組織目標提升子系統。再設 ai(i=1，2，...，6)表示 yi(i=1，2，...，6)隨時間的變化頻率，bi(i=1，2，...，6)為子系統（ii分別為：組織計劃制定子系統、組織績效溝通子系統、組織績效考評子系統、組織成果展示與運用子系統、組織戰略再調整子系統、組織目標提升子系統中的任一個）與其他子系統間的協同作用對 yi(i=1，2，...，6)的影響程度，φ(t)為環境隨機影響變量（t表征時間）。于是，組織系統協同的動力學模型為:

企業行為組織績效系統中的6大子系統互為依存、互為作用，體現出了強大的自組織性。在企業行為組織績效系統的自組織性演化過程時，系統的盈利能力和協同能力是兩個最為重要的序參量。根據Vito和Stefano（2011）[10]的觀點，盈利能力和協同能力始終是一個企業行為組織績效系統發揮其系統優勢能力的持續驅動力，它將影響行為組織績效系統的自組織演化進程。為此，令ω1、ω2分別表征行為組織績效系統的盈利能力和協同能力，ρ為行為組織績效系統中的任一子系統。根據自組織理論，盈利能力ω1和協同能力ω2對行為組織績效系統各要素的影響機理及其自組織演化過程為：

式（6）中：f1、f2為阻尼系數，表征外界對模型的干擾程度；α為利潤增值系數，β1、β2分別表征序參量ω1、ω2間的協同強度及相互作用程度；ε為ω1對行為組織績效系統的衰減作用程度；φ(t)為系統的隨機影響程度；γ1、γ2分別表示 ω1、ω2對演化過程的作用程度；γ3為任一子系統對系統整體的作用程度，γ4為 β1、β2對系統自組織演化過程的影響程度。于是，以時間t為參變量對式(6)求偏導，可得式（7）：

式（7）中的第一、二個方程分別表征了盈利能力ω1及協同能力ω2對企業行為組織績效系統演化的作用機理，第三個方程表征了盈利能力ω1及協同能力ω2對企業行為組織績效系統各要素子系統的影響程度。

2.2 自組織演化模型的求解

由前文可知，企業行為組織績效系統中各要素達成協同均衡的狀態即可轉換為對式（7）求均衡點(0，0，0)的問題，于是得到：

對以上方程組中的三個式子分別求關于 ρ、ω1、ω2的偏導數，可得到方程組的特征向量：

求解向量組（8），得到特征方程：

根據微分方程穩態均衡原理可知，三個方程的特征根為負，才能確保系統穩態均衡成立，否則均衡狀態就可能被打破。由于 f2為是阻尼系數，f2＞0恒成立，所以-f2＜0恒成立，λ3＜0恒成立。因此，分析行為組織績效系統的協同關系，關鍵取決于特征根 λ1、λ2的正負特性。于是得到：

從式（9）可以看出，行為組織績效系統的協同關系分為3種情況：情景 Ι下，γ3＜0，a＜f1的成立確保了 λ1＜0，λ2＜0的同時成立，組織系統最終收斂于均衡點(0,0,0)。但此時環境隨機影響力φ(t)無法引發系統均衡突變，行為組織績效系統的協同發展能力弱；情景ΙΙ下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或 λ2＞0成立，至少有一個特征根大于0，此時行為組織績效系統處于非穩態，隨機影響力φ(t)可能引發系統均衡突變，行為組織績效系統的協同發展能力較強；情景 ΙΙΙ下，γ3=0∨a=f1使得 λ1=0 或 λ2=0 成立，即至少有一個特征根為0，此時行為組織績效系統處于非穩態與穩態的臨界點，隨機影響變量φ(t)能夠發揮一定效用。所以，如果系統各要素能較好配合運行，各子系統間的發展協同效度也將處于較強水平。

2.3 企業行為組織績效系統模型的數值模擬與仿真

由上文分析可知，組織計劃制定子系統、組織績效溝通子系統、組織績效考評子系統、組織成果展示與運用子系統、組織戰略再調整子系統、組織目標提升子系統6大子要素任一子系統對企業行為組織績效系統整體的作用程度γ3、企業利潤增值系數a及阻尼系數 f對行為組織績效系統協同均衡程度起到了決定性作用，而其他參量幾乎無影響，為此可將其他參量值設定為固定值如a0，令隨機變量φ(t)取值?，根據式（9）可得：

第一，當?=0時，即環境隨機影響度為0，此時不管λ1,2，3三個變量的正負性質如何，也即 γ3、a、f1三變量的關系如何，環境隨機影響力φ(t)都無法引發系統均衡突變，行為組織績效系統的協同發展能力弱。給定特定數值后的協同仿真曲線如圖1所示。

圖1 ?=0時的企業行為組織績效系統協同模擬仿真曲線

第二，當?≠0時，即環境隨機影響度不為0，此時分成兩組情況：（1）上述情景II下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或λ2＞0成立，至少有一個特征根大于0，此時行為組織績效系統處于非穩態，隨機影響力φ(t)可能引發系統均衡突變，行為組織績效系統的協同發展能力較強。此時給定特定數值后的協同仿真曲線如圖2所示。（2）上述情景III，γ3=0∨a=f1即 λ1=0或 λ2=0成立，至少有一個特征根為0，此時行為組織績效系統處于非穩態與穩態的臨界點，隨機影響變量φ(t)能夠發揮一定效用，所以，只要子系統能較好配合運行，系統間的發展協同效度也將處于較強水平，協同仿真曲線與圖2類似，只是曲線的平滑度將趨向平整，曲線點斜率相對趨緩。

圖2 ?≠0時的企業行為組織績效系統協同模擬仿真曲線

綜上分析可知，企業行為組織績效系統的協同關系由方程的特征根 λ1、λ2、λ3的正負性質決定，由于 -f2＜0 恒成立，λ3＜0恒成立。所以分析行為組織績效系統的協同關系，關鍵取決于特征根λ1、λ2的正負特性，即γ3、a、f1的關系。另外，從式（7）可知，環境隨機影響力φ(t)也對行為組織績效系統的協同均衡產生重要影響。于此，可以得到兩種情況：（1）當環境隨機影響度很小(?=0)時，不管λ1,2，3三個變量的正負性質如何，也即 γ3、a、f1三變量的關系如何，環境隨機影響力φ(t)都無法引發系統均衡突變，行為組織績效系統的協同發展能力弱。（2）當環境隨機影響度較大(?≠0)時,行為組織績效系統要么處于非穩態要么處于穩態臨界點，隨機影響力φ(t)可能引發系統均衡突變或對其產生較大影響，行為組織績效系統的協同發展能力較強。只是處于穩態臨界點時，隨機影響力φ(t)對協同關系的影響程度會相對趨緩平滑。

3 結束語

系統協同發展是多元變量相互正向匹配的動態關系，多元組織通常由諸多相互制約、相互融攝并各自具有特定功能的子系統所構成。所以，優化子系統各要素功能以促成系統整體和諧有序，需要調控子系統各要素的結構關系。本文認為，作為企業運行過程重要的組成部分，企業行為組織績效系統包括組織計劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運用、組織目標提升、組織戰略再調整這6個子系統。企業行為組織績效的6個子系統相互制約、相互促進，共同完成了企業行為組織績效系統從低級協同到高級合作的階梯式螺旋上升過程。企業行為組織績效系統通過自身調節作用，在從雜亂無序到和諧有序的發展軌跡中，時常會出現一個起轉換節點的臨界值，在這一臨界點系統處于平衡狀態，當越過這一臨界值后，系統通過子系統間的協同作用又會從非穩態過渡到新的穩定狀態。這期間，系統的協同效應顯示系統本身具有較大的自組織演化能力。本文運用協同理論，對企業行為組織績效系統演化進行模型建構與數值仿真，論證了企業行為組織績效系統的自組織性及其協同效應，證明了本文方法論的可行性與可適用性。