成都市2012～2016年婦幼保健機構人力資源情況分析

顧玲玲　文榮康　陳粵

摘 要：目的 分析成都市 2012～2016年婦幼保健機構人力資源配置的基本情況和分布的公平性，為提高資源配置公平性和合理性提供實證依據。方法 利用 《全國婦幼保健機構監測調查表》 收集資料， 運用 Excel 2013和SPSS 21. 0進行數據統計分析。結果 2012～2016年20家婦幼保健機構衛生技術人員總數增長率達34.42%；衛生技術人員職稱中初級構成比最大，學歷集中于本科及以下；從人口分布看，資源配置處于正常或最佳狀態，從地理分布看，資源配置處于高度不公平狀態。結論 近年成都市婦幼保健機構人力資源總量呈上升趨勢，人員配置情況逐漸改善，但同時也存在結構分布不合理和區域間人員配備差異巨大的問題，人力資源配置需要進一步調整和

改善。

關鍵詞：婦幼保健機構 衛生人力資源 分析

衛生人力資源[1]是指在各類衛生機構中從事和提供衛生服務相關工作的一切人員。其中婦幼衛生人力資源是婦幼衛生最重要的組成部分，是婦幼衛生機構維持與強化自身功能的關鍵[2]。近年來隨著我國二孩政策的實施，婦幼保健機構承擔的工作范圍、工作任務和工作責任明顯增加，婦幼健康服務的數量、質量和服務資源都面臨著巨大挑戰，因此，使婦幼衛生人力資源配置公平合理是各級衛生部門亟待解決的問題。本研究采用基尼系數和洛倫茲曲線對成都市20家婦幼保健機構衛生人力資源情況進行分析，分析配置的基本情況和公平性，探討配置中存在的問題，為成都市婦幼保健機構的衛生人力資源規劃和決策提供實證依據。

一、對象與方法

1. 研究對象 本研究中的婦幼保健機構特指成都市1 個市級婦幼保健院和19個區縣婦幼保健院人力資源，不包括綜合醫院的婦幼保健人員。

2. 資料及統計學分析 研究中使用的數據資料來源于《成都市統計年鑒》和《全國婦幼保健機構監測調查表》，利用《成都市統計年鑒》收集成都市2012～2016 年市級及區縣兩級人口數和地理面積，利用《全國婦幼衛生機構管理信息網絡報告系統》收集成都市2012～2016年市級及區縣兩級共20所婦幼保健機構人力資源信息，利用 Excel 2013 軟件建立數據庫，采用描述性統計分析成都市 2012～2016 年市級及區縣級婦幼保健院人員數量、學歷、 職稱等衛生資源的配置變化情況。運用SPSS 21. 0分析區縣間及不同年份間衛技人員職稱和學歷分布情況是否存在統計學差異，如果P<0.05認為存在統計學差異。衛生人力資源配置的公平性參照經濟學中人群收入分配公平性的基尼系數指標進行解釋[3]。

二、 結果

1. 成都市2012～2016年婦幼保健機構人力資源配置總量變化情況

成都市2012～2016年20家婦幼保健機構職工總數、衛技人員、執業（助理）醫師和注冊護士總人數均呈上升趨勢，其中衛技人員總量從5233人增加到7034人，增長率達34.42% 。另外衛技人員的構成比從81.31%增加至84.97%。5年間婦幼保健機構醫護比為1：1.44～1：1.60。見表1。

2.人員編制情況

2016年除1家婦幼保健機構屬于股份制合作醫院，無事業單位正式編制外，成都市1家市級和18家區縣級婦幼保健機構共有事業單位正式編制3889個， 在編人數3206人， 總在編率82.44% 。19家機構中4家機構正式編制飽和，2家機構因為衛生計生機構整合等各種原因造成實際在編人數大于核定編制人數，另外13家機構在編率低于100%，其中在編率最低的僅45.24%。

3. 2012～2016年每千人口及每平方千米衛生人力資源配置

除2013年每千人口注冊護士指標略有下降外，2012～2016年間成都市各婦幼保健機構每千人口衛技人員、執業（助理）醫師和注冊護士三項指標均呈穩定上升趨勢。在每平方千米衛生人力資源配置的分析中，衛技人員、執業（助理）醫師和注冊護士三項指標也呈現出穩定的上升趨勢。

見表2。

4. 2012～2016年衛生人力資源職稱及學歷配置

職稱方面，2012～2016年衛技人員職稱中初級構成比最大，約60%，高級及以上職稱只有10%左右；學歷方面，2012～2016年衛技人員學歷集中于本科及以下，其中大專及以下學歷構成比最大，約50～60%，本科學歷占30～40%，碩士及以上學歷僅有5%左右。秩和檢驗結果顯示2012～2016各年間衛技人員職稱和學歷分布情況存在統計學差異，且卡方趨勢檢驗結果提示衛技人員本科、碩士學歷和高職稱人員的比重呈現逐年上升的趨勢。見表3。

5. 2012～2016年衛生人力資源配置公平性

（1）在2012～2016成都市婦幼機構每千人口衛生人力資源配置的分析中，衛技人員、執業（助理）醫師、注冊護士、其他衛技人員4項指標基尼系數均小于0.4（警戒值），資源配置處于正常狀態。見圖一。

（2）從地理分布看，2012～2016年每平方千米衛技人員、執業（助理）醫師、注冊護士、其他衛技人員四項指標基尼系數均高于0.6，資源配置處于高度不公平狀態。見圖二。

三、討論：

1. 人員配置情況

成都市2012～2016年各級婦幼保健機構衛技人員數占職工總數的 83.82%，且呈逐年上升的趨勢，高于《婦幼保健機構管理辦法》規定[4]的 75%～80%的標準。成都市2012到2016年婦幼保健機構醫護比為1：1.44～1：1.60，與世界銀行《1993年世界發展狀況》提出的醫護比應達到1：2～1︰4的標準相比雖然存在差距，但差距在不斷縮小。

2. 人員素質情況

從職稱上看，2012到2016年成都市衛技人員高、中、初職稱之比分別為1：2.77：7.19、1：2.52：6.49、1：2.65：6.69、1：2.57：6.29、1：2.33：5.71，該結果與世界衛生組織提出的中等發達國家衛技人員高、中、初職稱之比為1：1.2：3的參考數值相差甚遠。從學歷來看，成都市婦幼保健機構衛技人員以大專及以下學歷構成比超過50%，學歷結構呈明顯的金字塔式結構，與 WHO 推薦的衛技人員學歷橄欖型分布不相符，但從統計數據也可以看出近年來低學歷構成比高的情況逐漸改善。

3. 編制情況

2006 年原衛生部制定頒發了《婦幼保健機構管理辦法》，辦法要求市（地）級婦幼保健機構保健人員配備61-90人，縣（區）級婦幼保健機構保健人員配備41-70人。與之相比，2016年成都市市級婦幼保健機構保健人員141名已經遠遠超過國家標準，而19家區縣婦幼保健院中有近半數的機構保健人員未達到人員配備的最低限，反映了兩級婦幼保健機構間保健人力的配備差異巨大，部分區縣婦幼保健機構保健人員的配備嚴重

不足。

4. 衛生人力資源人口分布優于地理分布

研究結果顯示，成都市按人口配置的洛倫茲曲線均比較接近公平線，基尼系數都在0.3 以下，公平性較好；而按地理配置的各項洛倫茲曲線距公平線較遠，基尼系數甚至超過0.6，達到危險狀態。這與我國實行以供方為導向的資源配置方式密切相關。我國衛生系統在衛生人力資源配置過程中，主要以每千人口所擁有的衛生資源量作為指標進行分配，極少關注衛生資源配置的地域因素和空間分布[5，6]，衛生政策的制定也是以人均擁有量為依據，導致衛生人力資源大多集中于人口密集的地區，而農村、山區等地廣人稀的地區則相對匱乏，形成區域內衛生人力資源短缺與浪費并存、效率不高的

現象[6]。

四、 建議

面對“二孩政策”的機遇和挑戰，產兒科醫療服務體系如果跟不上人口出生率升高的節奏，勢必會造成醫療資源更加緊張，為了從根本上解決婦幼保健機構人力資源存在的各種問題，特提出以下建議：

1. 加強婦幼保健人才隊伍建設

婦幼保健機構原有的編制標準已遠遠落后和阻礙了婦幼保健衛生服務的發展，編制的不足會影響整個婦幼保健機構人員的穩定性，為適應新時期婦幼保健機構的發展，政府部門應明確新形勢下婦幼保健機構基本職能任務，研究制定新的婦幼保健機構編制標準[7]。各級衛生計生行政部門要指導醫療機構強化助產士、兒科醫師與護士等緊缺人員崗位配置，建立穩定的婦幼保健機構補償機制[8]。

2. 加強對婦幼保健機構的投入

基層婦幼保健機構服務能力不足，已成為制約我國基層婦幼保健衛生事業發展的重要瓶頸。因此，需要在保障公共衛生服務工作經費穩定投入的同時，各級衛生行政部門合理進行配套資金的預算，盡量加大對婦幼保健機構的財政投入，實現衛生事業公益性和婦幼保健機構可持續發展的雙贏

局面[9]。

3. 加強婦幼保健機構人員素質的培養

“二孩政策”實施后高危產婦數量、妊娠并發癥和新生兒并發癥發生比例等等大幅增加，而部分婦幼保健機構服務能力低下和專業水平不高的嚴峻形勢，讓婦幼健康服務面臨新挑戰。各級政府與機構應根據實際情況，建立健全婦幼人員人才培養的機制與相關的規章制度，積極創造條件， 吸引高素質人才，培養復合型人才和學科帶頭人[7]，完善人員聘用、崗位培訓和繼續教育制度，鼓勵在職教育，定期開展各種類型的技能培訓和學習講座，重視科研創新能力，對科研創新有巨大貢獻者給予獎勵，對取得更高學歷的優秀人才給予獎勵，全方位打造一個“學習型醫院”[10]。

4. 制定符合婦幼保健行業特點的人力資源管理措施

由于個人學歷等條件的限制使得很多基層醫生缺乏晉升高級職稱的機會，同時現有職稱晉升問題也已成為限制高素質專業人員到基層服務的瓶頸，造成基層婦幼衛生機構招聘和留人雙難局面。所以建議首先各地衛生行政部門應完善人力資源管理的政策環境，如探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法，促進人才合理流動等來解決招聘難等問題。2014年國家衛計委在“關于做好新形勢下婦幼健康服務工作的指導意見”[8]中指出“在職稱評定、薪酬分配方面對婦產科、兒科醫師、助產士及護士等給予政策傾斜，切實改善人員待遇”，婦幼保健機構要建立激勵機制，完善績效考核體系，發揮激勵作用，真正做到按勞所得，注重憑能力、實績和貢獻評價

人才。

參考文獻：

[1] 毛靜馥. 衛生人力資源管理[M]. 人民衛生出版社， 2013.

[2] 任莉， 白繼庚， 程景民，等. 婦幼保健機構人力資源微觀管理的相關背景[J]. 中國婦幼衛生雜志， 2010（5）：274-276.

[3] 周倩， 倪潔. 四川省衛生人力資源配置的公平性透視[J]. 衛生軟科學， 2017， 31（2）：18-22.

[4] 中華人民共和國國家衛生健康委員會.《婦幼保健機構管理辦法》.衛婦社發[2006]489號

[5] 張倩， 李貞玉， 孔祥金. 基于基尼系數與洛倫茨曲線的遼寧衛生資源公平性分析[J]. 醫學與哲學， 2012， 33（15）：49-51.

[6] 胡偉萍， 朱盈穎， 馮斌. 浙江省護理人力資源配置現狀及其公平性評價[J]. 中國護理管理， 2013， 13（12）：42-45.

[7] 王亞， 朱兆芳， 姜巍，等. 我國婦幼保健機構面臨的挑戰與發展對策[J]. 中華醫院管理雜志， 2014， 30（7）：536-538.

[8] 國家衛生計生委關于做好新形勢下婦幼健康服務工作的指導意見[J]. 中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會公報， 2014（6）：11-13.

[9] 聶妍， 黃愛群， 羅榮，等. 2008年全國三級婦幼保健機構資源配置狀況分析[J]. 中國婦幼保健， 2011， 26（11）：1607-1609.

[10] 楊秀青， 錢東福. 某婦幼保健院人力資源結構現狀分析及對策研究[J]. 江蘇衛生事業管理， 2017， 28（3）：24-28.