培訓與“95”后員工離職傾向之間關系研究

李海蘭　閔纖　夏勝

摘 要：本文主要對培訓與“95”后員工離職傾向的關系進行實證研究，以“95”后員工為研究對象，“心理契約”作為中介變量，進一步研究影響員工離職傾向的因素。研究結果：培訓對“95”后員工離職傾向有顯著影響；心理契約對“95”后員工離職傾向有顯著影響；心理契約在培訓與“95”后員工離職傾向之間的關系起到完全中介作用。

關鍵詞：培訓 “95”后員工 離職傾向 心理契約

一、引言

人才流動已成為社會的一大普遍現象。據2016年12月前程無憂發布的《2017離職與調薪調研報告》中表明，2014年員工平均離職率達17.4%，2015年為17.7%， 2016年為20.1%，其中員工主動離職率整體達到16.0%，員工整體流動性明顯上升。并且，近三年應屆生的離職率持續走高，2016年應屆生離職率高達26.5%，明顯高于整體水平。同時，90后這一代在2018年已全部成年，且逐漸成為企業的新生力量，發揮著不可或缺的人才作用。加之90后應屆生就業年限較短，他們的職業興趣多元化，更加注重個人感受，跳槽意愿較為強烈。以上現狀表明，現代企業正面臨著極為殘酷的發展現實--員工離職率居高不下，人力成本迅速攀升，企業發展面臨人才間斷的威脅。

二、研究假設

培訓在一定程度上可向員工個人傳遞強烈的信號：關于組織期望他們做什么，同時這么做可獲得的回報。而員工個人通常會將這些承諾作為契約的一種形式，當成一種持久的心理模式或行為提示的傳達。這通常可以影響員工的工作熱情和信念，有助于激發組織與員工共同信守“契約”所默示的承諾。基于此，本文提出假設：

H1：培訓對員工的心理契約有顯著影響；

培訓能夠使員工獲得一定的關注與支持，滿意的培訓在一定程度上提高員工對公司文化的理解并增強對公司的認同感，有助于降低離職傾向[2]。另一方面，已有的大量研究表明，組織對員工培訓的投資可以減小員工離職，如張金玲（2009）對10家高新技術企業203名在崗知識型員工為研究對象進行研究，得出培訓滿意度通過工作滿意度和組織承諾對員工離職產生負向影響。由此，本文提出假設：

H2：培訓對“95”后員工離職傾向有顯著影響；

我們也認為心理契約對于員工離職傾向有明顯的預測作用[4]。學者Robinson等（1996）通過探索得出，當員工的心理契約被違背時，在組織內往往會引起缺乏組織公民行為、低工作績效和高離職率的發生。同時，根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，當成就、認可、發展機會等激勵因素缺乏時，員工就會缺乏進取心，而95后員工在就業選擇上往往注重個人感受，這會影響到他們的離職傾向。因此，本文提出了假設：

H3：心理契約對“95”后員工離職傾向有顯著影響；

H4：員工心理契約在培訓與員工離職傾向中發揮中介作用。

為此構建本研究概念模型（如圖1）

三、數據分析

本次研究以湖南高校“95”后已畢業入職的校友為研究對象，通過問卷星獲得204份有效問卷，緊接著通過信效度分析，得出其信度Cronbach's Alpha值為0.969，大于0.7，說明變量樣本數據中具有較好的內部一致性；分別對培訓、心理契約和離職傾向進行效度檢驗，其Kaiser-Meyer-Olkin值為0.865、0.905和0.738，大于0.6的下限標準，表明變量樣本數據的測量結果能夠反映所要考察的問題。此外，在相關性分析結果中發現，培訓與心理契約呈顯著正向相關關系；心理契約與離職傾向、培訓與離職傾向同樣存在相關關系，這也暗示著心理契約可能為中介變量。

本文在相關分析的基礎上，通過多元回歸方法檢驗心理契約在培訓與離職傾向之間的中介作用。由表1可以看出，培訓對心理契約有顯著影響，培訓對離職傾向有顯著影響，且心理契約對離職傾向有顯著影響，這符合中介檢驗的前三個條件，且從模型4可以看出，將心理契約加入到培訓與離職傾向的模型中發現，培訓對離職傾向的影響不顯著，這說明心理契約在培訓與離職傾向的關系中起完全中介作用，假設H1、 H2、H3和H4得到驗證。

四、結語

通過上述分析，本研究得出以下結論：

1、企業所提供的培訓對員工心理契約的強化是有積極作用的，因此企業可以通過培訓或活動為員工提供學習和發展的機會，讓員工感受到被支持和重視，從而激發員工充分發揮才能，提高工作績效。

2、員工心理契約對培訓與離職傾向具有完全中介效應。說明員工對心理契約的遵守是降低員工離職傾向的一個重要路徑。但影響員工心理契約的因素眾多，如企業文化、福利等。因此，完善企業內部的管理體系，也將有助于在增加培訓的同時進一步降低員工離職傾向。

3、對于企業中的“95”后員工來說，培訓可能會使他們有機會選擇離職，但需要注意的是，要善于借用其他力量留住員工，如：通過營造良好的企業文化氛圍、工作環境的激勵以及物質激勵和一些福利，來強化員工的心理契約；且越來越多的“95”后員工希望在培訓后得到有效的反饋與即時的知識技能運用，因此企業不能因為員工有離職傾向，而忽視培訓的各個方面。

參考文獻：

[1] 黃春生. 工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究[D].廈門大學，2004.

[2] 凌玲. 員工培訓對組織承諾、離職傾向的影響機理研究[D].西南財經大學，2012.

[3] Morrison E W，Robinson S L.When Employees Feel Betrayed.A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J].Academy of Management Review，1997，22：226-256.

[4] 賴麗娟. 心理契約、工作滿意度和離職傾向的關系研究[D].中國地質大學（北京），2016.

[5] 丁越蘭，霍甜.員工培訓、忠誠度與離職傾向關系研究[J].中共福建省委黨校學報，2014（05）：77-82.

作者簡介：李海蘭（1997-），女，湖南岳陽人，研究方向：企業管理；

閔纖（1997-），女，湖南邵陽人，研究方向：國際經濟與貿易；

夏勝（1998-），男，湖南益陽人，研究方向：企業

管理。