美國大學圖書館新館員培訓模式及啟示

孔繁超

摘要 傳統(tǒng)的美國大學圖書館新館員培訓因為資源短缺、缺乏互動、培訓時長不足等原因，造成新館員的流失以及資源的嚴重浪費，已引起相關利益者的廣泛批評。基于社會化資源理論的新館員四階段培訓模式是一套邏輯嚴謹?shù)呐嘤栿w系，能夠更好地滿足新館員培訓需求。四階段培訓模式要求大學圖書館與新館員進行全方位互動，根據(jù)館員入職前、入職初、入職一年內(nèi)、入職滿一年四個階段制定館員培訓計劃，同時做好相應的培訓資源配置，并對新館員工作表現(xiàn)進行積極評價，給予適當激勵。但是在實際操作過程中也存在培訓資源閑置和資源指向效果不明確等問題。對于我國大學圖書館新館員培訓來說，一方面要借鑒美國的培訓模式，積極促進新館員的社會化，另一方面新館員也要通過自身努力，積極融入新環(huán)境。

關鍵詞 美國大學圖書館 新館員 四階段培訓模式 社會化資源理論

分類號 G251

DOI 10. 16603/j. issn1002 -1027. 2018. 01. 012

大學圖書館新館員能否適應和融入新的環(huán)境，快速進入工作角色，直接關系到其以后的工作績效和離職的可能性。新館員來到一個新的工作環(huán)境后，有許多地方需要熟悉和了解，他們不知道大學圖書館的工作方式和行為規(guī)范，不知道如何更好地為學生學習和教師開展教學科研活動提供支持和服務，也不知道如何與老館員保持良好的溝通和協(xié)作。他們需要圖書館的認同，需要安全感和歸屬感，但他們在全身心融入新的工作環(huán)境之前會經(jīng)過一個較長的適應期，其中有許多困難需要克服和解決。另外，新館員能否融入新的工作環(huán)境還會對館員的招聘和培訓成本產(chǎn)生影響。如果新館員能夠成功地融入工作環(huán)境，他們將會做出有益于促進大學圖書館發(fā)展的工作行為，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，樹立職業(yè)自信心，否則會造成新館員的流失或職業(yè)倦怠，直接增大圖書館人力資源管理的成本，同時造成培訓資源的浪費。

傳統(tǒng)的美國大學圖書館新館員培訓主要采取兩種方式：信息咨詢會和展示會。在這兩種模式下，圖書館培訓負責人向新館員講解圖書館的規(guī)章制度、各崗位要求和相關福利待遇等，并解答新館員的疑問。但這兩種培訓模式受到了外部利益相關者和新館員的廣泛質(zhì)疑，認為其存在培訓周期短、資源不足、互動匱乏、針對性不強等問題，而這些問題會導致新館員的流失并造成很大的資源浪費。進入到21世紀后.美國大學圖書館改革了新館員培訓機制，建立新館員四階段培訓模式，取得了良好的效果。

1 美國大學圖書館新館員培訓模式的內(nèi)涵及適用

1.1 大學圖書館新館員培訓的相關定義

從社會學視角來看，大學圖書館新館員培訓是一種社會化活動。新館員培訓的定義可以分為狹義和廣義兩種：狹義的新館員培訓是指為新館員提供勝任新工作崗位所需的各種知識技能而開展的培訓活動，例如組織業(yè)務學習、技能競賽等；廣義的新館員培訓是指為館員提供學習內(nèi)容和相關信息，引導新館員采取社會化行為、主動融人新工作環(huán)境的過程。廣義的館員培訓不僅包括傳統(tǒng)培訓內(nèi)容和活動，同時還包括社會化實踐，也即提供資源支持來促進新館員的社會化，為適應新工作崗位做好充分準備。文章采用廣義的館員培訓內(nèi)涵。美國大學圖書館新館員培訓以一年為周期，這一年中會根據(jù)館員需要設計靈活的培訓項目，讓館員更好地適應圖書館的工作。

新館員四階段培訓模式是指在新館員入職前、入職初、人職一年內(nèi)以及入職滿一年四個階段開展培訓工作，目的是為館員適應工作崗位和工作環(huán)境提供必要的指導和支持，促進館員與圖書館之間內(nèi)在價值的統(tǒng)一。這種模式根據(jù)館員不同職業(yè)發(fā)展階段的不同需要建立了資源庫（表1），以更好地滿足圖書館員在不同職業(yè)發(fā)展階段的培訓需要。

1.2 美國新館員四階段培訓模式的適用

“時間十資源”是新館員四階段培訓模式的主要特征。大學圖書館可以根據(jù)自身情況和館員不同需要制定和實施培訓計劃，有選擇性地為館員提供充足的資源保障和支持。通常情況下，大學圖書館會為新館員候選人提供學校和圖書館有關的資料和信息。新館員到崗后，圖書館會組織新館員參與培訓活動，為其提供職業(yè)指導，幫助他們更好地了解和適應圖書館的工作，并為其提供開展工作所需的各種資源，讓館員明確自己的崗位要求和職業(yè)目標。新館員培訓根據(jù)入職時間分為四個環(huán)節(jié)，分別是入職初、上崗一月內(nèi)、工作一年內(nèi)和一年期滿后，培訓主管部門會持續(xù)地收集不同階段館員培訓的反饋信息。新館員人職培訓主要內(nèi)容包括館員工作職責、權利等，隨后會圍繞工作技能、實踐活動、讀者服務等強化館員職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)新館員的職業(yè)情感和職業(yè)自信。新館員入職滿一年后，圖書館會根據(jù)新館員工作表現(xiàn)和反饋信息，制定下一輪培訓計劃，同時也會為他們繼續(xù)提供支持。

2 美國大學新館員培訓模式的理論視角

所謂大學圖書館新館員社會化，是指新館員為適應工作開展的知識技能學習以及圖書館對其采取的行為及態(tài)度，是新館員適應并融人圖書館的過程。大學圖書館新館員培訓是保證新館員適應圖書館工作環(huán)境的重要途徑，是新館員社會化過程中最重要的實踐，其理論基礎就是社會化理論。為此，基于社會化理論探討美國大學圖書館新館員四階段培訓模式。

社會化理論是在結構功能主義理論基礎上發(fā)展形成的，后者將圖書館視為一個功能完善、相對固定的組織機構，新館員加入后必須要成為這個組織中的一員，內(nèi)化并嵌入該組織中。因此，“新館員社會化實際上就是新館員角色自我調(diào)整和適應的過程。”結構功能主義范式下，館員的社會化注重工作實用技能和相關知識的培訓，但是對館員真實需求重視不足。一般來說，新館員在初入職后會出現(xiàn)不同程度的焦慮，產(chǎn)生一定的壓力，他們需要盡快建立職業(yè)自信心和職業(yè)能力體系，需要領導、同事和讀者的認同，這些都需要圖書館有針對性地培訓和引導，并積極提供資源支撐來實現(xiàn)，但是在現(xiàn)實中這些需求很難得到有效滿足。根據(jù)工作需求資源模型（Job Demand Resource），良好的資源支持有助于提高員工工作積極性和主動性，減輕員工壓力.激發(fā)員工成長，提升員工工作滿意度，更好地解決工作中遇到的問題。21世紀初，多倫多大學教授埃蘭·薩克斯（Alan Saks）在結構功能主義理論基礎上進行了突破和創(chuàng)新，創(chuàng)立了社會化資源理論。該理論主要關注員工社會化適應過程中所遇到的各種問題，并盡可能地為員工提供不同的資源類型，認為組織是不斷動態(tài)發(fā)展的，只有在“組織為個人發(fā)展提供各種資源支撐，個人也積極適應組織”的這種雙向互動過程中，才能最終實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。

根據(jù)社會化資源理論，大學圖書館要根據(jù)新館員的不同工作階段，提供有針對性的資源支持，通過資源優(yōu)化配置加快館員社會化步伐。入職前期是指圖書館與新館員簽訂勞動協(xié)議之后，為了讓館員更好地了解工作和生活環(huán)境，為其提供學校及圖書館有關的資料信息，例如學校和圖書館的管理制度、福利待遇、館員手冊和網(wǎng)址等。新館員入職后，首先要接受入職培訓，幫助其盡快熟悉新的工作環(huán)境，例如參加就職典禮、各種會議和培訓活動等。館員人職后一年內(nèi)也要接受不同的專業(yè)培訓，這時候圖書館主要為館員提供各種工作所需及有利于促進其職業(yè)發(fā)展的社會資本資源，盡快建立起與職業(yè)有關的社會關系網(wǎng)絡。新館員工作滿一年后，圖書館要根據(jù)反饋對新館員工作進行評價并做出相應的表彰，例如召開表彰大會、慶祝活動，對館員過去一年來的工作給予肯定和認可，之后再為其下一年度工作提供指引和規(guī)劃，引導其職業(yè)向縱深發(fā)展，并持續(xù)提供各種支持。

3 美國大學圖書館新館員培訓模式的內(nèi)容

美國大學圖書館新館員四階段培訓模式為處于不同階段的新館員提供有針對性的資源支持（表1）。

3.1 入職前期的資源支持促進預期社會化

入職前期，新館員培訓主要以支持預期社會化為主。圖書館與新館員已經(jīng)簽訂合同但是尚未正式進入工作崗位的這段時間，就是館員入職前期。在這期間新館員對圖書館的認識有限，他們對新的工作充滿了好奇和新鮮感，希望能夠盡快融入到這個新的工作環(huán)境，這個學習和熟悉了解的過程就是預期社會化的過程。預期社會化對新館員具有十分重要的影響，它是促進新館員“首因效應良好”的重要內(nèi)容，對新館員能否成功社會化起到?jīng)Q定性作用。如果大學圖書館管理者能夠高度重視，老館員能夠熱情幫助，這將會給新館員內(nèi)心帶來極大的鼓勵和振奮，進而產(chǎn)生積極向上的情緒。相反，新館員將會對新工作產(chǎn)生嚴重的焦慮和擔憂。例如，阿姆赫斯特學院（Amherst College）圖書館在新館員入職前期，會為他們提供充分的資料和信息，同時安排專人為他們介紹新的環(huán)境和崗位情況，提前讓新館員感受到圖書館熱烈的歡迎氛圍。首先，學院圖書館會主動與剛簽訂勞動合同的新館員溝通，將學校及圖書館的宣傳資料（包含圖書館的歷史、現(xiàn)狀及價值追求）及館長熱情洋溢的歡迎辭等資料郵寄給他們，讓新館員盡可能多地了解未來工作單位的情況，鼓勵新館員調(diào)整好人職心態(tài)，提前做好適應圖書館工作的準備。其次，發(fā)放新館員手冊。手冊內(nèi)容主要是圖書館政策、管理制度、崗位要求、行為規(guī)范以及圖書館對新館員的期望等，這是每一位新館員需要認真履行的制度。通過學習手冊，新館員可以對自身工作使命、權責和職業(yè)倫理等有一個清晰全面的了解。最后，新館員正式人職前，圖書館館長會組織新館員及其家屬參加燒烤聚會，歡迎他們的加入。

3.2 入職初期的培訓

新館員入職之初，不僅要掌握相應崗位的工作技能和方法，更需要精神上的激勵和引導。因此，大學圖書館要結合新館員真實需求，從以下幾個方面做好支持：（1）做好崗前培訓和教育，幫助新館員盡快掌握工作所需的技能和方法；熟悉工作環(huán)境及相關的機構、部門和人員。（2）加快引導新館員社會化進程，幫助他們搜集與工作有關的信息；了解并熟悉同事，建立融洽的人際關系。此外，圖書館還要引導新館員發(fā)揮主觀能動性，采取有效的激勵措施推動新館員積極融人到新的工作環(huán)境當中，不斷提高其社會化水平。（3）指定專人負責指導新館員。有學者通過研究發(fā)現(xiàn)，如果配置專人負責新員工入職指導，將會顯著提高其社會化效果，而且與同事建立了良好關系的新員工更能夠快速適應和融人新的工作環(huán)境當中。例如，美國愛荷華大學（The Uni-versity of Iowa）圖書館制定了新館員入職初期的培訓方案，其主要內(nèi)容包括：（1）新館員報到日，圖書館會最大程度地表現(xiàn)出熱烈歡迎的態(tài)度，同時指定專人幫助新館員辦理人職手續(xù)。（2）發(fā)放事務導航和學校地圖，組織新館員參觀交流。（3）學校開學后，組織為期3天的新館員集體培訓，介紹新館員工作、學校及圖書館政策等，同時做好館員薪酬福利政策、人事管理制度的宣傳，邀請新館員家屬參與健康計劃。最后要求全體館員參與新館員入職典禮。（4）開設新館員咨詢服務熱線，為其提供各種指導和幫助，及時解決新館員人職后遇到的工作和生活問題。（5）新館員可以在指定網(wǎng)站上了解工作紀律、求助方式、工作資源、通訊錄等信息。（6）幫助新館員更好地了解并學會使用“職員幫助項目”（Staff Assis-tance Programs）。該項目致力于為新教工和家屬提供無償幫助和咨詢服務，用以解決他們的后顧之憂.促使他們更好地投入到工作當中去。

3.3 入職一年內(nèi)的培訓

通過開展職業(yè)培訓，能夠有效提高館員職業(yè)素質(zhì)和崗位勝任力，養(yǎng)成良好的工作習慣。培訓的主要目的是為新館員提供參加新工作所需的各種資源，例如職業(yè)資源和社會資本資源。向新館員提供社會資本資源能幫助其有效化解工作中遇到的各種利益關系，妥善處理好各種矛盾沖突，掌握有效的溝通手段和個人學習發(fā)展策略。個人對新館員的指導和幫助相對有限.組織可以發(fā)揮統(tǒng)籌作用，幫助館員建立完善的社會關系網(wǎng)絡。有效的社會化可以促使新館員更快適應組織工作環(huán)境，轉變成組織的“內(nèi)部人”。一般來說，社會資本資源主要包括社會化活動、領導支持以及關系資源。良好的社會關系有助于促進新館員的社會化發(fā)展，通過參與組織舉辦的各種社會活動，可以加快融入組織人際圈子。同時，領導支持對新館員社會化轉化效果有重大影響，因為領導在組織內(nèi)有較高的威信，能夠在新館員工作任務協(xié)調(diào)、發(fā)展機會、待遇、資源、信息等方面起到?jīng)Q定性的影響。此外，圖書館要制定明確的新館員工作指引和計劃.及時肯定和認可新館員的工作成績。有學者發(fā)現(xiàn).及時給予肯定和表揚能夠提高新館員工作的積極性和主動性，良好的工作計劃和職業(yè)規(guī)劃能夠提升館員工作的滿意度和產(chǎn)出。

以美國韋恩州立大學（Wayne State Universi-ty）圖書館為例，該館在新館員的正式培訓中為新館員提供以下兩種資源支持：

社會資本資源支持。圖書館通過組織開展各種活動，加強新館員與學校及圖書館各部門及人員之間的互動，盡快建立工作上的關系。首先，在新學期開學半月后，圖書館會組織新館員參與集體午餐，探討如何適應圖書館工作及生活環(huán)境，討論業(yè)務問題等。此后，每隔一段時間就會舉辦各種聚會活動，聚會主題和形式十分多樣，例如演講會、舞會、酒會、觀看賽事等，促進新館員與其他同事的溝通，建立和完善內(nèi)部社交網(wǎng)絡。同時，學校或圖書館會不定期向新館員發(fā)放各種門票，讓其與家人共同觀看各類型文體比賽等。其次，依托互聯(lián)網(wǎng)建立虛擬社區(qū)。通過登錄校園網(wǎng)，新館員與其他師生進行溝通和互動，探討工作和生活問題。第三，圖書館提供專門經(jīng)費，促進新館員與讀者、指導館員關系的發(fā)展。每年圖書館都會舉辦新館員見面會，讓其與學生面對面地接觸，同時新館員還可以隨機挑選幾名大學生在學校食堂免費就餐。第四，安排指導館員是新館員培訓的有效途徑。指導館員通常從圖書館內(nèi)部或者外部選任，根據(jù)實際情況靈活設置指導期限和指導方式。內(nèi)部指導指的是圖書館內(nèi)部建立的規(guī)范的指導制度，例如學習共同體、指導課程、專業(yè)協(xié)同等；外部指導是指從圖書館外部邀請專業(yè)技術人才擔任指導員，為館員提供職業(yè)指導和咨詢。最后，圖書館領導十分重視新館員的成長，每年館領導都會與新館員們談心，了解他們工作中的問題或職業(yè)發(fā)展問題。此外，圖書館還會組織不同圖書館之間的學術聯(lián)誼活動，為新館員提供業(yè)務學習的機會。

工作資本資源支持。圖書館為新館員培訓編制了專門的資源清單，要求對應責任人逐項落實這些支持項目。首先，為新館員提供基本的工作資源。報到第一天，圖書館就會將辦公桌椅、電腦、相關數(shù)據(jù)庫的賬號密碼、郵箱、電話等配置給新館員。同時根據(jù)具體工作崗位需要，提供專業(yè)性的辦公設備和耗材，甚至印制名片、發(fā)放制服以及工牌等；告知新館員工作休息時間安排、休假制度等。其次，提供信息化支持和培訓，為館員提供電子資源和電子設備等，例如網(wǎng)絡資源、電子郵箱、音視頻設備、存儲工具等，同時提供圖書館ILS系統(tǒng)培訓；圖書館業(yè)務相關軟件和工具的培訓等。第三，新館員可以利用學校或圖書館的資源如統(tǒng)計中心、信息中心等機構開展工作。第四，提供工作技能專項培訓。主要以研討會的形式開展，為新館員提供思考、總結、討論和實踐的機會。最后，提供專家指導和咨詢服務。聘請專家為新館員提供專業(yè)技術咨詢和指導，例如業(yè)務指導、服務創(chuàng)新、工作評價、技術方案優(yōu)化等，以促進館員專業(yè)技術水平的提高。

3.4 培訓結束后的回訪與反饋

新館員培訓管理部門要做好后期跟蹤工作，與完成正式培訓的館員保持密切的溝通和互動，了解館員對培訓工作的意見和建議，并以此作為改進館員培訓的依據(jù)，同時繼續(xù)為他們提供需要的幫助。反饋和評價機制可以找出新館員培訓工作中存在的問題.進而及時改進和完善，提高培訓效率。

例如，阿姆赫斯特學院圖書館每完成一次培訓活動后，都要對館員進行后續(xù)跟蹤，了解其對培訓的看法、培訓效果、資源支持的力度以及需要改進的地方，并根據(jù)收集到的反饋信息和意見，對當前和下一階段培訓工作進行改善。圖書館會定期向新館員發(fā)送電子郵件，更新培訓計劃和培訓內(nèi)容，印發(fā)培訓簡報抄送到新館員任職部門，以發(fā)動相關業(yè)務部門積極參與到館員培訓工作當中。一學期末，圖書館會對本學期新館員培訓工作進行總結評價，新館員也可以充分發(fā)表個人對工作和生活的看法，與領導、同事探討工作中遇到的問題及解決方式，同時組織一次午餐會探討下一學期工作計劃。為期一年的館員培訓結束后，圖書館會組織周年活動，對表現(xiàn)突出的新館員給予表彰，并與他們充分交流，探討業(yè)務工作和個人專業(yè)發(fā)展，勉勵他們不斷學習進步。本輪培訓完成后，圖書館仍然會與館員保持郵件溝通，了解他們對培訓工作、圖書館相關政策和制度的看法和意見.并隨時為他們提供指導和幫助。

除此之外，圖書館還會針對新館員良好的工作表現(xiàn)，給予特定的表彰和鼓勵，比如圖書館會將新館員過去一年來取得的工作成績，以書面形式發(fā)給其家人，讓其親屬共同分享，以提高新館員工作的成就感。同時，新館員還可以在圖書館提供的禮品清單中選擇自己想要的獎品。阿姆赫斯特學院圖書館制定的四階段館員培訓模式有效提高了新館員培訓效果，為該館的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支持。

新館員社會化四階段培訓模式中，從人職前期的預期社會化到培訓完成，再到后期的跟蹤與反饋，每一個階段和環(huán)節(jié)都有切實可行的行為和方案，具有很高的實用性和有效性。我國大學圖書館可以依據(jù)該模式，結合自身實際情況制定有針對性的新館員培訓方案。

4 美國大學圖書館新館員培訓模式的實施及評價

4.1 四階段培訓模式的主要特征和優(yōu)勢

大學圖書館新館員四階段培訓模式是在傳統(tǒng)館員培訓模式基礎上的重要轉型。首先，四階段培訓模式基于社會化資源理論建立了更加完善、系統(tǒng)、嚴密的培訓體系，為原本散亂無章的新館員培訓提供了一個科學的操作指引，有效提高了館員社會化實踐的效果。其次，四階段培訓模式編制了一套完善的培訓清單，圖書館可以針對新館員職業(yè)發(fā)展階段的不同特點提供有效的資源支持，既保證了培訓效果又節(jié)省了成本。再次，四階段培訓模式具有評價功能，培訓主管部門可以根據(jù)模式中不同維度的資源來科學評價新館員培訓工作。最后，四階段培訓模式突破了傳統(tǒng)培訓模式的局限性，從新館員實際需求出發(fā)來制定培訓方案，這種人性化培訓方式體現(xiàn)了新館員的主體性，提高了新館員的職業(yè)認同和歸屬感，有利于加速新館員的角色轉化。

4.2 新館員培訓實施過程中的問題

首先，四階段培訓模式中17個不同維度的資源具有不同的社會化效果，而哪些社會化資源最有利于館員職業(yè)發(fā)展，哪些資源最有助于提升培訓效果等尚未得到明確的實踐檢驗。因此，如何制定更為科學合理的培訓方案和資源支撐計劃存在諸多挑戰(zhàn)。其次，在開展培訓過程中，部分大學圖書館為了保證資源的豐富和全面，羅列出了大量的社會化資源，而這些資源更多地體現(xiàn)了館方的意志，這對于規(guī)模較大的圖書館來說，新館員尚可根據(jù)白身需要靈活選擇，而對于新館員人數(shù)較少的大學圖書館來說，很容易導致資源的浪費。

4.3 需要強調(diào)的事項

首先，大學圖書館要根據(jù)學校發(fā)展目標及自身特征為新館員提供資源支持。例如研究型大學圖書館，要圍繞如何加強科研支撐來選擇社會化資源，而應用型大學圖書館則要在如何支持教學和實踐方面做好資源支持。其次，大學圖書館要根據(jù)自身發(fā)展的階段，在不同的時機，提供差異性的資源支持。最后，大學圖書館要了解新館員個性化的培訓需求，掌握他們不同階段的不同資源需求，采用靈活的支持方式，為他們提供最需要的資源。

5 對我國大學圖書館的啟示

近年來，隨著國內(nèi)大學招生規(guī)模不斷擴大，圖書館新館員人數(shù)也在相應增長，但是由于門檻較低，入職的新館員素質(zhì)參差不齊，許多新館員對圖書館工作認識不足，很多人并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的圖書館學專業(yè)訓練，相關工作技能缺失。當前，大學圖書館雖然會舉行各種館員人職培訓活動，但是這項工作并沒有形成制度，職業(yè)培訓隨意性、盲目性較大，缺乏科學性、穩(wěn)定性和系統(tǒng)性，無法保證培訓效果。美國大學圖書館新館員社會化四階段模式雖然還有諸多亟待改善的地方，但我們還是可以從中看到圖書館對新館員的真切關懷，這種模式從館員實際需求出發(fā).為其提供全方位細心周到靈活的培訓指導，不僅幫助其盡快適應和融入了圖書館，更激發(fā)了新館員的職業(yè)自信和職業(yè)承諾。國內(nèi)大學圖書館可以對美國大學新館員四階段培訓模式進行辯證性的分析，吸取精華為我國新館員培訓提供有益的指導和參考。

首先，要正確認識到入職前新館員預期社會化的重要性。國內(nèi)大學圖書館招聘工作完成后，很少會主動開展新館員的預期社會化活動。借鑒美國大學圖書館社會化四階段模式經(jīng)驗，國內(nèi)大學圖書館在招聘結束后，可以第一時間為新館員提供相應的資源，比如學校和圖書館的宣傳材料，相關政策和制度等，讓其更好地了解工作背景。其次，在新館員入職初期，為其提供充分的職業(yè)教育資源。國內(nèi)新館員入職教育主要通過舉辦講座、報告會的形式開展，圖書館或各部門對新館員將來的工作進行介紹和說明，這種培訓方式過于寬泛、缺乏針對性，培訓效果無法保障。國內(nèi)大學圖書館要有針對性地開展新館員人職培訓，為館員提供契合自身的指導和幫助。例如制定正式的入職培訓制度和培訓方案；鼓勵新館員主動請教老館員，并為其指定“職業(yè)導師”；明晰館領導在新館員培訓中的分工和責任等。再次，加強在職業(yè)務培訓.提供充分的資源支持。目前，國內(nèi)大學圖書館的通行做法是，新館員入職后舉行為期一至兩周的統(tǒng)一人職培訓，這種培訓工作內(nèi)容單一，不夠靈活，無法滿足不同館員的培訓需求。美國大學圖書館新館員四階段培訓模式根據(jù)具體工作崗位，制定有針對性的培訓方案，館員入職后不同階段接受不同的培訓，有效克服了針對性不強、缺乏系統(tǒng)性的問題。因此，國內(nèi)大學圖書館要對館員培訓需求進行充分調(diào)研，編制培訓項目清單和資源清單，逐個實施，同時增加培訓的時間。最后，要積極搜集館員培訓的反饋信息，為新館員持續(xù)提供所需資源。國內(nèi)大學圖書館新館員入職培訓結束后，通常不會再安排后續(xù)的跟蹤。參照美國經(jīng)驗，我國大學人事部門與圖書館需積極搜集培訓相關數(shù)據(jù)，做好館員培訓后的跟蹤評價工作，同時，有條件的高校可通過設置培訓基金為館員提供更高層次的培訓。

值得強調(diào)的是，大學圖書館新館員入職后，也需要積極主動地促進自身的社會化。首先，新館員要加強與他人的溝通合作，主動向老館員學習，并做好自我行為的規(guī)范。同時要盡量避免消極的自我評價，虛心接受他人的批評并不斷改正。其次，新館員要經(jīng)常瀏覽學術期刊或?qū)I(yè)網(wǎng)站，盡快了解圖書館行業(yè)的特點和動態(tài)，盡量高效高質(zhì)地完成工作。再次，新館員剛開始承擔的工作任務雖然比較簡單，但是要積極參加業(yè)務討論會，努力提升自己的業(yè)務素質(zhì)和能力。總而言之，一方面圖書館要幫助新館員盡快熟悉崗位工作，提高工作認同感和自信心，另一方面新館員也要積極承擔更多的自我發(fā)展責任。

美國大學圖書館新館員四階段培訓模式融合了社會化資源理論和實踐經(jīng)驗，根據(jù)新館員不同職業(yè)發(fā)展階段制定了相應的培訓方案、提供不同的資源支持，能夠有效滿足館員職業(yè)發(fā)展需要，為新館員的成功社會化提供了堅實保障。但是如何針對不同的新館員群體，識別出他們最需要和最有效的資源，以及如何最大化資源的社會化產(chǎn)出，尚需進一步研究。