淺談高職高專教師專業發展與人力資源管理的結合

崔瑩瑩

摘 要：高職高專院校的規模隨著教學體制的改革逐步擴大，對教師的人才要求也越來越高。但是許多學校在對于教師的培養與引進中沒有做好相應的人力資源管理，從而遇到了許多人力資源浪費的問題。本文從高職高專業發展與人力資源管理的關系入手，探討其結合的有效方式。

關鍵字：高職高專 人力資源 結合

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）04（a）-0208-02

高職高專院校既要考察教師的理論教學水平，要對其學歷進行考核，但對技能的掌握水平也不能忽視，因為這是高職高專的立身之本。人力資源管理水平提高了，院校里教師的水平才能逐步提升，院校才會變得更有競爭力。

1 高職高專教師人力資源管理發展現狀

目前在高職高專院校中，教師的專業發展其實很早就在和人力資源管理相結合，其實已經經過了一段較長時間的發展。但是即使有一個長時間的發展，在實際的操作中卻并沒有得到有效的執行。在實行教師的人力資源管理能力的發展過程中，許多院校以及管理者收到了許多傳統觀念與體制的影響，很大程度對改革的基本需求無法適應。這種狀況使得高職高專教師在整體的能力發展上面收到了很多制約，總的來說發展較為緩慢。

一方面，有些院校在教師的人力資源管理方面并不是真正意義上的人力資源管理，可能更像勞動人事管理，因為在使用傳統的、不夠高效的管理模式，并沒有提現管理中的科學理念。在對其人事的內容安排上經常是做一些資料管理、績效考核還有一些基本規章制度的制定與實施。但是隨著我國教育改革的高速發展，對教師的人力資源管理的要求越來越高。對人力資源管理上不僅要完成最基本的人事管理工作，同時還要根據學校整體的目標，做好基本的規劃、優質培訓等等。滿足整體的戰略需求，并且根據每個部門的特點，對教師進行細化歸類，進而發揮教師的最大潛力。

另一方面，由于現在高職高專的整體規模正在逐步擴大，對于高職與高專的教師需求劇增。許多學校在建校的早期因為缺乏一定的系統性與科學性，所以對招聘方面也是存在盲目擴張的現象。很多學校在對于人才引進的時候沒有明確應該引進人才的數量，具體引進時間等制度。不僅如此，許多院校還遵循著較為傳統的觀念，對教師進行考核的時候只注重學歷考核，對技能的標準卻沒有一定的限制，所以經常出現許多教師學歷高但是實踐能力差的情況，使得很多院校的教師無法適應當今日益發展的技能課程，在校的老師又要進行后期培訓，加大了學校大量的時間與人力物力。在部分高職高專學校中，為了盡快擴張自身規模，提升學校的競爭力，在控制成本的基礎上大量的聘用技能型教師，使得資源大量浪費，而且沒有解決根本性的問題。當然，還有許多院校為了自身的業績，設立各種熱門但是自身不擅長的專業，并沒有考慮人才的長期發展，整體來看，教師和學生都面臨轉型。

2 高職高專教師人力資源特性

2.1 教師的心理特點

高職高專教師通常整體上具備較高的素養，他們對于自己專業的領域有著強烈的要求。能夠從事該職業的的教師通常對這個職業非常認同，在個人行為上與教師這個角色通常聯系都很密切。從事教師這個職業的人，都會以教師的標準要求自己，具備園丁的心態。再有就是教師都具備相對旺盛的求知欲，高職高校教師職位的設立具備相應的針對性，一般都是為特定的工作類別進行設置的，所以在院校里很多教師都是技能型較強的教師。技能型的教師通常依靠一門或幾門特殊的技術作為自身的競爭力，這個屬性也使他們相對一般專業領域的教師更有求知欲，很多教師都希望結交自身領域的校外人士，以及樂意積極參加各種關于自身領域的活動。更重要的一點是，高職高專的教師具備獨立的思考意識，這也是院校教師都希望具備的技能，當然也是一種比較稀缺的能力。在當今信息爆炸的時代，在掌握技術的前提之下，擁有知識創新的能力是提高自身競爭力的一個重要因素。高職高專中的教師，從整體上來說更加愿意從事比較有挑戰的工作，有難度的工作，而且具備提升自身能力的心理約束力。

2.2 教師的職業特性

高職高專的教師的工作整體比較富有創新性，這個職業在工作的過程中與機械的勞動是有本質上的區別的，因為他們在承擔向學生們傳授各類科學文化知識的過程中，還要隨著時代的進步進行知識的革新。所以他們必須要具備適應外部極速變化環境的能力。但是他們的業績比較難衡量，因為高職高專院校的教師比普通高校教師要注重的方面要更多，因為他們除了完成基本的理論教學，還要加強化學生的實踐性。所以在這種要求之下，高職教師通常較難獨立完成工作任務，更多的工作形式是團隊工作。運用團隊的智慧將整體的效果提高，所以對個人的績效考核會比一般院校顯得更加困難。

3 教師專業發展與人力資源管理的結合策略

3.1 選拔人才方面

人才的選拔標準是人力資源管理中的一個重要環節。在高職高專院校的人才選拔過程中，應該根據崗位的實際需求來對人才進行選拔，而不是沒有針對性的引進一些高學歷但是不符合崗位需求的教師，這樣容易造成資源的浪費。還有就是相關院校應該拓寬人才的來源渠道，不能一直在幾個固定的渠道中尋找人才。比如既可以從普通的高校中尋找，也可以從相關的企業單位尋找。只有增加了可選擇性，才更有可能引進自身所需要的人才。同時在人才的選拔過程中還可以對自身學校的教師進行挖掘，不一定非得到外部去招聘。再有就是要讓用人部門參與招聘而非只是行政人員進行招聘，因為高職高校是靠一定的技能提升自身的競爭力的，負責部門的負責人能夠更加了解引進的人才是否適合部門，還有利于部門的整體融洽度，所以行政部門和用人部門一起達成一致了，才更有利于人才的引進。

3.2 人員的調度管理

高職高專院校的教師引進之后，相關的管理部門應該對其進行科學的分配，在對其進行分析后給予匹配相應的崗位職責。還必須根據教師本身的特點，按照階梯式的安排給其制定相應的工作任務，在此同時也需要他們進行責任與義務的承擔，以免出現那種大材小用或者小材大用的尷尬情況。

再有，相關的管理部門應該適當的加強內部的信息交流體系。要制定出從上到下流暢的一種制度，保證每一次的信息都能高效率的傳到每一個教師受眾，從而使整個組織良性運作。

在院校中設立相應的激勵制度也是非常重要的一環。對團隊整體的激勵包括了物質與精神兩個方面，教師只有得到了相應適合的激勵，才會更有信心，更有奮斗的動力。但是要注意的是，物質上的激勵雖然在某些程度上更能滿足教師的需求，但是不一定就能解決最根本的激勵問題，可能最真正能起到快速高效的激勵手段是給予其工作表現的機會，給予其發揮的空間。教師們只有得到了價值的展現的，得到了大家的認可，得到了領導的肯定，才會感覺到一種真正的存在感與成就感。

4 結語

本文從整體上分析了高職高專教師的專業發展與人力資源結合的重要性分析以及相應的發展策略。從中可以得知，高職高專院校要進行長期有效的發展，要提升自身的競爭力，除了重視整體的理論教學質量，更應該重視技能的培養，這樣的話，高職高專院校才能得到長期有效的發展。

參考文獻

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